5 eroa ryhmän ja joukkueen välillä

Kun on kyse työskentelystä käsi kädessä muiden ihmisten kanssa, työntekijöiden välinen dynamiikka ratkaisee. Vaikka omistamme saman ajan, samat materiaaliset resurssit ja koulutetun henkilöstön riittää, se tosiasia, että työskentelet tavalla tai toisella näiden ainesosien kanssa, aiheuttaa enemmän tai vähemmän Vähemmän.

Katsotaan nyt mitä eroa on ryhmän ja joukkueen välillä?, kun otetaan huomioon, että tämäntyyppinen osallistuminen ja koordinointi tarkoittaa sitä, että samalla kustannuksella yritysten ja organisaatioiden tuottavuus saavutetaan parhaalla mahdollisella tavalla tai ei.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työ- ja organisaatiopsykologia: tulevaisuuden ammatti: "

Tärkeimmät erot ryhmän ja joukkueen välillä

Mitä tulee työmaailmaan ja organisaatiopsykologiaan, määritelmät siitä, mitä ryhmiä ja ryhmiä ovat, ovat erilaisia. Ja ne eivät ole vain teoreettisia, vaan kuten näemme, ne viittaavat kahdenlaisiin ilmiöihin, jotka tuottavat hyvin erilaisia ​​tuloksia.

1. Individualistinen visio ja kollektivistinen visio

Ryhmät ovat pohjimmiltaan ihmisryhmiä, joilla on yhteinen tila, paikka ja jotka osoittavat tiettyä suvaitsevaisuutta niiden välillä, mikä tekee mahdolliseksi olla vakaa.

Yritysten ja organisaatioiden yhteydessä ryhmä on myös toimiva osa ihmisjärjestelmää, joka tuottaa jotain, joko kaupallisiin tarkoituksiin tai ei. Se, että hyödyllinen toiminto suoritetaan, ei kuitenkaan tarkoita, että ryhmällä olisi yhteinen tavoite. Sen sijaan jokaisella ihmisellä on tavoitteensa.

Toisin sanoen tämäntyyppistä yhdistämistä ohjaa individualismi: ihmiset pääsevät sopimukseen saavuttaakseen tavoitteen, jonka he olivat jo asettaneet etukäteen.

Toisaalta tiimiä liikuttaa kollektiivisuus, käsitys siitä, että on kokemuksia, jotka voidaan elää vain yhdistämällä ja yhdistämällä toisiin ja tietyt tavoitteet ovat pohjimmiltaan kollektiivisia. Esimerkiksi ympäristönsuojelu ei ole objektiivisesti tavoiteltava tavoite, vaan samalla tavalla luova tehtävä, jossa myös useiden taiteilijoiden on työskenneltävä.

• Saatat olla kiinnostunut: "10 parasta maisterin tutkintoa organisaatio- ja henkilöstöpsykologiassa"

2. Ennakoiva henki tai passiivisuus

Tiimit sopeutuvat reaaliajassa odottamattomiin tilanteisiin, koska kaikki niitä muodostavat ihmiset menevät yhteen. Jos esimerkiksi työn määrittäjistä aiheutuu erilainen tarve, ei ole tarpeen vakuuttaa muita sopeutumaan tähän uuteen tilanteeseen; joka tapauksessa uusista ehdotuksista raportoidaan ja niitä haetaan yhdessä.

Tästä syystä tiimeissä niistä raportoidaan heti, kun työskentelytapa muuttuu ja uusia odottamattomia ongelmia ilmenee, sen sijaan, että he jatkaisivat työtä hitauden vuoksi.

Ryhmissä mentaliteetti puolestaan ​​johtaa passiivisuuden määrittelemään asenteeseen. Tästä syystä esimerkiksi jos odottamattomia muutoksia ilmenee, se on välttämätöntä neuvottele uudelleen sen muodostavien henkilöiden kanssa, koska he voivat pysyä ajatuksessa, että heidän ei tarvitse tehdä mitään muuta kuin mitä he olivat tehneet aiemmin. Kaikki työtilassa tapahtuvat muutokset nähdään erillisenä osana muissa osissa, joita ei ole miksi se tarkoittaa, että on tarpeen harkita muutoksia muihin prosesseihin, jotka liittyvät suoraan edelliseen.

3. Kommunikaatiokyky tai vertikaalisuus

Ryhmissä viestintävirrat ovat yleensä vertikaalisia, koska ne rajoittuvat organisaatiokaaviossa määriteltyihin hierarkisiin suhteisiin; ei yksinkertaisesti ole pakollista luoda muita reittejä, joiden kautta tieto kiertää.

Toisaalta joukkueissa viestintä kulkee myös paljon epävirallisesti, vaikka nämä viestintäreitit eivät näy organisaatiokaaviossa. Tämä ei tarkoita sitä, että organisaatio rohkaisee sekoittamaan henkilökohtaisia ​​ja ammatillisia suhteita, vaan pikemminkin sitä, että viestintäjoustavuus on suurempi.

4. Joustavuus ja jäykkyys

Joukkueissa ykkösprioriteetti on varmistaa, että tiimi voi sopeutua muutoksiin ja saavuttaa kollektiivisesti asetetut tavoitteet, joten muodollisesta on hyötyä. Vaikka se vaikuttaa ristiriitaiselta, se toimii usein paremmin, jos tiedät miten voit sivuuttaa kirjallisesti vahvistettujen sääntöjen jäykän rakenteen (kyllä, kaikkien osapuolten suostumuksella).

Ryhmissä sitä vastoin normien jäykkyyttä ei käytetä hyödyllisyyden vuoksi, vaan tekosyynä välttämään uusien tilanteiden kohtaamista tai työskentelemistä enemmän sopeutumisvaiheen aikana muuttuviin tilanteisiin. Toisin sanoen säännöt oletetaan dogmaksi, jota on noudatettava komplikaatioiden välttämiseksi, vaikka tämä, Paradoksaalisesti se voi johtaa tiettyihin ongelmiin, jotka johtuvat muutokseen sopeutumisen puutteesta, ja se muuttuu krooniseksi ja aiheuttaa epämukavuutta täysin vältettävissä.

5. Mahdollisuus mahdollisuuteen tai sokeuteen

Joukkueet ovat aina paljon taitavampia havaitsemaan piilotettuja mahdollisuuksia, koska viestintävirrat ja ehdotukset "sääntöjä rikkovista" ideoista eivät rangaista.

Ryhmissä sitä vastoin yksinkertainen ajatus kääntää suunnan tekemiselle aiheuttaa hylkäämisen, ja tarvitset erittäin hyvän tekosyyn jotain yksinkertaista varten, kuten uusien strategioiden tai ryhmän etujen ehdottaminen. Tämä tarkoittaa sitä, että vaikka mahdollisuus tunnetaan, älä koskaan mene tämän vaiheen ulkopuolelle, äläkä arvosta tätä mahdollisuutta äläkä tietenkään ryhdy uusiin tehtäviin. Usein idean keksijä ei edes kerro siitä työtoverilleen.

Bibliografiset viitteet:

• Etkin, J. (2000). Politiikka, hallitus ja organisaatioiden hallinta, Buenos Aires, toimituksellinen Prentice Hall.
• Schlemenson, A. (2002). The Talent Strategy, Bs. As., Toimituksellinen Paidós.
• Lévy-Levoyer, C. (2000). Motivaatio yrityksessä - Mallit ja strategiat Toimituksellinen Gestión 2000.