11 tüüpi konflikte ja kuidas neid lahendada

Konfliktid on tavalised inimestevahelistes suhetes, sest igal inimesel on oma idee ja nägemus maailmast. See võib põhjustada erinevusi, mis ületavad pelgalt lahknevusi.

Konflikti allikaks võib olla halb suhtlus, seega on see konflikti vahendamisel ja nõuetekohasel juhtimisel vajalik element. Selles artiklis vaatleme 11 tüüpi konflikte ja nende lahendamist.

Konfliktide põhjused

Tõhus suhtlus See on vajalik vahend teiste ja probleemide mõistmiseks, mis võivad viia konfliktideni, sest see võimaldab meil mõista erinevused kultuurilistes ja ideoloogilistes väärtustes, mis võivad olla probleemi aluseks ja mis võivad lisaks takistada konflikti põgenemist käed.

Konfliktide põhjused võivad olla erinevad, kuna konflikte on erinevat tüüpi. Näiteks võivad kahe ettevõtte vahel esineda majanduslike huvide konfliktid, emotsionaalsed konfliktid ettevõtte sisemistes konfliktides isik, poliitilised konfliktid kahe riigi vahel, religioossed konfliktid kahe kogukonna vahel või kahe organi vahelised politsei.

Kuigi konflikti peetakse negatiivseks, võib see mõnikord olla võimalus parandada asju, mis ei lähe hästi või ei toimi.

Konfliktide tüübid

Nagu näete, võivad konfliktide põhjused olla erinevad: väärtused ja ideoloogiad, ressursid, ootused inimestevahelistes suhetes, isiksuste kokkupõrked, territooriumi kaitse jne. Need põhjused on tavaliselt levinud erinevat tüüpi konfliktides. Aga, Kuidas klassifitseeritakse konflikte? Mis tüüpi konflikte on?

Konfliktid võivad varieeruda vastavalt nende sisule, tõesusele või osalejatele. Allpool leiate erinevat tüüpi konflikte ja nende omadusi.

1. Konfliktid vastavalt nende õigsusele

Sõltuvalt nende tõesusest võivad konfliktid olla:

1.1. Tõelised konfliktid

Tõelised konfliktid on need, mis tegelikult eksisteerivad ja mis on põhjustatud erinevatest põhjustest, olgu see siis struktuurne või keskkonnaalane (majanduslik, õiguslik, suhteline jne).

• Näiteks: Pablo rendib oma maja Adriánile igakuise maksumusega 600 eurot, sest viimane on kolinud suurlinna. Kõik on korras, kuni Adrian töö kaotab ja selle tulemusena üüri maksmise lõpetab. Tekib reaalne majanduskonflikt.

1.2. Kujuteldavad konfliktid

Kujuteldavad konfliktid tulenevad arusaamatustest, tõlgendustest või arusaamadest. Seda tüüpi konfliktides pole osapoolte tahet.

• Näiteks: María arvab, et tema elukaaslane Juan ei tunne end tema suhtes enam samamoodi. Juanil on aku tühjaks saanud ja ta pole saanud talle helistada nagu igal õhtul. Tegelikkuses on Juan mures selle pärast, et ei saa talle helistada, kuid tal pole selleks praegu võimalust. Konflikti pole, kuid Maria arvab, et põhjus, miks Juan teda ei kutsu, on see, et ta on teise naisega.

1.3. Leiutatud konfliktid

Leiutatud konfliktid, nagu kujuteldavate konfliktide puhul, ei ole reaalsed. Kuid erinevalt neist on ühel osapoolel kavatsus, mis üldiselt soovib mingit kasu saada. See muudab suure osa sellest nähtusest tegelikult manipuleerimiseks või gaasivalgustus.

• Näiteks- isik, kes simuleerib õnnetust nii, et kindlustus maksab tagumise löögi parandamise eest, mis tekkis seetõttu, et ta ise sõitis varundamise ajal vastu valgustit.

2. Konfliktid osalejate sõnul

Sõltuvalt konfliktiosalistest võib see olla:

2.1. Inimesesisene konflikt

See konflikt toimub sisemiselt, üksikisiku meeles. See tähendab, et see pärineb eraüritustest: mõtted, väärtused, põhimõtted, emotsioonid... Neil konfliktidel võib olla erinev aste.

• Näiteks: alates igapäevasest konfliktist selle üle, mida täna süüa, kuni eksistentsiaalse kriisini, mis põhjustab seda kannatavale inimesele suuri kannatusi. Isikusisesed konfliktid võivad aidata meil inimestena kasvada, kui lahendame need rahuldavalt.
• Seotud artikkel: "Eksistentsiaalne kriis: kui me ei leia oma elule mõtet”

2.2. Inimestevahelised konfliktid

Inimestevahelised konfliktid on need, mis tekivad inimeste vahelistes suhtlusprotsessides. Need ilmuvad tavaliselt kiiresti, kuna alustamiseks on vaja ainult üksikut inimest, keda rünnatakse, mis tähendab, et see võib sündida arusaamatuste tagajärjel. Neid võib põhjustada praktiliselt igasugune põhjus, alates armukadedusest kuni huvide konfliktini seoses teatud tüüpi ressursside kasutamisega.

• Näiteks: kahe sõbra vahel. Päritolu võib leida isiksuste, väärtuste, arvamuste või ootuste kokkupõrkest.

