Personali voolavus: mis see on, tüübid ja kuidas seda uuritakse

Ärimaailm on keeruline, eriti kui tegemist on organisatsiooniga, millel on palju liikmeid.

Üks asjakohasemaid aspekte, mida tuleb arvestada, on personali valimine ja juhtimine, millega tuleb arvestada võtab arvesse nii ettevõtte kui ka potentsiaalsete töötajate vajadusi, püüdes mõlemat katta ja säilitada kaaned. Sellised nähtused nagu personali voolavus, mille avastame kogu sellest artiklist.

• Seotud artikkel: "Töö- ja organisatsioonipsühholoogia: tulevikuga elukutse"

Mis on personali voolavus?

Seda nimetatakse personali rotatsiooniks, mille käigus ettevõte vahetab või asendab oma töötajaid, ühe või mitme töötaja lahkumise või sisenemise tekitamine mitte looduslike protsesside tõttu, näiteks pensionile jäämine. Üldiselt on see seotud töötajate töölt vabastamise või töölt lahkumise protsessidega, kuigi mõnikord See võib hõlmata funktsioonide ja positsiooni muutmist ilma, et kõnealune töötaja lõpetaks oma suhte organisatsiooniga.

Personali rotatsioon on protsess, millel võib olla nii ettevõttele kui ka töötajale väga erinev mõju, olgu see siis sissetulev või väljuv. Üldiselt ja eriti suure käibe korral on sellel negatiivne varjund, kuid aeg-ajalt võib see olla kasulik ühele või kõigile osapooltele.

Ühelt poolt töötajate sisenemine ja lahkumine võimaldab lisada uusi andeid, ideid ja vaatenurki, mis võivad ettevõttele kasuks tulla, samuti lahkuva töötaja töötingimuste parandamine või uue töökogemuse omandamine mõnel teisel ametikohal või ettevõttes.

Samuti võimaldab see asendada ebaproduktiivseid või sobimatuid töötajaid või et keerulisi või liiga nõudlikke ametikohti hinnatakse uuesti või muudetakse nende funktsioone ja töökoormust. Lisaks võimaldab see ettevõttel noorendada.

Teise jaoks see võib olla juba moodustatud töörühmade jaoks väga hävitav element, võib see tähendada lahkuva töötaja töökoha hävitamist ning majanduslikke ja sotsiaalseid raskusi või printida ühiskonnas kuvandit negatiivsed ettevõttelt (kas nad lahkuvad seetõttu, et nende töötingimused on rasked?) ja / või lahkuvalt töötajalt (kas nad pole koolitatud Turulett?). See tähendab ka investeeringuid koolitusse ja vajadust kohanemisperioodi järele neile ametikohtadele asuvatele isikutele.

Erinevad pöörlemistüübid

Personali rotatsioon tähendab töötajate töölt lahkumist, asendamist või vahetamist, kuid seda ei toodeta alati samal viisil ja samadel põhjustel. Selles mõttes võime leida erinevaid personali voolavuse tüüpe, mille hulgas oleme soovinud välja tuua neli.

1. Vabatahtlik rotatsioon

Vabatahtliku rotatsiooni all mõistetakse mis tahes personali rotatsiooni olukorda, mida töötaja soovib või täidab vabatahtlikult. Teisisõnu, see on ametist tagasiastuminekas sellepärast, et subjekt otsustab, et ametikoht ei kompenseeri teda (näiteks puudub hea töökeskkond või ettevõte ei rahulda ega väärtusta teie tööd) või seetõttu, et olete leidnud tööpakkumise, mis sobib teile kõige paremini ootused.

2. Tahtmatu pöörlemine

Me võime kaaluda tahtmatut rotatsiooni, mille puhul ettevõte otsustab loobuda töötaja teenustest, olenemata selle tahtest. Teisisõnu, kas see on koondamine või töökoha vahetuskas sellepärast, et töötaja ei vasta ettevõtte soovitud tunnustele (on ebaefektiivne või produktiivne või on) konfliktne) või seetõttu, et ettevõte otsustab töötajaid vähendada, sõltumata võimalustest ja omadustest töötaja kohta.

