Työmotivaation yhdeksän pääteoriaa
Elämämme koostuu monista alueista, joilla kaikilla on suuri merkitys kehityksellemme ja sopeutumiseen yhteiskuntaan. Yksi niistä on työ, jonka kautta kehitämme ammattia ja toimintoja jotka auttavat meitä järjestämään elämämme ja tuottamaan tai suorittamaan jonkinlaista palvelua yhteiskunnassa.
Työ, kun sitä käytetään haluamallaan tavalla, ei ole vain pelkkä keino elättää pikemminkin siitä voi tulla tyydytyksen (tai tyytymättömyyden) lähde. Mutta tätä varten on välttämätöntä, että ammattimme on motivaation lähde, jonka ansiosta voimme päästä mukaan tehtäviin, lisätä suorituskykyä ja tuntea olevasi tyytyväinen mihin me teemme.
Koko historian ajan on ollut monia kirjoittajia, jotka ovat tutkineet tätä aihetta sekä työntekijöiden motivaatioon liittyviä tarpeita ja elementtejä. Nämä tutkimukset ovat johtaneet suuri määrä motivaatioteorioita, joista aiomme mainita joitain tärkeimpiä tässä artikkelissa.
- Aiheeseen liittyvä artikkeli: "8 avainta pysyäksesi motivoituneina ja saavuttamaan tavoitteesi"
Työmotivaatio: mikä se on?
Ennen kuin ryhdyt arvioimaan olemassa olevia erilaisia motivaatiota koskevia teorioita, kannattaa ensin kommentoida juuri niiden käsitteitä, joihin ne perustuvat. Työmotivaatio ymmärretään sisäiseksi voimaksi tai impulssiksi saa meidät suorittamaan ja / tai ylläpitämään tiettyä tehtävää, vapaaehtoisesti ja vapaaehtoisesti käytämme fyysisiä tai henkisiä voimavarojamme sen toteuttamiseksi.
Tällä impulssilla on erityinen suunta, resurssien käyttäminen halutun tavoitteen saavuttamiseksi, ja se tarkoittaa tosiasia, että jatkamme ja jatkamme konkreettisten ponnistelujen suorittamista määrätyllä voimalla. Mitä suurempi motivaatio siihen on, sitä suurempi intensiteetti ja sitkeys olemme valmiita ylläpitämään.
Työmotivaation seuraukset ovat hyvin myönteisiä: helpottaa tyytyväisyyttä omaan tehtävään ja kykyihin, edistää suorituskykyä, tuottavuus ja kilpailukyky, parantaa työympäristöä ja lisää itsenäisyyttä ja henkilökohtaista itsensä toteuttamista. Siksi se on jotain erittäin mairittelevaa sekä työntekijälle että hänen työnantajalleen.
Tätä motivaatiota ei kuitenkaan tule tyhjästä: tehtävän, sen tulosten tai itse tekemän työn on oltava ruokahalua niin kauan kuin se syntyy. Ja se on etsiminen siitä, miten ja mikä saa työn motivaation lisääntymään, mikä on tuottanut suuren määrän teorioita, jotka on perinteisesti jaettu teorioihin, jotka liittyvät siihen, mikä saa meidät motivoitumaan (tai teorioihin keskittynyt sisältöön) ja prosessiin, jota seuraamme, kunnes saavutamme motivaation (tai teoriat, jotka keskittyvät prosessi).
Työmotivaation pääteoriat sisällön mukaan
Seuraavaksi aiomme mainita joitain tärkeimpiä teorioita, jotka toimivat tutkimalla, mikä tuottaa motivaatio, toisin sanoen, mitkä työn elementit mahdollistavat meille impulssin tai halun esitys. Tätä pidetään pääasiassa siksi, että sen avulla voimme tyydyttää joukon tarpeita, joihin eri kirjoittajat ovat työskennelleet.
1. McClellandin teoria oppituista tarpeista
Yksi ensimmäisistä ja tärkeimmistä työmotivaatioteorioista oli McClelland, joka perustui aiempiin tarpeita koskeviin tutkimuksiin muiden tekijöiden (erityisesti Murray) tekemät ja vertaamalla erityyppisten yritysten eri johtajia hän päätyi siihen olla olemassa kolme suurta tarvetta, jotka erottuvat, kun motivoidaan itseämme työssä.
Erityisesti hän paljasti tärkeimpinä työn motivaation lähteinä tarpeen saavuttaa, mikä on ymmärretään pyrkimyksenä parantaa suorituskykyään ja olla siinä tehokas tyydyttävyyden elementtinä Mitä sitten luottaa hyvään tasapainoon onnistumisen ja haasteen todennäköisyyden, vallan tarpeen tai vaikutuksen ja tunnustamisen halun sekä kuulumisen tai kuulumisen, yhdistymisen ja läheisen yhteyden tarve muihin.
Kaikilla näillä tarpeilla on tasapaino, joka voi vaihdella persoonallisuudesta ja työympäristö, mikä voi luoda erilaisia profiileja, käyttäytymistä ja motivaatiotasoa Job.
