Ärikultuur: mis see on, tüübid ja osad, millest see koosneb

Äri- ja organisatsioonivaldkond areneb pidevalt. Kõigi nende muutuste uurimise eest vastutab muu hulgas sotsiaal- ja organisatsioonipsühholoogia. Oluline nähtus selles valdkonnas on ärikultuur, mis koosneb ettevõtte määratlevatest väärtustest ja käitumisest.

Selles artiklis me teame, mis täpselt on ettevõtte kultuur, millised komponendid selle moodustavad, millised tüübid eksisteerivad, kuidas seda töötajate vahel edastatakse ja milliseid elemente on vaja et organisatsioonides toimuks kultuurimuutus, protsess, mida on sageli vaja järgida kasvab.

• Seotud artikkel: "Töö- ja organisatsioonipsühholoogia: tulevikuga elukutse"

Ärikultuur: mis see on?

Ärikultuuri võib defineerida kui ettevõtte isiksust. Koguge kõik need väärtused, protsessid, teadmised, tehnikad, hoiakud ja põhimõtted, mida ettevõte peab organisatsiooni enda määratlemiseks ja tuvastamiseks. Mõnes mõttes on see ettevõtte "filosoofia".

Kõik need elemendid võimaldavad saavutada ettevõtte eesmärke ja paljud eksperdid kaaluvad seda ettevõtte kultuur kui "ettevõtte DNA", kuna selles leidub, nagu me ütlesime, ettevõtte identiteet ise.

Tänapäeval peavad üha enam ettevõtteid, juhte ja spetsialiste ärikultuuri selliseks kõige olulisem osa ettevõtte toimimiseksisegi väljaspool teie strateegiat või tegevusmudelit.

Seetõttu otsustavad nüüd rohkem ettevõtteid määratleda hea ettevõttekultuuri, mida kõik töötajad ja seisukohad tunnevad, aktsepteerivad ja jagavad. Hea ärikultuuri eesmärk on, et kõik ettevõtte liikmed tunneksid seda omaette ja jagaksid selle väärtusi.

Tüübid

kas me saame rääkida kaks peamist ettevõttekultuuri tüüpi, ehkki neid on rohkem: tugevad ja nõrgad kultuurid.

Kindluses aktsepteerivad ja järgivad töötajad kindlameelselt ettevõttekultuuri; seevastu ei nõua töötajad organisatsiooni pakutavat ärikultuuri (selle väärtused, normid, käitumine jne). Tegelikult tajuvad nad neid esemeid maksudena.

Kultuuri muutus

Mõnikord on paljud ettevõtted sunnitud ettevõttekultuuri muutma. Aga millal see juhtub? Kui organisatsiooni käitumine ja väärtused ei aita enam oma eesmärke saavutada.

Seega korporatiivne kultuur see peab olema alati ajakohane, pidevalt arenev. Hiljem näeme, milliseid elemente on vaja ärikultuuri muutmiseks.

Kuidas seda edastatakse?

Ärikultuur edastatakse peamiselt organisatsioonilise suhtluse kaudu. Organisatsiooni suhtlemist on erinevaid (ametlik, mitteametlik, tõusev, laskuv ...), mis võimaldavad sotsiaalse suhtluse ja teabe edastamise mitut vormi. Need koostoimed võimaldavad ettevõttekultuuri tunda ja taasesitada.

Nii on uue inimese ettevõttega liitumisel normaalsem, kui ta õpib sobivat keelt ja käitumist. kaastöötajate rühmas, kuulates ettevõtte lugusid ja “legende” ning jälgides ettevõtte riitusi ja rituaale organisatsioon.

Kõik see (keel, käitumine, rituaalid ...) on samuti osa korporatiivkultuurist ja see ongi inimene õpib tundma ja eeldab kogu oma aja ettevõttes ja oma töö arengut selles. Sellepärast on ideaalne neid teadmisi edendada, nii et töötaja jõuab lõpuks ettevõtte tõeliseks osaks.

• Võite olla huvitatud: "6 tüüpi organisatsiooniline suhtlus"

Komponendid (redigeeri)

Ettevõtte kultuuri moodustavad erinevad elemendid ja mitmed eksperdid on nendega seoses teinud erinevaid ettepanekuid. Teame kahte ettepanekut:

1. Edgar Sheini ettepanek

Edgar Shein, sotsiaalpsühholoog ja raamatu autor Organisatsioonikultuur ja juhtiminepakub välja kolm elementi, mis moodustavad mis tahes ärikultuuri:

1.1. Teadvustamata eeldused

Need hõlmavad kuidas inimesed ja töötajad ettevõtet väljastpoolt näevad (ja seestpoolt), mida nad sellest arvavad, milliseid veendumusi omavad jne.

