Suorituskyvyn hallinta: mikä on tämä menetelmä ja miten se vaikuttaa työhön?

Mitä monimutkaisemmaksi organisaatio muuttuu, sitä enemmän meillä on oltava hallintaa kaikissa siinä tapahtuvissa prosesseissa.

Suorituskyvyn hallinta on keskeinen konsepti suurille yrityksille. Tämän artikkelin avulla saamme selville miksi, ja me syvennämme tämän ilmiön kaikkia ominaisuuksia, jotta voimme tietää kaiken siitä.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: tulevaisuuden ammatti"

Mikä on suorituskyvyn hallinta ja miksi se on välttämätöntä?

Suorituskyvyn hallinta on yritysten käyttämä metodologia asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi mahdollisimman tehokkaalla tavalla. Toisin sanoen, kyse on suorituskyvyn saavuttamisesta sekä globaalilla tasolla (yrityksen yleensä) että osasto (jokaisesta yrityksen muodostavasta osiosta) ja jopa yksilö (jokaisesta työntekijästä itsestään) on sopivampi.

Avain suorituskyvyn hallintaan on viestintä, jonka on tapahduttava johdonmukaisesti työntekijöiden ja johtajien välillä, ja sitä tulisi käyttää erilaisten termien selkeään vahvistamiseen. Ensinnäkin on oltava selvää, mitkä tavoitteet on saavutettava. Kun tavoitteet on määritelty, jokaisen yrityksen jäsenen tulisi asteittain vastaanottaa palautetta suorituksestasi, jotta voimme tarjota sinulle tarvitsemasi tiedot säätää.

Lopuksi ja jatkaen viestintäprosessia, jota ei pidä keskeyttää, esimiesten on tarkistettava tulokset on saatu ja välitettävä se joukkueelleen, jotta he voivat tarkistaa, ovatko heidän työnsä antaneet odotetut tulokset vai johtuvatko he Muussa tapauksessa menettelyihin on tehtävä muutoksia seuraavien tavoitteiden saavuttamiseksi yhtiö.

Tehokas suorituskyvyn hallinta voi maksaa yritykselle aikaa ja muita resursseja. Mutta kaikki, mitä siitä hetkestä säästetään, ja sen tuottama tehokkuus tekevät siitä epäilemättä todella sen arvoista sijoitusta. Tämän varmistamiseksi aiomme ymmärtää paremmin menetelmän tärkeimmät edut.

• Saatat olla kiinnostunut: "Liikepsykologien seitsemän tehtävää ja roolia"

Sen soveltamisen edut organisaatioille

Tuottohallinnalla on useita etuja. Täällä aiomme nähdä joitain tärkeimpiä.

1. Kohdista ponnistelut

Yksi suorituskyvyn hallinnan ominaisuuksista on se yrittää yhdenmukaistaa kaikkien työntekijöiden pyrkimykset samaan suuntaan, mikä on yrityksen yhteisiä tavoitteita. Lisäksi tällä tavoin kukin heistä tietää tietyn tehtävänsä merkityksen maailmanlaajuisten tavoitteiden saavuttamisessa.

2. Varmuus

Suorituskyvyn hallinta poistaa myös epävarmuuden, koska antaa jokaiselle ryhmän jäsenelle selkeät tiedot toimista, jotka heidän on toteutettava tulosten saavuttamiseksi jota yritys etsii. Tällä tavoin vältämme turhautumisen siitä, että henkilö ei osaa toimia pyydetyn tavoitteen saavuttamiseksi. Tämä johtaa parempaan suorituskykyyn.

3. Tehokkuus

Kun jokainen työntekijä tietää, mihin heidän ponnistelunsa suuntaavat ja mitkä ovat tehtäviin, jotka on suoritettava niiden saavuttamiseksi, on toinen erittäin hyödyllinen ilmiö yhtiö: kaikki työkäyttäytyminen, joka ei ole suunnattu tavoitteisiin, poistetaan, ja siksi tehokkuutta lisätään kaikilla menettelyjen tasoilla.

4. Ennakointi

Sujuvan ja jatkuvan viestinnän ylläpitäminen tekee suorituskyvyn hallinnasta toisen ominaisuuden, ja on, että tapaukset ja esteet voidaan tunnistaa heti niiden ilmestyessä ja jopa ennakoida niitä, Y mukauttaa kärsivien ihmisten tehtävät, jotta he voivat selviytyä ja palata siten polulle, joka johtaa heidät saavuttamaan yrityksen globaalit tavoitteet.

5. Jatkuva prosessi

Suorituskyvyn hallinta muuttaa yritysten yleisintä suuntausta toimia vain kerran vuodessa arviointi, jossa arvioidaan henkilön suorituskykyä ja saavutetaanko asetetut tavoitteet tai ei. Pikemminkin se on jatkuva prosessi, jossa informaatio virtaa kaksisuuntaisesti koko ajan. Niin, jos tehdään konkreettinen arvio, on yksinkertaisesti tarpeen tiivistää koko kauden ajan puhutut, koska viestintää ei ole keskeytetty.

• Saatat olla kiinnostunut: "Kvantitatiivinen hallintokoulu: mikä se on, ja ominaisuudet"

Suorituskyvyn hallinnan vaiheet

Tiedämme jo mistä suorituskyvyn hallinta koostuu ja mitkä ovat tämän menetelmän tärkeimmät edut. Nyt tiedämme, mikä on tavanomainen tapa soveltaa sitä organisaatiossa. Tätä varten meidän täytyy kaivaa kolme vaihetta, jotka muodostavat suurimman osan järjestelmästä.

