Juhi intervjuu: mis see on, omadused, eelised ja puudused

Juhtimisintervjuu on intervjuu tüüp, mille läbiviija võtab juhtiva rolliSee tähendab, et intervjueeritava ja intervjueerija vahel on selge asümmeetria, viimane on see, kes omandab intervjueerija juhtimise.

Tavaliselt kasutatakse seda tüüpi intervjuusid personali valiku valdkonnas ja psühhopatoloogiline diagnoos, eriti kuna need kipuvad olema väga struktureeritud ja seetõttu ka rohkem objektiivne. Vaatame selle omadusi lähemalt.

• Seotud artikkel: "Erinevad intervjuu tüübid ja nende omadused"

Juhiintervjuu ja selle omadused

Juhiintervjuu on intervjuu tüüp, milles intervjueerija võtab intervjuu ajal väga aktiivse rolli. See tähendab, et intervjuu ajal on see keskmes, küsides väga sisutihedaid küsimusi ja oodates, millal intervjueeritav neile vastab, kuid võtmata endale vabadust olla see, kes liiga teeb küsimused.

Tavaliselt tehakse neid väga struktureeritult, eelmise skriptiga, need võimaldavad vähe paindlikkust, küsimused on väga suletud, vältides seda patsient või tööotsija räägib liiga palju ja lisaks veel asjadest, mis pole intervjuu käigus olulised

pakkuda väga lühikese aja jooksul palju asjakohast teavet.

1. Intervjueerija võtab juhtiva rolli

Nagu selle nimi näitab, on intervjueerijal direktiivintervjuudes direktori roll, see tähendab, et ta vastutab Küsimuste esitamiseks on enamus intervjuust intervjueeritava ja intervjueerija vahel väga erinev asümmeetria.

Tavaliselt on see midagi tüüpilist ametlikele intervjuudele, nagu näiteks esimene psühhodiagnostiline seanss või tööintervjuu inimressursside alal.

Intervjueerija on spetsialist, kes vastutab teabe saamise eest intervjueeritavalt, kes peab piirduma vastamisega.

• Võite olla huvitatud: "Juhtimise tüübid: 5 kõige tavalisemat liidritüüpi"

2. Eelmise skriptiga

On tavaline, et seda tüüpi intervjuud on varem läbi viidud väga hästi koostatud stsenaarium selle kohta, mida te imestama hakkate.

Võiks öelda, et intervjueerija vastutab peaaegu sama sõna otseses sõnastuses samade küsimuste lugemise eest stsenaariumi ja oodata, kuni intervjueeritav neile asjakohasel viisil vastab, andmata seda liiga palju loeb.

3. Vastuste alternatiividega

See ei tähenda, et intervjuu toimuks kunstlikult lineaarses järjekorras. Jah, see on tõsi on eelistatav, et järgitaks etteantud kordaKuid seda saab kavandada nii, et see võimaldaks erinevat tüüpi reageerimist, andes märku, kuidas sellistel juhtudel edasi toimida.

Iga intervjueeritava antud alternatiivse vastuse kohta on alternatiivseid küsimusi, mis suunavad intervjuu konkreetse ja asjakohase eesmärgi poole, mille jaoks see viiakse läbi.

4. Intervjueeritavate võrdsed tingimused

Töökohal kasutatakse seda seetõttu, et kuna intervjuu põhineb stsenaariumil, on kõik tööotsijad on ressursitöötajatega kohtudes võrdsetel alustel inimesed. Kuna neilt küsitakse samu küsimusi, treener ei saa ruumi erapoolikusele ja vabadele tõlgendustele.

Kliinilise psühholoogia valdkonnas on olemas direktiivsed ja struktureeritud intervjuud, mis võimaldavad saada esmase ettekujutuse patsiendi võimalikust diagnoosist.

Esimesed küsimused keskenduvad pigem väga üldistele sümptomiteleja sõltuvalt sellest, kas ta vastab, et tal need on või mitte, jätab ta teiste küsimuste juurde, mis püüavad välja selgitada, kas patsient vastab konkreetse diagnoosi kriteeriumidele.

Otsese diagnostilise intervjuu näiteks on SCID-I, mis põhineb DSM kriteeriumidel. Seda kasutavad ennekõike kognitiiv-käitumuslikud psühholoogid.

• Võite olla huvitatud: "Personali valik: 10 võtit parima töötaja valimiseks"

5. Nad saavad täpset ja olulist teavet

Juhtimisintervjuud on loodud nii, kuna need on mõeldud konkreetse eesmärgi täitmiseks.

