10 tüüpi tööintervjuud

Enamikul meist on kunagi olnud töövestlus. Ja kui ei, siis üldiselt puutume me kõik ühel päeval sellega kokku. Tööintervjuusid on erinevat tüüpi vastavalt nende vormile, struktuurile, eesmärgile ...

Selles artiklis vMe korraldame kuni 10 erinevat tüüpi intervjuud, kuidas neid teostatakse ja millised on nende kõige olulisemad omadused.

• Seotud artikkel: "Personali valik: 10 võtit parima töötaja valimiseks"

Intervjuu: tööintervjuude tüübid

Intervjuu on protsess, millest intervjueerija (nimetatakse ka värbajaks, värbajaks või valija) kogub inimeselt (kandidaadilt) teavet nende kogemuste, teadmiste, hoiakute ja oskused, kindlaks teha, kas sobida teatud vabale töökohale või mitte (tööpakkumine või tööpakkumine).

Inimressurssides on intervjuusid mitut tüüpi. Siit saame teada kümme kõige sagedasemat tööintervjuu tüüpi, pidades silmas nelja parameetrit või klassifitseerimiskriteeriumi: vorm, struktuur, eesmärk ja osalejate arv.

Vastavalt formaadile

Erinevad parameetrid võimaldavad meil jagada erinevat tüüpi tööintervjuud. Selles esimeses valitud parameetris klassifitseerime nad nende vormingu järgi.

Formaat on seotud intervjuu läbiviimise viisiga ja leiame laias laastus kolme tüüpi: telefoni-, näost näkku ja videokonverentsiintervjuud.

1. Telefoniintervjuu

Telefoniintervjuu, nagu nimigi ütleb, toimub telefonikõne kaudu. Kui see intervjuu on esimene filter, mille värbaja (valija) läbib oma kandidaadi valimiseks, räägime sõeluuringust.

Sellisel juhul on need enamasti üsna lühikesed filterintervjuud, kus on loetletud struktureeritud küsimused (võtmeküsimused), mis võimaldavad sõeluda kandidaate, kes ei vasta vabale ametikohale.

Samuti on see intervjuu ideaalne teada, kuidas inimene suhtleb, kuidas ta räägib, kui ta näitab positsiooni vastu huvi, kas teda mõistetakse jne. Need on mis tahes vabade ametikohtade nõuete põhilisemad aspektid, ehkki loogiliselt võttes on neil suurem tähtsus näiteks ärikohtadel kui IT-ametikohtadel.

Teiselt poolt saab telefoniintervjuud kasutada ka siis, kui kandidaat elab teises riigis ja näost näkku vestlus on kallim või keerulisem.

2. Näost näkku intervjuu

Teine tööintervjuude tüüp nende vormi järgi on näost näkku vestlus. See on paljudel juhtudel See on mis tahes valimisprotsessi teise etapi tunnus (esimene on telefoniintervjuu).

Siin tuleb kandidaat või kandidaat juba kontoritesse või konsultatsioonibüroost, kes vastutab vaba töökoha täitmise eest kliendi (nende teenuseid nõudev ettevõte) või positsiooni pakkuva ettevõtte ( töökoht).

Seda tüüpi intervjuude puhul saab hinnata muid telefoniintervjuu väliseid aspekte, näiteks mitteverbaalne keel (tööintervjuudel on see väga oluline), hügieen, kandidaadi riietuse tüüp, jne.

• Võite olla huvitatud: "18 parimat veebisaiti töö otsimiseks ja leidmiseks"

3. Videokonverentsi intervjuu

Lõpuks leiame intervjuu selle formaadi järgi videokonverentsi teel. Sel juhul intervjuu viiakse läbi videokonverentsi kõnesid võimaldavate veebiplatvormide kaudu (näiteks Skype või Whatsapp).

Nad kipuvad olema kandidaadi jaoks lõdvestunumad, kuna nad ei paljasta end intervjueerijale nii palju ja omavad mingil moel olukorra üle rohkem kontrolli. Seda tüüpi intervjuudes saab hinnata selliseid aspekte nagu verbaalne ja mitteverbaalne keel, samuti vastuseid kandidaadi hinnang pakutavale ametikohale ning varasemale kogemusele ja teadmistele selles valdkonnas 2007 küsimus.

Struktuuri järgi

Arvestades teist liigitusparameetrit, õpime tundma erinevaid tööintervjuude tüüpe vastavalt nende struktuurile.

1. Struktureeritud intervjuu

Esimene tööintervjuude tüüp nende struktuuri järgi on struktureeritud intervjuu, millel on a stsenaariumi taga, täpsete küsimustega, mis sellele kandidaadile esitatakse pakutakse.

Need küsimused need on tavaliselt mõeldud spetsiaalselt kõnealuse intervjuu jaoks ja järgivad kehtestatud järjekorda. Lisaks reguleeritakse tavaliselt ka muid aspekte, näiteks: vestluse toon, arutatavad teemad, kellaajad jne. Siin pole ruumi improvisatsiooniks ja kandidaadid läbivad sama protsessi.