3. Väline pöörlemine

Välist rotatsiooni on traditsiooniliselt peetud töötajate voolavuseks. See hõlmab kogu seda rotatsiooni, mille käigus töötaja ettevõttest lahkub või sinna siseneb, millega selle ja töötaja vahel on eraldatus või uue töötaja integreerimine äri. See võib olla vabatahtlik või tahtmatu.

4. Sisemine pöörlemine

Teine pöörlemistüüp on sisemine, milles tegelikult ettevõtte ja töötajate vahel pole vahet: Ei ole koondamisi ega lahkumisavaldusi, pigem lahkub töötaja ühelt ametikohalt teise täitmiseks. See võib olla ajutine või püsiv muutus või meede füüsiliste või vaimsete riskide ennetamiseks.

• Võite olla huvitatud: "Ärikultuur: mis see on, tüübid ja osad, millest see koosneb"

Mõned selle peamised põhjused

Personali voolavus on nähtus, millel võib olla kahjulik mõju ühele või kõigile mõjutatutele, ning selle tekkimise põhjuste analüüsimine võib olla asjakohane sellise olukorra vältimiseks või planeerimiseks ja eelnevalt töötingimustes kokku leppimiseks, seisukohad või tegevuskavad.

Selles mõttes, kui me räägime vabatahtlikust käibest, on lahkuvate töötajate mõned peamised põhjused a palju atraktiivsem pakkumine, millele järgneb halb töökliima, kus isiklikud suhted on vastumeelsed (olgu see siis kolleegide või ülemuste ja töötajad).

Teine levinud põhjus on ettevõtte juhtimisprobleemide olemasolu, mis hõlmavad halba eesmärkide määratlemine, ebaselged ja mitmetähenduslikud rollid või korralduste või ülesannete väljastamine vastuoluline. Arenguvõimaluste või töötasu puudumine on vastavuses nende kohustustega on muud levinumad põhjused. Samuti isikute ja organisatsiooni väärtuste või selles rakendatavate tavade kokkusobimatus.

Samuti on levinud põhjusteks töötajaga arvestamata jätmine, tööülesannete või töö liigne ja üleküllastamine või huvi puudumine ja järelevalve oma tegevuse üle.

Tahtmatu käibe osas väidetakse sageli töötaja tootlikkuse puudumist, selle omaduste kokkusobimatus ettevõtte kliima ja eesmärkidega, oskuste puudumine või ametikohale sobiv profiil (midagi, mis omakorda võib paljastada a kehv värbamine) või vajadus või soov vähendada töötajate arvu ettevõte.

Personali käibe indeks

Võttes arvesse, et personali voolavusel on mitmeid tagajärgi ja võimalikke tagajärgi Oleme juba rääkinud, et on väga oluline kontrollida töötajate liikuvuse määra äri. See fakt See on mõõdetav mitmel viisil, mille hulgas paistab silma personalikäibe indeks..

Seda indeksit võime pidada teatud aja jooksul (üldiselt üks aasta) töölevõtmise ja töösuhte lõpetamise vahel, võttes arvesse keskmist personali äri.

Kuna see on protsent, peame arvutama töölevõtmise ja vallandamise keskmise ning korrutama selle protsenti ja jagage see siis keskmise töötajate arvuga uuritud perioodi alguse ja aasta lõpu vahel seda.

Teine palju lihtsam viis on jagada palkade ja koondamiste vahe lõplike töötajate arvuga ja korrutada need seejärel sajaga.

Selle valemi tõlgendamine võib olla keeruline, kuid tuleb märkida, et asjaolu, et see on äärmiselt kõrge või madal, võib olla negatiivne, kuna teatud juhtudel viitab see töötajate puudumise või sobiva personali värbamise puudumisele või igavesele liikumatusele postitused. Keskmised või keskmiselt madalad väärtused on tavaliselt kõige soodsamad, kuna need räägivad ettevõttest, millel on teatud liikuvus, kuid mis suudab säilitada tõhusaid ja rahulolevaid töötajaid.

Bibliograafilised viited

• Castillo Aponte, J. (2006). Personali juhtimine: keskendumine kvaliteedile. ECOE väljaanded.