Tööstaaž: mis see on ja kuidas seda organisatsioonides ära kasutada

Praegu on töökeskkonnas õitsev anglosaksi termin, mis on RAE defineerib seda kui "Kategoorialt ja kogemuselt parem kui sama elukutset või postitus". Räägime staažist. Teisisõnu, see viitab neile inimestele, kellel on palju kogemusi ja kes on oma erialal kõrgelt kvalifitseeritud.

Võib öelda, et igal organisatsioonil on oma ettekujutus sellest, mis on tööstaaži. Mõnel ettevõttel on erinevatel omadustel põhinevad etteantud skaalad, teised aga eelistavad hinnata iga konkreetset juhtumit. Siiski on staažitaseme määramisel kõige levinumad tunnused tavaliselt aastatepikkune töökogemus mingil alal või ametikohal, tehnilised oskused ja ülesanded, mida isik on suuteline täitma, autonoomia ja enesejuhtimisvõime, juhtimis- ja juhtimisvõime, sealhulgas teised.

Mis on tööstaaži?

On selge, et organisatsiooni hierarhias tähistavad inimese aastatepikkused kogemused erinevad paljudes aspektides ja see on peamine põhjus, miks need on nii ihaldatud ettevõtted. Ilmekas näide on see, et äsja töömaailma astunud isik vajab järelevalvet, mis eeldab suurt aja- ja rahainvesteeringut. Staažiga professionaal suudab lühema ajaga lahendada rohkem probleeme ja see ei too organisatsioonile kaasa selliseid kulutusi.

Tänases artiklis räägime põhjalikult staažist ja ennekõike keskendume sellele, kuidas Organisatsioonid saavad selle võimega inimeste olemasolu ära kasutada malli. Kui te seda terminit ei teadnud, uurige selle tähendust ja selle eeliseid ettevõtte jaoks.

Sellest saadakse aru pehmed oskused või pehmed oskused need isikuomadused, mis on vajalikud edukaks tööks. Vanemus sobib sellesse kategooriasse suurepäraselt. See eeldab professionaalset küpsust, mis võimaldab omada vastavaid oskusi, et osata tegutseda surve all, pakkuda kiiresti ja tõhusalt lahendusi, olla hea juht ja osata mõjutada teiste ees demonstreerima teadmisi oma tegemistest ja omama üldiselt vajalikke kriteeriume otsuste tegemiseks ning seeläbi ettevõtte arengule ja kasvule kaasaaitamiseks. organisatsioon.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Kuidas seda omandatakse?

See, kuidas staaži kujuneb, on korduma kippuv küsimus. Ekspertide hinnangul on see paljuski seotud kodus omandatud hariduse, väärtushinnangute, hoiakute ja rolli mängivad ka lapsepõlvest saadik omandatud mõtted ja teisalt kogemused oluline. Kõik õnnestumised, vead ja õppimised, mis inimesel tööelu jooksul on olnud, summeeruvad oluliselt staažitaseme omandamiseks.

Millised on tasemed?

Seal on 4 staažitaset kehtestatud, mis klassifitseerib töötajad nende kogemuste põhjal:

• Praktikant: kõik inimesed, kes õpivad või lõpetavad õpinguid ja kellel ei ole veel erialast kogemust. See on tase, mis eeldab esialgu ettevõtte teise spetsialisti järelevalvet ja järeltegevust.
• Juunior: siia sisenevad kõik alla 2-aastase töökogemusega isikud.
• Poolsenior: sellesse vahemikku sobivad 2–6-aastase töökogemusega inimesed. Nad on isemajandavad ja oma tööga hästi hakkama saanud.
• Seenior: Rohkem kui 6-aastane kogemus ja seetõttu on ta võimeline langetama kiireid ja tõhusaid otsuseid, ilma et oleks vaja järelevalvet või järelkontrolli.

Müüdid pensionäride kohta töökohal

Teatud eelarvamused on valed ja meie arvates on oluline neid esile tõsta. Siin loetleme mõned neist:

• Seeniorid ei tea, kuidas uute tehnoloogiatega hakkama saada. Paljud organisatsioonides aastaid töötanud inimesed on õppinud elektroonilisi seadmeid õigesti käsitsema. Veelgi enam, nad saavad ekraane ära kasutada, jätmata tähelepanuta sülearvutite ja vanamoodsa pliiatsi häid asju.

• Vanemad on põletatud ja nad ei anna enam ettevõtte eest kõike. Nagu kõik teisedki, kui keskkond on motiveeriv, saame motivatsiooni ja tahame teha oma tööd parimal viisil. Sama kehtib ka pensionäride kohta. Kui suhete-, keskkonna- ja majandusaspektid on põnevad, on nad sama võimelised eesmärgi saavutamiseks erutuma.

• Seeniorid on ettevõttele kallimad. Nagu varem mainisime, on tegemist palju tõhusamate probleemide lahendamise oskustega inimestega ja seetõttu on seenior sageli palju odavam.

• Vanemad inimesed on kõik vanemad inimesed. Kuigi on tõsi, et see on kogemusega tihedalt seotud, pole see veel kõik. Tegelikult on küps isiksus, kriitilise ja otsustava mõtlemisega suur osa staažist ja loomulikult pole sellel inimese vanusega mingit pistmist.

• Teid võivad huvitada: "Personalressursside 6 sammast"

Kuidas seda organisatsioonides ära kasutada

Vanemate talentide olemasolu tööjõus on väga kasulik organisatsioonidele ja Analüüsime, millised eelised neil on ja kuidas saavad ettevõtted sellest grupist maksimumi võtta inimestest.

Esiteks on selge, et Kogemus on üks tugevamaid külgi eakate inimeste ärakasutamiseks. Laialdased teadmised oma tööst ja töömaailmast muudavad nad otsustavamaks, teadlikumaks ning lihtsalt sujuvamalt ja tõhusamalt töötama. Samuti on suhtlus ettevõttes hädavajalik ja seeniorid oskavad selgitada oma ideid selgel ja lühidalt, et suhelda klientide või oma ülemustega a piisav.

Tänu oma kogemustele on neil inimestel suurepärane kohanemisvõime muutuste ja uute oludega. Näiteks kinnitavad eksperdid, et COVID-19 pandeemia ajal oli võimalik jälgida, kui kiiresti ja lihtsalt see grupp kaugtöö ja uue töörütmiga kohanes. Lisaks eeldab vanemtalent optimaalselt meeskonna juhtimist, mis on ettevõtetes väga nõutud. Nad on suurepärase meeskonnatöövõimega ning suudavad kriitilist mõtlemist kasutades probleeme analüüsida ja tõhusaid lahendusi leida.

Töömaailm otsib alati täiuslikku tasakaalu talentide ja kogemuste vahel. Tundub, et see on võlusegu, mis lahendab kõik konfliktid. Põlvkondadevaheline mitmekesisus on võtmeks kogemuste, tugevuste, nõrkuste ja külgede ühendamisel tundlikkust, et saada igast töötajast parim ja seeläbi parandada elukvaliteeti organisatsioon.