1. Suunnitelma

Tämän jakson ensimmäinen vaihe on suunnittelua. Tässä alkuhetkessä Yrityksen on sovittava työntekijöidensä kanssa, mitkä ovat heidän odotuksensa saavuttaa suorituskykyodotukset, jotka voidaan myöhemmin mitata tuloskaavan mukaan sekä yksilön tekemät toimet tai käyttäytyminen. Tulokset voidaan arvioida asetettujen tavoitteiden mukaan, ja käyttäytyminen todennetaan suorituskykymittojen asteikolla.

Nämä suorituskykyodotukset on esitettävä kirjallisesti, jotta molemmat osapuolet voivat tarkistaa ja tarkistaa ne millä tahansa näkökohdalla niin monta kertaa kuin on tarpeen. Se on tapa saada vankka perusta testien perustamiseen tulevaisuudessa. Lisäksi jokainen työntekijä tietää, mitä häneltä ja tehtävältä odotetaan, tietäen, mitä hänen on saavutettava. Niinpä kun saavutat nuo tavoitteet, myös työtyytyväisyytesi kasvaa, koska tiedät saavuttaneesi sen, mitä sinulta odotettiin.

Tämä suorituskyvyn hallintaan käytetty suorituskyvyn odotusten asteikko se osoittaa myös hyödyllisyytensä, kun yrityksen uudet työntekijät tarkastavat sen, koska se auttaa heitä orientoitumaan nopeasti ja tietämään, mitä odotuksia organisaatio on asettanut sille ja kuinka sen pitäisi toimia tyydyttääkseen heitä. Tämä menettely luo työntekijöiden ja johtajien välisen viestintäsuhteen, joka johtaa erittäin positiiviseen työympäristöön.

2. Säätö

Vaikka tavoitteet on asetettu suorituskyvyn hallinnan ensimmäisessä vaiheessa, se ei tarkoita, että ne ovat muuttumattomia, eikä se ole On odotettava koko vuosi, jotta voimme tehdä muutoksia ja sopeutua siten realistisempaan perspektiiviin mahdollisille muutoksille. tapahtunut. Päinvastoin, Tämä menetelmä on dynaaminen ja mahdollistaa näiden tavoitteiden mukauttamisen missä tahansa kokouksessa, jos siihen katsotaan olevan syitä.

Toisessa vaiheessa, sopeutumisvaiheessa, tarkistamme työntekijöiden suorituskyvyn, jotta voimme antaa heille palautetta ja niillä on siten perusta tehdä mainitsemamme muutokset, jos olisivat tarpeen. Tämän palautteen etuna on, että se toimii heti laatikosta, jolloin käyttäjä voi säätää käyttäytymistään lähemmäksi asettamiaan tavoitteita.

Tämän palautteen ei tarvitse olla pitkä, seremoniallisesti toimitettu raportti., mutta ne voivat olla vain joitain viitteitä, jotka työntekijälle mainitaan päivittäin, suunnata sinut uudelleen, jotta voit siirtyä polulle, jonka avulla voit saavuttaa asetetun tavoitteen tehokkaimmalla tavalla mahdollista. Nämä panokset oikeassa vakuuttavassa sävyssä voivat olla tärkeä motivoiva lisäys tiimin jäsenille, jotka tuntevat olevansa arvostettuja ja valtuutettuja.

3. Tarkistaminen

Suorituskyvyn hallinnan kolmas ja viimeinen vaihe olisi oma katsaus järjestelmään ja asetettuihin tavoitteisiin ja varmista metodologiamme menestys. Jatkamalla jatkuvan viestinnän vastuullisen ja alaisten välillä, ensimmäinen kommunikoi toiselle heidän suorituskyvynsä (joka, kuten näimme ensimmäisessä vaiheessa, voidaan tarkistaa standardoidun järjestelmän mukaisesti), ja siten yhdessä he voivat tehdä johtopäätökset merkityksellisiä.

Toinen arvioitava seikka on työntekijän itsensä tyytyväisyys, joten hän voi ottaa johtavan roolin ja viestiä vapaasti mitä Heidän tehtäviensä ja työympäristönsä näkökohdat näyttävät parantamattomilta, jotta voidaan tehdä muutoksia seuraavaan työnhallintakiertoon esitys. Samoin arvioidaan seuraavat ohjeet, jotka on otettava huomioon työntekijän suorituskyvyn mittaamiseksi tulevaisuudessa.

Lyhyesti sanottuna ensimmäisessä vaiheessa aloitettu sykli ei ole vain suljettu, vaan samalla valmistelemme maata palata aloita toinen jakso, koska se on järjestelmä, joka ei koskaan pysähdy, mutta syöttää itsensä takaisin voidakseen jatkuvasti kehittyä jokaisessa iterointi.

Bibliografiset viitteet:

• Armstrong, M., paroni, A. (2005). Suorituskyvyn hallinta: suorituskyvyn hallinta toiminnassa. Chartered Institute of henkilöstö ja kehitys.
• Gruman, J.A., Saks, A.M. (2011). Suorituskyvyn hallinta ja työntekijöiden sitoutuminen. Henkilöstöhallinnon katsaus.
• Lebas, M.J. (tuhatyhdeksänsataayhdeksänkymmentäviisi). Suorituskyvyn mittaaminen ja suorituskyvyn hallinta. Kansainvälinen tuotantotalouslehti. Elsevier.
• Otley, D. (1999). Suorituskyvyn hallinta: kehys johtamisen ohjausjärjestelmien tutkimukselle. Johdon laskentatutkimus. Elsevier.
• Van Dooren, W., Bouckaert, G., Halligan, J. (2015). Suorituskyvyn hallinta julkisella sektorilla. Reititys.