5 töökaaslaste toksilist hoiakut

Aastal töökeskkond, veetes mitu tundi nädalas inimestega, kelle huvid ja rollid erinevad meist, võib see viia mõne juurde mürgine hoiak.

Umbes tegutsemisviisid ja käitumise eelsoodumused, mis kahjustavad meid ja ülejäänud meeskonda, halvendades töökeskkonda ja põhjustades organisatsiooni tegevuse vähemalt osalise koormamise.

• Seotud artikkel: "Mürgised ülemused: 11 omadust, mis neid määratlevad"

Mürgised kaaslased - kas olete kunagi pidanud kellegagi sellist suhtlema?

Kuna neil mürgistel hoiakutel on väga lihtne krooniliseks muutuda, mis põhjustab kõigi meeskonnaliikmete muutumist kohaneda (ja loobuda iseendast) nende elamiseks, on mugav neid võimalikult kiiresti avastada ja pungale pista. kõigile.

Vaatame, mis on nende eakaaslaste toksiline suhtumine ja kuidas nendega võidelda.

1. Kõige vähem halb variant

Teatud töökaaslased nad saavad luua põhimõtteliselt tahtmatu manipuleerimissüsteemi, mis põhineb tema halval tujul. Need inimesed kasutavad loomisel ära oma lühikesi hetki väikesed väljapressimised

see seab ohtu töökollektiivi üldise toimimise. Põhimõtteliselt püüavad nad ülejäänud kolleege panna nende rahustamiseks ohverdama, kandes osa oma tööst nagu strateegias, milles valitakse väiksem kuri.

Mis juhtub, on see, et esiteks põhjusel, miks neil inimestel on halb tuju, pole midagi pistmist tööl toimuvagaja seetõttu pole see paljudel juhtudel ülejäänud nende kolleegide kohustus. Nende viha tagajärjed mõjutavad siiski töökeskkonda, luues illusiooni, et see on ettevõtte probleem.

Sellel viisil, teised on valmis halva tuju tagajärgi "kandma" ja nad pakuvad sellele isikule sooduskohtlemist. Omakorda tuleb punkt, kus partner, kes sellest kasu saab, "õpib", et tema halb tuju on tasustatud.

Juhul, kui me avastame selle mürgise suhtumise, on ideaalne julgustage personaliosakonda võtma ühendust selle inimesega, et uurida tema emotsionaalse seisundi päritolu ja vaadake, kuidas seda saab lahendada kogu organisatsiooni negatiivselt mõjutamata. Selle inimesega silmitsi seismine sama emotsionaalse intensiivsusega, mida ta kaebamisel kasutab, pole soovitatav, sest võib tekitada tagasilöögiefekti ja muuta ta veelgi vihasemaks, tehes meid seekord tema osaks viha.

• Tea rohkem: "Mürgised sõprussuhted: 7 märki halva sõbra leidmiseks"

2. Konflikti leviku ajamine

Organisatsiooni sees suhteliselt sageli tekivad mõne inimese vahel teatud hõõrumised ja konfliktid. Nende konfliktide lahendamise viis on määrav, et takistada konflikti operatsiooni mõjutamist globaalne ettevõte, kuid mõnel juhul võivad inimesed tunduda olevat valmis nende väikeste suurust paisutama võitleb.

Põhjuseks on see, et mõned kolleegid võivad konfliktis nurga alt väljumiseks soovida murda oma isolatsiooni, tehes vaidluses osalejad inimesteni, kes oma rolli tõttu ettevõttes ei pea end poolt ega vastu seisma keegi.

Sellepärast tasub teada, kuidas neid juhtumeid ära tunda, et vastavalt konflikti olemusele käituda: teatud võitlused lahendatakse eraviisiliselt.

3. Valejuhina tegutsemine

Intriigides ja pseudo-vandenõudes, mis võivad ilmneda organisatsioonis **, on üks neist Kõige sagedamini kasutatavad meetodid on teatud inimeste võitmine, tehes neile kingitusi, mida pole tellimus **. Nii võivad näiteks mõned inimesed meie suhtes käituda paternalismiga.

Meile alistuvad kommentaarid või isegi katsed panna meid pealt kuulma, kuidas need võltsjuhid meist hästi räägivad teiste kolleegide ees, kui "nad ei peaks teadma, et me kuulame", on halva maitsega klassika, mida me ei pea taluma, kui kahtlustame, et see ei kuulu nende inimeste spontaanse käitumise hulka ja nad on osa meie teenimise strateegiast kasuks. Nendel juhtudel ideaalne on säilitada viisakas kohtlemine, kuid mitte näidata tunnustust nende kingituste eest, mida ei taotletud. Nendel juhtudel on enesekehtestamine kõik.

4. Infoliiklus

Globaliseerunud maailmas on teave võim ja mõned inimesed saavad veeta märkimisväärse osa oma tööpäevast lobisemisega kõigest, mis juhtub tema kolleegide töös ja isiklikus elus.

Selle põhjuseks võib olla teatud teabe kasulikkus ettevõttes üles liikumisel või lihtne sirvimisrõõm. Igal juhul, Sellise käitumisega silmitsi seistes on hea teatada, et puudub kehtiv põhjendus uskuda, et neil on õigus teada kõike, mida nende töökaaslased teevad. Organisatsioonides on privaatsuse vajadus hoolimata selle olemasolust ülimalt oluline meeskonnatöö.

5. Kriitiline kuulipilduja

Teised eakaaslased võivad teatud tingimustes väga nõudlikuks muutuda kriitikud mis on põhimõtteliselt alusetud. Sellisel juhul on väga võimalik, et fakt, et üritame end sellesse kriitikasse kaaslaseks panna, ei ole ühtegi strateegiat pole plaanitud kellegi vastu pöörata: on inimesi, kellele see lihtsalt meeldib kritiseerida.

Nendel juhtudel on ideaalne viis tagada, et meeskonnatöö dünaamika ei kannataks, esiteks olema selge, et kõnealune isik kritiseerib põhjusetaja teiseks, et ta näeks viisakalt, et me ei mõtleks temaga sarnaselt. Samuti võib olla kasulik julgustada teda kaebusi vormistama, sest ühelt poolt teeb ta kaebuste põhjused selgelt teada ja teiseks: Teid sunnitakse võtma seisukoha, kus oma positsiooni kaitsmine nõuab teatavaid jõupingutusi, mis võib-olla paneb teid mõtlema, kui palju teil on põhjust.