- Saatat olla kiinnostunut: "David McClellandin motivaatioteoria"
2. Maslow'n tarvehierarkian teoria
Luultavasti yksi tunnetuimmista psykologisista teorioista tarpeiden suhteen, hierarkian teoria Maslowin tarpeet viittaavat siihen, että ihmisen käyttäytyminen (alun perin hänen teoriansa ei keskittynyt työ) Se selitetään puutteen synnyttämien perustarpeiden olemassaolollaja jotka on järjestetty hierarkiaan (pyramidin muodossa), jossa kerran alkeellisinta aloimme keskittyä ylivoimaisiin, siirtymällä biologisista tarpeisiin sosiaalisiin tarpeisiin ja itsensä toteuttaminen.
Tässä mielessä kirjoittaja ehdottaa seuraavien olemassaoloa alkeellisimmista monimutkaisimpiin: fysiologiset tarpeet (ruoka, vesi, suoja), turvallisuustarpeet, sosiaaliset tarpeet, arviointitarve ja lopulta tarve itsensä toteuttaminen.
- Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Maslow'n pyramidi: ihmisen tarpeiden hierarkia"
3. Herzbergin motivaation ja hygienian teoria
Osittain samanlainen kuin edellinen, mutta paljon enemmän keskittynyt puhtaasti työhön, Herzberg teki teorian kahdesta tekijästä tai teorian hygienia- ja motivaatiotekijöistä. Kirjoittaja piti tärkeänä arvioida, mitä ihmiset haluavat tai pitävät tyydyttävinä hänen työnsä, päätyen johtopäätökseen, että tosiasia poistaa elementtejä, jotka tuottavat tyytymättömyys ei riitä, että työtä pidetään tyydyttävänä.
Tämän perusteella kirjoittaja loi kaksi päätyyppiä tekijöitä, jotka antavat nimen hänen teorialleen: hygienia- ja motivaatiotekijät. Hygieniatekijät ovat kaikki ne, joiden olemassaolo estää työn epätyydyttävän (mutta jotka eivät tästä syystä tee niin että työ on motivoivaa) ja jotka sisältävät esimerkiksi henkilökohtaisia suhteita, valvontaa, vakautta tai palkka.
Toisaalta motivoivat tekijät sisältäisivät muun muassa vastuu, urakehitys, asema ja tunnustaminen, kehittäminen tai suorittaminen ja ne viittaavat elementteihin, jotka viittaavat motivaation ja työtyytyväisyyden ilmeeseen.
4. McGregorin teoriat X ja Y
Osittain perustuen Maslowin teoriaan ja analysoimalla siihen asti olemassa olevien organisaatioiden teorioiden ja psykologisten mallien ominaisuuksia, McGregor tajusi kontrasti klassisten mallien ja humanistisemman näkemyksen välillä: teoriat X ja Y.
Teoria X olettaa mekaanisen lähestymistavan työhön, nähdessään työntekijän passiivisena elementtinä, joka pyrkii välttämään hänen vastuut, jotka on kannustettava rangaistuksilla tai palkitsemalla hänen tuottavuutensa rahalla pakottaakseen hänet työskennellä. Tämä tarkoittaa, että johdon on osoitettava suurta hallintaa ja otettava kaikki vastuut, ei työntekijä, joka kykenee hallitsemaan muutoksia tai konflikteja, mutta hänelle kerrotaan miten.
Päinvastoin, teoria Y on uudempi visio (on otettava huomioon, että tätä teoriaa ehdotettiin 60-luvulla, mitä tuolloin ja jopa muutaman vuoden ajan vallitsi tyypillinen teoria X) ja humanistinen luonne, jossa työntekijä on aktiivinen olento eikä pelkästään fysiologisia tarpeita muuten myös sosiaalinen ja itsensä toteuttaminen.
Työntekijää pidetään henkilönä, jolla on omat tavoitteensa ja kykynsä ottaa vastuullisuus, joka on välttämätöntä auttaaksemme sinua kannustamaan omaa potentiaaliasi, kohtaamaan haasteita ja sallimaan sitoutumista. Motivaatio ja saavutusten ja roolisi tunnustaminen on välttämätöntä.
5. Alderferin ERC-hierarkkinen malli
Toinen asiaankuuluva Maslow'n malliin perustuva malli on Alderferin hierarkkinen malli, joka luo yhteensä kolmentyyppisiä tarpeita, joissa mitä vähemmän tyydytystä on, sitä suurempi halu tuottaa sitä. Arvioi erityisesti olemassaolotarpeiden olemassaolon (perustarpeet), ihmissuhdetarpeet ja henkilökohtaisen kasvun tai kehityksen tarpeet, jotka synnyttävät motivaatiota niiden saavuttamiseksi tyytyväisyys.
Prosessin mukaan
Toinen tyyppinen teoria on se, jonka ei tarvitse tehdä niin paljon mitä vaan mitä kuinka motivoimme itseämme. Eli tapamme tai prosessimme, jota seuraamme, jotta työn motivaatio syntyy. Tässä mielessä on olemassa useita asiaankuuluvia teorioita, joista seuraavat erottuvat.