Struktureeritud intervjuu sobib ideaalselt massiivsete valikuprotsesside jaoks, kus intervjuude isikupärastamiseks on vähe aega, või protsesside jaoks, kus täidetav vakants on väga automatiseeritud.

2. Struktureerimata või tasuta intervjuu

Struktureerimata või tasuta intervjuul puudub eelnev struktuur. Teisisõnu, kandidaadile esitatavaid küsimusi ei ole kavandatud ja intervjuu luuakse "lennult". Kuigi värbaja teab seansi ajal käsitletavaid teemasid, võivad need olla selles järjekorras, mida värbaja eelistab. Muidugi on värbajal selge, mida ta kandidaadist otsib. See on intervjuu tüüp, mis on kandidaadi ja intervjueerija eelistuste järgi väga kohandatud ja kuhu prevaleerib improvisatsioon.

See on ideaalne intervjuu tööotsijale, et näidata ennast sellisena nagu ta on ja näidata oma suhtlemisoskust. Olles selline tasuta intervjuu, on "ebamugavate" vaikimiste ilmumine lihtsam ja kandidaat peab teadma, kuidas neist välja tulla, samal ajal "müües" ennast parimaks kandidaadiks sellele kohale.

3. Poolstruktureeritud või segatud intervjuu

Kolmandas tööintervjuude tüübist vastavalt nende struktuurile leiame poolstruktureeritud või segavestluse. Sel juhul on tüüpi intervjuud, kus kaks eelmist tüüpi on segamini.

See ei ole struktureeritud ega vaba, vaid pigem kesktee; seega on olemas eelnev arutluskäik küsimusi ja teemasid, kuid see on paindlik ja seda ei pea tähele järgima. Lisaks domineerivad avatud küsimused, mis võimaldavad avatud ja pikki vastuseid. Seda tüüpi intervjuudes saab värbaja teatud aegadel improviseerida.

Paljud valikueksperdid peavad segavestlust kõige täielikumaks, kuna see on üles ehitatud, jäädes paindlikuks.

• Võite olla huvitatud: "Kümme parimat magistrikraadi personalijuhtides"

Vastavalt eesmärgile

Uuele kriteeriumile või klassifikatsiooniparameetrile (vastavalt selle eesmärgile) leiame järgmist tüüpi tööintervjuud (kuigi neid võib olla rohkem, on need kõige sagedasemad).

1. Pingeintervjuu

Esimene tööintervjuude tüüpidest vastavalt teie eesmärgile on stressiintervjuu. Selle eesmärk on hinnata, millist reaktsiooni kandidaat näitab erinevatele stressisituatsioonideleja kuidas see seda reaktsiooni haldab ja moduleerib.

Siin on emotsioonide ja impulsiivsuse kontroll suur tähtsus. Seda tüüpi intervjuudes domineerivad ebamugavad küsimused, mille ülesanne on luua a pilves keskkond, et näha, kuidas kandidaat reageerib (jah, intervjuu eesmärk on alati Muidugi).

2. Intervjuu kompetentside kaupa

Lõpuks leiame kompetentsivestluse, mis on üks kõige sagedasemaid praktiliselt igas valikuprotsessis (eriti kvalifitseeritud töökohtade protsessides).

Selle eesmärk on teada kandidaadi võimeid, oskusi ja sobivusi, et teada saada, kas neid kohandatakse tulevase ametikohaga. Analüüsitakse selliseid oskusi ja omadusi nagu: loovus, juhtimine, meeskonnatöö, empaatia jne. (sõltuvalt pakutavast töökohast). Seda tüüpi intervjuud mitu korda täiendatakse seda testide kasutamisega.

Vastavalt osalejate arvule

Lõpuks, vastavalt osalejate arvule, leiame kahte tüüpi tööintervjuusid:

1. Individuaalne intervjuu

Individuaalne intervjuu on "klassikaline" intervjuu, kus üksikut kandidaati küsitleb üks või mitu värbajat. Selle piires on intervjuu läbiviimiseks erinevaid viise, mis võivad olla struktureeritud, tasuta jne.

2. Grupiintervjuu

Seevastu grupiintervjuu viiakse läbi inimeste grupiga. Selle tüübi raames leiame erinevaid intervjuu alamtüüpe: grupidünaamika, fookusgrupp,... Tavaliselt on nad ideaalsed, et teada saada indiviidi käitumist rühmas, nende empaatiavõime, suhtlemisviis, mõtlemine jne.

Bibliograafilised viited:

• Díaz-Bravo, L., Torruco-García, U., Martínez-Hernández, M. ja Varela-Ruiz, M. (2013). Intervjuu on paindlik ja dünaamiline ressurss. Meditsiinilise hariduse uuringud, 2 (7): lk. 162 - 167.
• Goodale, J. G. (1994). Intervjuu. Tehnikad ja rakendused ettevõttele. Madrid: püramiid.
• Puchol, L. (2006). Tööintervjuu raamat. (4. väljaanne). Toimetus Díaz de Santos.
• Torrecilla, J.M. (2006). Intervjuu. Madrid, Hispaania: Madridi autonoomne ülikool.