Mis tüüpi luure aitab olla hea juht?

Juhtimisoskused on tänapäeva ühiskonnas kõrgelt hinnatud oskused.. Meie konkurentsivõimelises maailmas on hädavajalik osata teisi mõne saavutamiseks suunata ja motiveerida kindlaksmääratud eesmärgid, panna nad nägema, et ühised eesmärgid on kooskõlas nende endi eesmärkidega ning vajadusega neid tellida ja neile anda vastavus.

Selles aspektis kõrge intelligentsuse tase näib, et sellest on juhi rollis palju kasu, sest on lihtne eeldada, et mida intelligentsem inimene on, seda tõhusamalt täidab ta juhi rolli. Kuid kas see on tõesti nii?

Tähtis intelligentsus juhis

Erinevate uuringute käigus saadud loogika ja andmed dikteerivad selle üldise intelligentsuse (IQ-ga mõõdetuna) on juhtimise loomisel kasulik, aastast kõrge intelligentsuse tase võimaldab paremat olukorra analüüsi ja alternatiivide kaalumist.

Sellel intelligentsuse ja tõhusa juhtimise vahelisel seosel on siiski leitud väike või mõõdukas seos. Vastupidi, suhteliselt sageli juhtub, et need, keda peetakse intellektuaalseteks geeniusideks, ei osutu headeks juhtideks. Seda seetõttu, et kõrgete intellektuaalsete võimete omamine ei taga, et kriitilistes olukordades oleks võime grupist üle saada ja osata seda juhtida.

Tegelikult, mõnikord võib suurem ajupinge anda kahjulikke tulemusi, tekitades ebaefektiivse juhtimise, mida lõpuks ignoreeritakse olukordades, kus juhil on palju rohkem võimekust kui alluvatel.

See on osaliselt tingitud nii emotsionaalsest kaugusest, mille võimete erinevus loob, kui ka asjaolust, et intelligentsus a üldkonstruktsioon, mis viitab võimete kogumile, ei pea see olema sarnane vajalike oskuste kogumiga plii. Näiteks ei tähenda kõrge IQ omamine võimet motiveerida ja osata teie alluvuses olevaid inimesi kohelda. Mis tegelikult tähendab juhtimise suuremat efektiivsust, on juhi kompetentsustunne ja kogemused.

Juhtimise tüübid

Erinevate autorite läbi viidud uuringud näivad demonstreerivat eri tüüpi juhtide olemasolu ühes grupis. Peale nende kahe tüpoloogia, sõltuvalt võimu teostamisest, erinevad juhtimise teostamise stiilid (olles üks tähelepanuväärsemaid transformatsioonilisi).

1. Ülesandele keskendunud juht

Leader keskendus eesmärkide saavutamisele ja tootmisele. See on teatud tüüpi juht, kes on spetsialiseerunud täidetavale ülesandele, olles ekspertkomponent, kes vastutab olemasolevate ressursside mobiliseerimise eest. Ehkki need tõstavad tootlikkust, on töötajate ettekujutus sellest tavaliselt negatiivne.

Seda tüüpi juhil võib olla väga kõrge akadeemiline ja üldine intelligentsus, sagedamini on nad vaesed nõusolek alluvate poolt, nii et hoolimata tootlikkuse tõstmisest pikas perspektiivis saab suurendada ka tootlikkust realiseerimata.

2. Sotsiaal-emotsionaalne juht

Seda tüüpi juht kipub oma töös keskenduma töötajale, stabiilse ja toimiva töövõrgu säilitamise saavutamine, töötajate vaheliste strateegiate loomine ja pingete vähendamine. Nad viivad miinimumini realiseerimata tootlikkuse ning kipuvad saama rohkem tunnustust ja teavet kui muud tüüpi juhid.

Mis muudab juhtimise efektiivseks?

