Tootlikkuse paranoia: mis see on ja millised on selle tagajärjed

Töökeskkonnas on tootlikkusest saanud edu, ametialase edu ja isegi sotsiaalse ja isikliku väärtuse nurgakivi. See võib põhjustada stressi või sotsiaalse võrdlusega seotud psühholoogilisi probleeme, kui tunneme tootlikkusega seotud suurt survet. Nende hulgas, tootlikkuse paranoia lööb peale, viis, kuidas juhid või ülemused ei usalda oma töötajaid ja nende tootlikkust.

Kuna ettevõtted ja ettevõtted püüavad konkurentsis püsida ja kaubanduslikul roolil sellises globaliseerunud ja Sama nõudlikud kui tänapäeval on töötajad pideva surve all olla produktiivsemad ja saavutada järjest kõrgemaid eesmärke. Tööjuhtidel, keda sageli mõjutab hirm ebaõnnestumise ees, võivad tekkida paranoilised hoiakud, mis ei usalda oma töötajate võimeid ja tulemuslikkust.

Kogu selle artikli jooksul uurime üksikasjalikult tootlikkuse paranoia nähtust ja seda mõju töökeskkonnale, arvestades selle mõju nii tööandjatele kui ka töölised. Vaatame ka strateegiaid tervislikuma töökeskkonna saavutamiseks, mis põhinevad vastastikusel usaldusel ja realistlike ootuste seadmisel.

Mis on tootlikkuse paranoia?

Tootlikkuse paranoia on püsiv usk või hoiak, mis juhtide või ülemuste umbusaldus oma töötajate suhtes seoses nende võimega saavutada eeldatavat tootlikkuse taset. See paranoia väljendub pidevas valvsuses ja kahtlustamises töötajate töötulemuste suhtes, luues töökeskkonna, mis on täis usaldamatust ja survet.

Tootlikkuse paranoia põhitunnuste hulka kuulub liigne kinnisidee jõudlus ja tõhusus, samuti pidev mure puuduvate eesmärkide pärast asutatud. Tööjuhtidel, kes kannatavad tootlikkuse paranoia all, on tavaliselt mentaliteet "kui ma seda ei kontrolli, ei saa ma seda usaldada, et see saaks õigesti tehtud". Selle tulemusena saavad nad kasutada mikrojuhtimise lähenemisviisi, jälgides ja jälgides hoolikalt kõiki oma alluvate ülesanne ja muutuda sellest kinnisideeks, säilitamata kahepoolset suhtlust tõhus.

Selline pidev usaldamatus töötajate töötulemuste suhtes võib viia ebareaalsete tähtaegade ja eesmärkideni ning liigse töökoormuseni. Tootlikkuse paranoia loob pingelise ja stressirohke töökeskkonna, kus töötajad saavad tunda end pidevalt hinnatud ja surve all oma väärtust tõestada ning vältida kriitikat või kättemaksu.

Oluline on märkida, et tootlikkuse paranoia ei mõjuta mitte ainult tööjuhtide ja töötajate vahelisi suhteid, vaid ka võib avaldada negatiivset mõju motivatsiooni, vaimne tervis ja töötajate üldine heaolu, mis omakorda tekitab takistusi oodatud tootlikkuse saavutamisel. Selle paranoia asjakohane käsitlemine ja juhtimine on kriitilise tähtsusega tervisliku töökeskkonna kujundamisel, mis põhineb vastastikusel usaldusel ning töötajate kasvu ja arengu toetamisel.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Paranoia produktiivsuse põhjused

Järgmisena uurime mõningaid tootlikkuse paranoia ilmnemise ja säilimise võimalikke põhjuseid:

1. Töösurve ja konkurentsivõime

Tiheda konkurentsiga äri- ja majanduskeskkonnas püüavad organisatsioonid oma efektiivsust maksimeerida. ja saada optimaalseid tulemusi, mis asetavad nad juhtpositsioonile võrreldes teiste ettevõtete või ettevõtetega sektor. See võib avaldada märkimisväärset survet tööjuhtidele, kes tunnevad vajadust tagada, et nende meeskonnad vastaksid kehtestatud tootlikkuse standarditele. Pidev konkurents võib kaasa aidata tootlikkuse paranoia tekkele, kuna tööjuhid kardavad maha jääda või soovitud eesmärke mitte saavutada.

• Teid võivad huvitada: "Konkurentsi ja konkurentsivõime erinevused"

2. Organisatsioonikultuur ja ebamõistlikud ootused

Mõnes organisatsioonis edendatakse seda kultuuri väärtustab eranditult tootlikkust ja tulemuslikkust töötajate heaolu arvelt. See võib viia töökeskkonna loomiseni, kus tööjuhtidel on kõrged ootused ja nad jälgivad pidevalt oma alluvate tegevust. Hirm nende ootuste mittetäitmise ees võib tekitada paranoia tunde nii töötajates kui ka tööjuhtides.

3. Varasemad kogemused ja hirm ebaõnnestumise ees

Tööjuhtidel võib tekkida tootlikkuse paranoia, mis on tingitud varasematest kogemustest, kus nad on kokku puutunud madala töövõimega või ebaõnnestunud olukordadega. Need kogemused võivad panna nad oma alluvaid usaldama, uskudes, et sarnased olukorrad võivad tulevikus korduda. Hirm ebaõnnestumise ees võib süvendada vajadust töötajate tööd pidevalt jälgida ja jälgida.

