6 võtit ettevõttes konfliktide haldamiseks

Ettevõtted on alati kooskõlastatud tööl põhinevad keskkonnad, milles on nii häid kui halbu asju. Hea on see, et meeskondade ja osakondade kooskõlastamine võib tänu loodud sünergiale luua häid asju ja halb on see, et korraldusvajadus hõlbustab konfliktide ilmnemist rühmade ja inimeste vahel.

Seetõttu on mis tahes organisatsiooni juhtidel ülioluline arendada konfliktide ohjamise pädevust. Selliste probleemidega silmitsi seistes pole lahendus kunagi nii lihtne, kui näidata, et kõik töötab ideaalselt, või võtta ühepoolselt otsustavaid meetmeid.

• Seotud artikkel: "Äripsühholoogide 7 funktsiooni ja rolli"

Kuidas parandada organisatsioonide konfliktide juhtimist

Iga organisatsioon on ainulaadne ja tal on oma töökeskkond, kuid see ei tähenda, et puuduksid konfliktide haldamise põhireeglid, mida tuleb alati arvesse võtta. Järgmistel ridadel näeme erinevaid peamised ideed ettevõttes tekkivate konfliktide ohjamiseks ja nõuanded nende rakendamiseks.

1. Vanu konflikte ei tohi uuesti üles ajada

Konfliktid ettevõtte kontekstis ei toimu abstraktselt, vaid tekivad lihast ja verest pärit inimeste kaudu oma motivatsiooni ja emotsioonidega. Sellepärast on vaja takistada praeguse konflikti ärakasutamise võimalust vanade vihade taaselustamiseks,

midagi levinumat, kui tundub isegi professionaalses keskkonnas.

Sel põhjusel on vaja peatada teema muutmine juurte juures ja nõuda, et kõik keskenduksid praegusele probleemile, kuna selle tähtsus seda nõuab.

2. Tea, kuidas olla vahendaja ja võtta vastu neutraalsuse seisukoht

Oluline on kaasa tunda ja tunnustada tunnet, mida asjaosalised kogevad, kuid oluline on mitte ennast selgesõnaliselt ühe poole kasuks seada, kuna selle lihtsalt tegemine võib meie vahendusvõime nullida.

Peame tagama, et seda, mida me vahendamisel teeme, nähakse ühiste huvide raames, mis ületab individuaalsuse.

• Võite olla huvitatud: "Tööga rahulolu: 7 viisi selle parandamiseks"

3. Vahelahuste väärtuse väitmine

Mitu korda ei veena pakutavad lahendused kedagi, sest need pole just need, mida sooviti. Siiski on vaja teada, kuidas edastada kõigile mõte, et vahepealse lahenduse saavutamise fakt, milles kõik võidavad vähe ja samal ajal loobuvad vähesest, on midagi väärtuslikku.

Põhjus on see, et see võimaldab säilitada meeskonna ühtsuse, ilma et keegi kellelegi midagi võlgu oleks, millel on pikas perspektiivis positiivne mõju kõigile.

4. Keegi ei taha olla "kaotaja"

On olukordi, kus konflikti lahendamiseks tuleb hüvitada kõik asjaosalised, isegi kui see on mõne jaoks sümboolne. Sellel viisil leevendub hirm, et seda näevad kõik nõrkuse märgina see võib luua pretsedendi, nii et tulevikus ei võetaks teie vajadusi ja eesmärke arvesse.

• Võite olla huvitatud: "11 tüüpi konflikte (ja kuidas neid lahendada)"

5. Alustada tuleb ettevõtte väärtustest

Kui te ei soovi anda vastuolulist pilti organisatsiooni olemusest, on ülitähtis mitte teha toiminguid, mis on organisatsiooni väärtuste vastu.

Kui ettevõte nõuab koostööd ja tõrjub individualismi, pole mõtet midagi lahendada uks suletud, rääkides vaid mõne konfliktis osalenud osapoole esindajaga näide. Vastasel juhul toidetakse ebakindlust ja antakse teada, et ettevõte on ebastabiilne keskkond, kus on parem mitte liiga palju loota.

6. On vaja hoolitseda selle eest, mida öeldakse ja mida tehakse

Teine võimalike vastuolude allikas on seotud konfliktide lahendamisega ainult suusõnaliselt, ilma et see oleks tõlgendatud konkreetseteks meetmeteks. See eeldab sattumine sellisesse eksitusse, et laseb neid probleeme mitteametlikult lahendada mitteametlike kanalite kaudu, mis kahjustab töökeskkonda.

Kuidas selles valdkonnas kogemusi saada?

Nagu alati juhtub kõiges, mis on seotud ettevõttes rakendatavate oskustega, on ettevõtte juhtkond konflikte tuleb täiustada peamiselt igapäevases töös kontekstis organisatsiooniline. Õnneks on olemas ka koolitusprogramme, mis on spetsiaalselt suunatud sellise grupi sekkumismeetmete koolitamisele.

Hea näide selle kohta on ülikoolide antud valdkonnas pakutavad erinevad kursused ja magistrid. valdkonnas, mis võib anda teile oskused inimressursside ja juhtimise alal harjutamiseks konfliktid.

See koolituspakkumine põhineb kogemuslikul metoodikal, mis aitab rakendada kursust korraldavate ja lahendavate ekspertide jagatud teadmisi selle klassi probleemid võimalikult rahuldaval viisil, võttes arvesse ettevõtte väärtusi, kus te töötate, samuti peamisi tööriistu vahendamine.

Kas ettevõttes on spetsialiste, kes hõlbustavad kriisi- ja konfliktide ohjamist?

Paljudel juhtudel, ettevõtetel ei ole ettevõttesiseseid spetsialiste, kes on spetsialiseerunud seda tüüpi kriiside ja konfliktide ohjamisele. Kuna 2 põhjusel oleme spetsialiseerunud nendele olukordadele, ühendades grupipsühholoogia kogemused teadmistega ärijuhtimisest.

Kui arvate, et saame aidata teil lahendada mis tahes olukorda, mis teie ettevõttes on juhtunud, võite meiega ühendust võtta meie professionaalse profiili kaudu.