Teadlane Fred Fiedler töötas välja nn situatsioonimudeli, mille järgi juhi efektiivsuse määrab juhtimisstiil ja olukorrakontroll. See viimane element sõltub ülesande ülesehitusest, juhi võimust ja suhetest alluvatega, viimane on juhtimise tõhususele mõju avaldamisel kõige olulisem element.

Ülesandekesksed juhid on abiks olukordades, kus olukorra kontroll on hädavajalik. väga madal või väga kõrge, samas kui vaheolukordades näivad juhid paremini töötavat sotsiaal-emotsionaalne. See diferentseerimine näitab, et pole olemas juhtpositsiooni, mis oleks tõhusam kui teine kõige enam märgitud juhtimise tüüp sõltub tegevuse tüübist ja tegevuse omadustest, ettevõte, eesmärk, juht ja personal.

Intelligentsus rakendati tõhusat juhtimist

Nagu eespool mainitud, on juhtimise tõhusaks pidamiseks hädavajalik arvestada juhtimisega tüüpi suhe, mida hoitakse alluvatega, kuna juhi ja alluva suhe on endiselt side inimestevahelised.

Selles mõttes ei ole üldine intelligentsus aga sama asjakohane kui üks erinevatest mitmekordsetest intelligentsustest emotsionaalne intelligentsus ja Inimestevaheline intelligentsus, mis ennustavad tõhusat juhtimist palju paremini kui üldise intelligentsuse mõõdupuu.

Kõrge emotsionaalse intelligentsusega karismaatiline juht näitab märkimisväärset võimet positiivselt suhelda mõjutades töötaja emotsionaalsust. See võime võimaldab teil teha koostööd alluvatega, et aidata neil otsuseid langetada, tulemuslikkust näidata - igaühest vastavalt vajadusele ja aidata kaasa vajadusele muuta suhtumist ja veendumusi emotsionaalne regulatsioon ja empaatia.

Kuigi seda tüüpi intelligentsus on hea juhtimise jaoks hädavajalik, on juhtide edukust kõige paremini ennustav intelligentsustüüp sotsiaalne intelligentsus. Seda tüüpi intelligentsus viitab võimele mõista nii ametlikke kui ka mitteametlikke sotsiaalseid olukordi, nendes osaleda ja neid juhtida osata visualiseerida ja süveneda teiste inimeste vaatenurka. See võimaldab teil ka teisi mõjutada.

Vaatamata kõigele eelnevale tuleb arvestada, et nii sotsiaalse kui ka intelligentsuse tase emotsionaalne kui üldine, on eelis selleks, et luua selge, tõhus ja tõhus.

Järeldus

Lühidalt, intelligentsusel on positiivse ja funktsionaalse juhtimise loomisel ja säilitamisel oluline roll. Eriti olulised on selles osas sotsiaalne või inimestevahelised intelligentsused ja emotsionaalsed.

Kuid kõrge intellektuaalse võimekuse olemasolu ei tähenda iseenesest paremat juhtimist, kuid juhi tõhusus sõltub paljudest erinevatest teguritest, tulenevad nii juhist kui ka töötajatest, tegevusest ja olukorrast, olles tegelikult edukuse parimaks ennustajaks juhi kogemus erinevate olukordades.

Bibliograafilised viited:

• Goleman, D. (2006). Sotsiaalne intelligentsus. Uus teadus inimsuhetest. Toimetus Kairos, Madrid.
• Riggio, R. E., Murphy, S. E. ja Pirozzolo, F. J. (2002). Mitmekordne intelligentsus ja juhtimine. Erlbaum.
• Bass, Bernard M. (2008). Juhtimise käsiraamat (4. väljaanne, koos Ruth Bassiga). Vaba ajakirjandus.
• Peiró, J.M. (1991). Organisatsioonipsühholoogia. 1. ja 2. köide. UNED, Madrid.
• Palací, F. (2004). Organisatsioonipsühholoogia. Ed. Pearsoni Prentice Hall. Madrid.