1. Vroomin teoria valensseista ja odotuksista (ja Porterin ja Lawlerin panos)
Tämä teoria lähtee arvioinnista, jonka mukaan työntekijän ponnistelutaso riippuu kahdesta pääelementistä, jotka voidaan välittää tarpeiden läsnäololla.
Ensimmäinen on tulosten valenssi, toisin sanoen huomio siitä, että suoritettavalla tehtävällä saavutetut tulokset on tietty arvo kohteelle (Se voi olla positiivinen, jos sitä pidetään arvokkaana tai negatiivisena, jos sitä pidetään haitallisena, tai jopa neutraalia, jos se on välinpitämätön). Toinen on odotus, että tehdyt ponnistelut tuottavat nämä tulokset, ja sitä välittävät erilaiset tekijät, kuten usko omaan itsetehokkuuteen.
Myöhemmin tämän mallin ottaisivat käyttöön muut kirjoittajat, kuten Porter ja Lawler, jotka esittivät instrumentaalisuuden tai missä määrin ponnistus tai suorituskyky tuottaa tietyn palkinnon tai tunnustuksen muuttujana kahden edellisen Vroomin ehdottaman lisäksi pääelementteinä, jotka ennustavat motivaatiota ja ponnisteluja.
2. Locken tavoitteiden asettamisen teoria
Toinen prosessikeskeinen teoria löytyy Locken tavoitteiden asettamisen teoriasta, kenelle motivaatio riippuu aikomuksesta pyrkiä saavuttamaan haluamasi tietty tavoite Tämä. Tämä tavoite merkitsee ponnistelutyypin ja tutkimuksen kohteena olevan henkilön osallistumisen sekä työstä saadun tyytyväisyyden sen mukaan, kuinka lähellä se on hänen tavoitteisiinsa.
3. Adamsin oman pääoman teoria
Toinen erittäin merkityksellinen teoria on ns. Adamsin oman pääoman teoria, joka alkaa ajatuksesta Työmotivaatio alkaa siitä, miten työntekijä arvostaa tehtäväänsä ja vastineeksi saamaansa korvausta mikä verrataan muiden työntekijöiden saamaan.
Mainitun vertailun tuloksen mukaan kohde suorittaa erilaisia toimia ja on enemmän tai vähemmän motivoitunut: jos hän pitää itseään vähemmän arvostettuna tai epätasainen korvaus ja kohtelu vähentää motivaatiotasi ja voit halutessasi vähentää omaa vaivaa, jättää tai muuttaa tehtävän osallistumista ja käsitystä tai korvaus. Jos käsitys on, että sinulle maksetaan enemmän korvauksia kuin sinun pitäisi, päinvastoin, on taipumus lisätä osallistumistasi.
Siksi se, että tunnemme oikeudenmukaisen kohtelun, luo tyydytystä ja voi siten vaikuttaa työn motivaatioon.
4. Skinnerin vahvistusteoria
Biheiviorismiin ja operanttihoitoon perustuen on myös teorioita, joiden mukaan motivaatiota voidaan lisätä positiivisen raudoituksen käytöstä, palkintojen myöntäminen suorituskyvyn kasvun edistämiseksi ja motivaation lähteen vahvistaminen.
Tätä teoriaa on kritisoitu, koska sen sanotaan jättävän huomiotta sisäisen motivaation merkityksen työhön keskittyen yksinomaan palkkioiden tavoitteluun. Ei pidä kuitenkaan unohtaa, että ero sisäisen ja ulkoisen motivaation välillä ei kumoa että ensimmäisestä luokasta ei ole mahdollista löytää "palkintoja", jotka ruokkivat ryhmän motivaatiota henkilö; mitä tapahtuu, on, että siinä tapauksessa he itse hoitavat itseään.
Bibliografiset viitteet
- Berridge, K.C. Kringelbach, M.L (2013). Affektin neurotiede: mielihyvän ja tyytymättömyyden aivomekanismit. Nykyinen mielipide neurobiologiassa. 23 (3): s. 294 - 303.
- Cummings, T.G. Worley, C.G. (2015). Organisaation kehittäminen ja muutos. Boston: Cengage.
- Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. ja Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivaatio: teoriat ja niiden suhde liiketoimintaympäristössä. Tieteellinen lehti Dominio de las Ciencias, 3 (2): s. 311 - 333.
- Marinak, B.A. Gambrell, L.B. (2008). Sisäinen motivaatio ja palkkiot: Mikä ylläpitää pienten lasten sitoutumista tekstiin? Lukutaidon tutkimus ja opetus. 47: s. 9 - 26.
- Rivas, M.E. ja López, M. (2012). Sosiaalinen ja organisaatiopsykologia. CEDE PIR -valmisteluopas, 11. CEDE: Madrid.
- Truxillo, D.M. Bauer, T. N. Erdogan, B. (2016). Psykologia ja työ: näkökulmat teolliseen ja organisaatiopsykologiaan. New York: Psychology Press.