2.3. Grupisisene konflikt

Rühmadevahelised konfliktid tekivad rühma või meeskonna liikmete vahel, erinevatel põhjustel: inimestevaheliste erinevuste tõttu või seetõttu, et mõned grupis osalejad ei jaga teiste seas organisatsiooni ideid. Seda tüüpi konfliktid võivad destabiliseerida meeskonna või rühma sujuvat tööd ning mõjutada selle tõhusust ja sidusust, kuna need tekitavad muret lisab või isegi blokeerib kollektiivi võime tegutseda, mis võib omakorda tekitada reaktsioonides rohkem konflikte kett.

2.4. Rühmadevaheline konflikt

Rühmadevaheline konflikt on rühmade vaheline konflikt ja see võib olla väga hävitav, sest äärmuslikel juhtudel Seda tüüpi konfliktidest tulenev vägivald on suunatud grupi tugevdamisele ja seda võib isegi õigustada. Selle põhjused on tavaliselt ideoloogiates, eelarvamustes või territoriaalsetes vaidlustes.

Teisalt, erinevalt inimestevahelistes konfliktides toimuvast, on neil raskem tekkida arusaamatustest, kuna teiste inimeste olemasolu tõttu on vajalik "nakkusefekti" käsitamine grupisisese konfliktina seda. Lisaks suurendab vaatlejate suurem arv, et arusaamatused võivad ilmneda ja püsida aja jooksul.

• Näiteks: konflikt kahe ettevõtte vahel majanduslikel põhjustel, sõda rahvaste vahel nende usu pärast või "huligaanide" vahel nende jalgpallimeeskonna pärast.
• Kui soovite rohkem teada saada rühmadevaheliste konfliktide negatiivsest mõjust, võite lugeda meie artiklit: “Huligaanid: Jalgpallihuligaanide psühholoogia”

3. Vastavalt sisule

Sõltuvalt sisust võib konflikt olla:

3.1. Suhtekonfliktid

Need konfliktid tekivad pereliikmete, sõprade või partnerite vahel.

• Näiteks: abielu kahe liikme vahelise halva suhtluse tõttu vaieldakse lõpuks iga igapäevase pisiasja üle.

3.2. Huvide konfliktid

Huvide konflikt on seotud motivatsioonidega ja iga inimese või rühma vajadused ning sel ajal olemasolevad ressursid.

• Näiteks: kui töötaja tahab rohkem raha selle päeva eest, mil ta töötab, ja ettevõte ei taha talle rohkem maksta.

3.3. Eetilised ja väärtushinnangud

Need on seotud kultuuri ja keskkonnaga, milles inimene on üles kasvanud. Need on sagedased ja keerukad, kuna inimesel pole lihtne oma käitumist reguleerivaid põhimõtteid muuta. Eetilise konflikti korral juhtub see tavaliselt siis, kui inimene peab langetama otsuse, mis ei nõustu tema sügavaimate väärtustega.

3.4. Juhtimine ja võimukonfliktid

Juhtimiskonfliktid mõjutavad peamiselt organisatsioone ja võivad mõjutada ka tulemusi töötajate tervisele. Konfliktide iseloomulik nähtus on seotud võimuvõitlusega, kuna neid on palju autorid räägivad konflikti ja võimu vahekorrast, kuna see on üks kõige rohkem tavaline.

3.5. Isiksuse konfliktid

Isiksus on stabiilsete omaduste ja omaduste kogum, mis moodustavad inimese olemise viisi ja muudavad meid ainulaadseks. Isiksus on paindumatu nähtus,võib olla paljude rühmadevaheliste konfliktide aluseks.

Kuidas konflikte lahendada

Konfliktid võivad paljudel juhtudel viia positiivsete muutusteni. Selleks on vaja, et neid hallataks õigesti. Oluline on mõista, et konflikti õige diagnoosi seadmine määrab edukuse erinevate probleemide lahendamisel. Kui läheneme rühmadevahelisele või üksikidevahelisele konfliktile nii, nagu oleks see olnud vastunäidustus, võib edu võimalus olla väike.

Näiteks võime sattuda ettevõttesse, kus peamine probleem on halb - personaliosakonna tavad, mis tekitavad rollikonflikti töötajad. Nad ei tea täpselt, mis on nende rollid, ja see konflikt tekitab töötajatele stressi ja ebamugavust. Kui läheneme sellele olukorrale kui töötajate probleemile, ründame valet sihtmärki.

Võib-olla suudame sümptomeid hetkega vähendada, kuid probleem on ikkagi organisatsioonis valesti juhtimisel. Seetõttu on enne konflikti tagajärgede leevendamiseks vajalike meetmete võtmist vaja teada, mis on probleemi juur või alus.

Kuid, on mõned põhimõtted, mida peame konflikti lahendamiseks rakendama:

• Ära teeskle, et probleemi pole olemas. Pange see silmitsi ja proovige seda välja mõelda.
• Ole kriitiline ja analüüsi oma ebaõnnestumisi.
• Kohtle teist osapoolt lugupidavalt ja viisakalt.
• Selgitage oma arvamusi ja määrake ühenduspunktid.
• Ole teise poole suhtes empaatiline ja mõista tema seisukohta.
• Vältige vastasseisu.
• Suhtluse parandamine: aktiivne kuulamine, enesekehtestamine ...

Kui soovite teada, kuidas oma läbirääkimisoskusi parandada, võib see postitus teile huvi pakkuda: "Kuidas olla suurepärane läbirääkija, kümnes psühholoogilises võtmes".