1.2. Väärtused

Need koosnevad reeglid, mis peaksid juhatama töötajate käitumist, samuti selle põhimõtted ja eeskujud.

• Võite olla huvitatud: "9 kõige olulisemat standarditüüpi"

1.3. Artefaktid

Mis tahes ettevõttekultuuri kolmas komponent oleks Sheini sõnul artefaktid, see tähendab tulemused, mille ettevõte oma tegevusega saavutab.

2. Stephen Robbinsi ettepanek

Stephen Robbins, kirjanik ja selliste teoste autor nagu Organisatsiooniline käitumine, pakub mis tahes ärikultuuri liikmeteks veel 7 elementi:

2.1. Individuaalne autonoomia

Koosneb sõltumatus ja osalus, mis ettevõttel endal on.

2.2. Struktuur

Struktuur sisaldab reegleid, mis reguleerivad töötajate käitumist, ja reegleid, mis määratlevad ettevõtte töö. Samuti hõlmab kontrolli taset, mida rakendatakse standardite järgimise tagamiseks.

2.3. Toetus kasutajale

See puudutab tuge ja abi, mida töötajad ja nende ülemused üksteisele pakuvad, ja see hõlmab ka nende suhetüüpi.

2.4. Identiteet

Identiteet kui ettevõtte kultuuri osa viitab asjaolule, et tunnete end ettevõtte osana (See on sellesse kuulumise tunne). See on viis, kuidas töötajad tajuvad ettevõtet tervikuna ja mitte killustatult.

2.5. Tunnustamine

Tunnustamine See on seotud hüvede või positiivse tugevdusega, mida töötajad saavad hästi tehtud töö eest ja nende panuse eest ettevõttesse organisatsioon.

2.6. Sallivus konfliktide vastu

See viitab ettevõtte suutlikkusele tulla toime takistuste ja raskustega mis esitatakse nende eesmärkide saavutamisel.

2.7. Riskitaluvus

Firmakultuuri viimane komponent, mille S. Robbins on riskitaluvus, mõiste, millele viidatakse loovus ja uuenduslikkus, ettevõttes rakendamiseks väga positiivsed aspektid.

Ärikultuuri muutus

Nagu me artikli alguses mainisime, mõnikord ettevõtted nad peavad muutma kultuuri, sest nende praegune süsteem ei tööta. Äri- või organisatsioonikultuuri muutmise protsessi hõlbustavad ja võimaldavad neli funktsiooni. Need omadused või tingimused on järgmised:

1. Tugev juht

Tugev juht, kes suudab algatada ja säilitada ärimuutusi, on hädavajalik. Juhid on võtmeisikud igas muutumisprotsessis, kes panustavad ideedesse ja juhivad meeskonda motivatsiooni, entusiasmi ja kogemuste kaudu.

2. Visioon, mida teha

Teine tingimus, mis on vajalik ettevõttes kultuurilise muutuse saavutamiseks, on visioon sellest, mida tuleb nimetatud muutuse saavutamiseks teha. See visioon viitab veendumusele, milline saab olema uus kultuur, ja see peab olema hästi määratletud.

3. Uued töökorrad

Samuti on vaja välja töötada uued töökorrad mis aitavad murda truudust vanade väärtustega ja luua uusi.

4. Avatud organisatsioon

Lõpuks, õppimiseks avatud organisatsioon, muutustega kohanev ja pidevalt kasvav organisatsioon, võimaldab edukalt läbi viia selle ärikultuuri muutuse, mida organisatsioonil oli vaja jätkata kasvab.

Bibliograafilised viited:

• Beascoechea, J.M. (üheksateist üheksakümmend kuus). Ettevõtte kultuuri määravad tegurid. Kõrgem juhtkond, 188: 289-306.
• Hogg, M. (2010). Sotsiaalpsühholoogia. Vaughan Graham M. Panameerika. Kirjastaja: Panamericana.
• Oliveras, E.F. (2018). Ärikultuur: mõiste, tüübid ja komponendid. P&A grupp.