• Seotud artikkel: "Kuidas saada üle ebaõnnestumise hirmust: 7 praktilist nõuannet"

4. Covid-19 pandeemia

Kuigi seda ei saa defineerida kui otsest tööandjate usaldamatuse tekitajat oma töötajate tootlikkuse vastu, on paljud Uuringud osutavad pandeemia ja töö suurenemise tagajärjel tootlikkuse paranoia ilmnemise intensiivistumisele kaugjuhtimispult. See raskendas töötajate tegemiste nähtavust ja nad hakkasid umbusaldama eesmärkide tegelikku saavutamist. Lisaks tasub kaaluda majanduslikku olukorda, mis maailma mastaabis selle seisaku tagajärjel kogu planeeti mõjutas. maailmas, mis võib suurendada nende ettevõtete konkurentsivõimet või ebapiisavat tulemuslikkust ülemused.

Tootlikkuse paranoia negatiivsed mõjud

See paranoia võib töökeskkonnas avalduda mitmel viisil. Tööjuhid võivad muutuda liiga nõudlikuks, kehtestades ebareaalseid tähtaegu või kehtestades oma alluvatele tohutu töökoormuse. Samuti võivad nad pidevalt jälgida ja hinnata töötajate tulemuslikkust, surve- ja stressikeskkonna loomine. Need ilmingud võivad avaldada negatiivset mõju töötajate motivatsioonile, vaimsele tervisele ja tööga rahulolule.

1. stress ja kurnatus

Pidev valvsus ja töötajatele avaldatav surve võib tekitada neis suurt stressi. Alati kontrolli all olemise tunne ja pidev mure tootlikkuse standardite täitmise pärast võivad viia füüsilise ja emotsionaalse kurnatuseni. Krooniline stress, mis on seotud produktiivsuse paranoiaga, võib kaasa aidata terviseprobleemidelenagu unehäired ärevus ja depressioon.

2. Vähenenud motivatsioon ja loovus

Tootlikkuse paranoia võib viia motivatsiooni languseni ja loovus töötajatest. Kui nad tunnevad end pidevalt kontrollituna ja järelevalve all, saavad töötajad kogeda a autonoomia puudumine ja tunne, et nende tööd ei väärtustata väljaspool tulemusi kvantifitseeritav. See võib piirata teie võimet teha uuendusi, võtta riske ja leida tööprobleemidele loovaid lahendusi.

3. Koostöö puudumine ja töökeskkonna halvenemine

Pidev usaldamatus ja jälgimine võivad kahjustada inimestevahelisi suhteid ja koostööd töökeskkonnas. Töötajad võivad muutuda kinnisemaks ja tõrksamaks ideid jagama või kaaslastega koostööd tegema, kuna kardavad saada hinnangut või kritiseerimist.. See on kahtlemata töökeskkonna halvenemise põhjus, tekitades pidevat pinget, mis võimendab kõiki muid tootlikkuse paranoia negatiivseid mõjusid.

4. Vähenenud töökvaliteet

Tootlikkuse paranoia võib viia kinnisideeni tähtaegadest kinnipidamisest ja seatud eesmärkidest ning seda töö kvaliteedi arvelt. Töötajad võivad tunda survet ülesandeid kiiresti lõpetada, mis võib põhjustada vigu ja tähelepanematust detailide suhtes. Vähene keskendumine tipptasemele ja töökvaliteedile võib mõjutada ettevõtte mainet ja klientide rahulolu.

Strateegiad selle vastu võitlemiseks

Selle artikli lõpetuseks pakume mõningaid viise või tööriistu selle tootlikkuse paranoia juhtimiseks ja selle vastu võitlemiseks selle negatiivseid mõjusid, mis suudavad parandada nii töötajate meeleolu ja motivatsiooni kui ka ettevõtte käekäiku ja tulemusi või äri.

1. Julgustada avatud suhtlemist

Selge ja avatud suhtluse loomine tööjuhtide ja töötajate vahel võib aidata luua usaldust ja vähendada tootlikkuse paranoiat. See tähendab anda regulaarselt konstruktiivset tagasisidet ning käsitleda kõiki muresid või arusaamatusi avatult ja lugupidavalt.

2. seada realistlikud eesmärgid

Oluline on seada saavutatavad ja realistlikud eesmärgid, et vältida töötajatele liigset survet ja usaldamatust. Oluline on tagada, et eesmärgid oleksid selged, mõõdetavad ja kooskõlas olemasolevate võimete ja ressurssidega.

3. Edendada toetavat ja koostöökeskkonda

Töökeskkonna edendamine, kus hinnatakse koostööd, vastastikust tuge ja meeskonnatööd, võib võidelda tootlikkuse paranoia vastu. Julgustada osalema ühisprojektides, julgustada töötajaid teadmisi ja oskusi jagama ning looma Võimalused tähistada kollektiivseid saavutusi on mõned näited selle rühmatunde suurendamiseks ja edendamiseks kogukond.

4. Edendada töö- ja eraelu tasakaalu

Töötaja töö- ja eraelu tasakaalu olulisuse mõistmine on ülioluline. Selleks saab toetada selliseid praktikaid nagu tööjõu paindlikkus, mõistlikud töötunnid ja igakülgse heaolu edendamine. Andes töötajatele aega puhata, taastuda ja tegeleda töövälise tegevusega, soodustatakse tervislikumat keskkonda ja väheneb pideva surve all olemise tunne.

5. Edendada professionaalset arengut ja koolitust

Töötajatele arengu- ja koolitusvõimaluste pakkumine näitab pühendumust nende isiklikule kasvule ja edule. See aitab luua enesekindlust ja motivatsiooni, kuna töötajad tunnevad end oma professionaalses arengus toetatuna. Tööriistade ja ressursside pakkumine oskuste ja teadmiste parandamiseks võib samuti suurendada usaldust töötajate suutlikkuses täita töökoha ootusi.