Erinevalt vähem ametlikust intervjuust on professionaalne juhtintervjuus eelnevalt intervjuu ette valmistanud teabe hankimise eesmärgil täpne ja oluline teave inimese kohta, mis aitab täita olulist otsust tema elu kohta, näiteks teatud diagnoosi saamine või olemine palgatud.

6. Kiire sooritada

Kuna need on intervjuud, mis on tehtud stsenaariumi põhjal ja kus professionaalne on direktiiviroll, Juhtimisintervjuudel on väga kasulik omadus aja suurem kontroll.

Küsitleja takistab väga spetsiifiliste küsimuste esitamisel patsiendil / kliendil või tööotsijal vastamist liiga pikk ja mitte eriti konkreetne, puudutades teemasid, mis pole selleks hetkeks intervjuu käigus olulised ise.

Juhtimisintervjuude eelised

Juhiintervjuude peamine eelis on see Neid on kiire ellu viia, kuna intervjueerija esitab küsimusi, mis on väga suletudTehes seda peaaegu sõna otseses mõttes, väldite liiga palju aega raiskamist, kuulates intervjueeritava selgitust. Mõnikord saab küsimustele vastata ühesilbiliselt, mis võimaldab saada soovitud teavet liiga detailidesse laskumata.

Teine eelis on see need on kergesti kopeeritavad. Võite teha täpselt sama intervjuu mitme inimesega, andes neile samad vastusevariandid. Lisaks võivad mitu intervjueerijat korraldada sama intervjuu nii samal kui ka teistel sessioonidel.

Lisaks on intervjueerijal tavaline, et iga üksuse jaoks on olemas väärtuste tabel, mida küsitakse selle põhjal, mida intervjueerija on vastanud. patsient / klient või tööotsija, andes neile hinde ja vaadates, kas nad vastavad häire kriteeriumidele või vastavad tööle võtmise nõuetele, vastavalt. See muudab juhtimisintervjuu, eriti struktureerituma, väga objektiivseks ja ametlikuks tehnikaks.

Piirangud

Seda tüüpi intervjuude peamine piirang on paindlikkuse puudumine. On tõsi, et vajaduse korral saab mõningaid küsimuste sõnu muuta umbes Kõik, kui need võivad olla vastuolus selliste aspektidega nagu inimese sugu, vanus või kultuuriline tase küsitletud. Kuid need muutused on üsna minimaalsed ja kergesti ettearvamatud, näiteks sõna soo muutmine, kasutage aine vanuse põhjal sobivamaid sõnu või sõnastage lause sõnavara abil ümber lihtne.

Kuna see pole eriti paindlik, võib juhtkonnaintervjuu väga markeeritud stsenaariumiga teha eksimuse eirata teavet, mis võib intervjueeritava jaoks olla oluline, eriti kontekstis psühhodiagnoos. Kuigi patsiendil on üks või teine ​​vastus, on alternatiivseid punkte, on võimalik, et ei arvesse võeti kogu teavet, mida küsiti intervjuu läbiviimisel, jättes üksikasjad dokumendile tindikett.

Tuleb öelda, et Kuigi intervjuu kestus võib olla lühike, võtab selle ettevalmistamine eelnevalt palju aega.. Kes selle ette valmistab, peab veenduma, et see sisaldab kõiki küsimusi, mida soovite esitada, ja puudutab kõiki aspekte, mis on huvitavad sama eesmärgi lõppeesmärgi saavutamiseks. Mis iganes see on mõeldud, on vaja põhjalikke ja põhjalikke uuringuid. Samuti on vaja määratleda hindamissüsteem, mida kasutatakse küsitletud isiku vastuste hindamise määratlemiseks.

Lõpuks, kui intervjuu on liiga struktureeritud ja intervjueerija võtab liiga ranget rolli vestluse juhina ise võib intervjueeritava teatud tagasilükkamise põhjustada ennekõike seetõttu, et ei tunne eneseväljendusvabadust laialdaselt. See on eriti problemaatiline psühholoogia vallas, kuna patsient võib soovida, et teda kuulataks peaaegu tingimusteta ja tahab selgitada kõike, mis temaga juhtub, mitte vastata ühele või teisele küsimusele jah või a-ga mitte.

Bibliograafilised viited:

• Díaz, F. & Rodríguez, A. (2003). Personali valik ja koolitus. Granada: Granada ülikooli juhtkiri.
• Hough, L.M. & Oswald, F.L. (2000): personali valik. Vaadates tulevikku - meenutades minevikku. Aastane psühholoogiaülevaade, 51, 631-664.
• Torrecilla, J.M. (2006). Intervjuu. Madrid, Hispaania: Madridi autonoomne ülikool.