10 edu võtit personaliosakonnas

Organisatsiooni personaliosakond on üks põhiaspekte, mis võimaldab ettevõtte korralikku toimimist.

Kuid teil on selles toimuvatest ülesannetest sageli liiga lihtne ülevaade, eeldades, et kõik on vähenenud - valida personal, aeg - ajalt koolitada ja võtta üle teatavad programmiga seotud haldusülesanded töötajad.

Miski pole tegelikkusest kaugemal. Personaliosakonnas võivad olla (ja keskmise suurusega ja suurte ettevõtete puhul alati nii ka) protsessid mitmekesine ja mõnikord väga keeruline töö, kuna need on seotud elemendiga, mis sisaldab mis tahes organisatsioonis kõige rohkem potentsiaali: inimesed.

Seda silmas pidades leiate kogu selle artikli rida põhiprintsiipe, mida iga personaliosakond peaks arvestama.

• Seotud artikkel: "Äripsühholoogide 7 funktsiooni ja rollid"

Edu võtmed ettevõtte personaliosakonnas

Need on personaliosakonna nõuetekohase toimimise ja organisatsiooni kõigi töövaldkondade hõlmamise jaoks kõige olulisemad elemendid.

1. Pange suurt rõhku tööohu ennetamisele

Asi pole ainult määruste järgimises:

koht, kus töötajad veedavad palju aega, ei saa endale lubada, et nad ei taga oma terviklikkust igal võimalikul viisil.

Rääkimata sellest, et kui tööruumi peetakse tingimustes, milles see on, sisemiselt ähvardavaks Selle kompenseerimiseks saab teha vähe või mitte midagi, et rahuldada rahulolu ja eelsoodumust meeskond.

2. Ärge unustage mitteametlike suhete tähtsust

Organisatsiooni inimeste vahel loodud mitteametlikud suhted on sama olulised või enam kui paberil püsivad ametlikud suhted, mis kajastub organisatsiooniskeemi struktuuris.

Ettevõtete tegelikkuse selle tahu unustamine tähendab selja pööramist kliima tekitanud dünaamikale tööjõud, konfliktide ilmnemine töökohal, varem kasutatud teabevood, jne.

Seetõttu tundke neid suhteid hästi aitab nii võimaluste avastamisel kui ka probleemide õigeaegsel avastamisel, näiteks: edutussüsteemid, milles nad alati tõusevad, töövormid, mis soodustavad konflikte ja kuulujuttude levitamine kellelegi, mõjukatele inimestele, kellel on liiga palju tööfilosoofiat, kahjustada pealetükkiv jne.

3. Ärge arvake, et kõik stiimulid peavad olema odavad

On tõsi, et majanduslike stiimulite suurendamine on tavaliselt suhteliselt turvaline panus selles mõttes, et tavaliselt ei tekita see uusi probleeme, kui neid veel pole.

Mõnikord on see aga ebaefektiivne kulutamine ja eeldades, et vaikimisi peaksid kõik stiimulite süsteemid sellele tuginema See tähendab võimaluste kaotamist töötajatega ühenduse loomisel või kogukonna loomisel stiimulitest, mis võivad olla sama või rohkem stimuleerivad kui rahal põhinevad. Samuti peame hindama muid võimalusi, mis on kohandatud organisatsiooni moodustavate inimeste väärtuste ja motivatsiooniallikate järgi.

4. Mine kaugemale tööintervjuudest

Intervjuud ei ole ainsad ressursid, mis personalivaliku spetsialistide käsutuses personalivaliku protsesside läbiviimisel on; õnneks on palju erinevaid vajadusi kohandavaid tööriistu.

5. Töötage välja head tulemuslikkuse hindamise meetodid

Selles pole võluretsepte: iga organisatsioon peab rakendama oma hindamisviise - töötajate tulemuslikkus, võttes arvesse nende omadusi ja eesmärke seoses tootlikkus. Jah, tõesti, on rida kriteeriume ja põhimõtteid, mille põhjal personalitöötajad saavad hakata oma valemit kehtestama.

6. Kas teil on tõhus andmebaasisüsteem

See võib tunduda lihtne, kuid ebaõnnestumised tähendavad selles osas töötajate kohta teabe haldamisel palju manööverdamisruumi ja väleduse kaotamist.

7. Kas teil on hea tööanalüüsi meetod

Töö analüüs teenib paljusid asju. Näiteks selleks, et teada saada, millist kandidaatide profiili tööpakkumiste väljastamisel ja inimeste valimisel otsida avastada meeskonna ülesannete ahelas ergonoomilisi või töövoo ebaõnnestumisi või ennetada seda tüüpi ülesannete võimalikke riske majapidamistööd.

• Teile võivad huvi pakkuda: "Juhiintervjuu: mis see on, omadused, eelised ja puudused"

8. Koostage eesmärgile suunatud treeningplaanid

Personaliosakonnad, mis tõesti aitavad rahuldada organisatsiooni ja selle töötajate vajadusi, ei ole rahul koolitusprogrammide loomisega kõla hea ”: nad on mures, et need õppe- ja / või koolitusalgatused vastavad konkreetsetele eesmärkidele, mis sobivad nende konteksti töötab.

Teisisõnu, need peavad olema välja töötatud, pidades silmas funktsioone, mida selle ettevalmistusprotsessi läbinud peavad teadma, kui nad lõpetavad.

9. Tea, kuidas luua sobivad suhtluskanalid

Paljudes organisatsioonides, kus on palju inimesi, tehakse tavaline viga, eeldades, et kõik töötajad saavad sellest teada spontaanselt kõigest, mida nad peavad teadma, et oma tööd hästi teha või ettevõttes toimuvate tegevustega kaasa lüüa.

See on tõsine viga, mis pidevalt probleeme tekitab, nii et kui arusaamatused on aset leidnud, peate lappima selle asemel et juba on olemas pidev ja voolav sidesüsteem, mis on osa organisatsioon.

10. Ärge unustage haldusjuhtimise väikseid üksikasju

Jah, on tõsi, et osa personaliosakonnas toimuvatest ülesannetest koosnevad ilmselt lihtsatest ülesannetest, mis põhinevad nn paberimajandusel. Siiski ei tohi unustada, et kui seda töövaldkonda ei valda, on kõik muu võimatu.

Seetõttu on vaja, et spetsialistid oleksid valmis teadma, mida selles osas kogu aeg teha, jätmata ruumi ebaselgusele ja usaldades, et ka juhuslikult on kõik korras.

Kas soovite koolitada personalitöö alal?

Kui mõtlete spetsialiseeruda personalivaldkonnale või mõnele selle alajaotusele, olete kindlasti huvitatud teadmisest talentide valiku ja juhtimise ülikooli magistrikraad Malaga ülikoolis (UMA).

Selles ülikoolijärgses professionaalsuse ja spetsialiseerumise programmis on võimalik õppida kõike, mis on seotud valiku, koolituse ja arengu loomise protsessidega organisatsiooni ja teevad selles koostööd paljude peamiste Hispaanias tegutsevate ettevõtete eest: Leroy Merlin, Meliá Hotels International, Telefónica, Randstad ja rohkem. Meistri kohta leiate rohkem teavet sellel lehel.