Organisaatiomuutosten vastustuskyky: ominaisuudet, syyt ja mitä tehdä

Ihminen on tullieläin ja sen näemme työpaikalla. Kaikki pitävät työpaikalla rutiineista enemmän kuin muutosten käsittelemistä.

Vaikka saatammekin haluta vaihdella ajoittain, työssä tapahtuvia muutoksia ei yleensä suhtauduta, lähinnä siksi, että niihin liittyy meidän on opittava tekemään jotain uutta, poistuttava mukavuusalueelta ja käytävä läpi sopeutumisprosessi, mikä maksaa meille aina vähän.

Vastustuskyky organisaatiomuutoksille on elävä todiste tästä. Seuraavaksi selitämme, mistä se koostuu, mitkä ovat sen syyt ja mitä voidaan tehdä sen hallitsemiseksi.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: ammatti, jolla on tulevaisuutta"

Mitä on vastustus organisaatiomuutokselle?

Voimme määritellä muutosvastuksen seuraavasti asenteet, joita organisaation työntekijät kokevat, kun heidät työnnetään kohti muutosprosessia työpaikallaan, johon liittyy tapojesi ja rutiiniesi muuttaminen.

Organisaatiossa tapahtuvat muutokset voidaan nähdä epävarmuuden lähteenä, mistä syystä On väistämätöntä, että jotkut työntekijät osoittavat vastahakoisuutta heitä kohtaan tai vastustavat heitä. muutoksia. Yleensä tämä johtuu seuraavista kahdesta syystä:

• Pelko ja epäluottamus tuntemattomaan.
• Vastenmielisyys pyrkimykseen oppia tekemään jotain uutta.

Riippuen siitä, kuinka työntekijät vastustavat, voimme puhua kahdesta vastustustyypistä organisaatiomuutoksia kohtaan.

Passiivinen

Työntekijät eivät pidä muutoksista, mutta He eivät paljasta sitä suoraan sanoin tai valittamalla, vaan asentein ja elein. He osoittavat tietynlaista epämukavuutta sisäisen kieltämisen muodossa, mikä näkyy heidän tuottavuuden laskuna ja voi jopa aiheuttaa poissaoloja työstä.

Aktiivinen

Tässä tapauksessa työntekijät he ilmaisevat epämukavuuttaan sanoin sekä kollegoidensa keskuudessa että suoraan esimiehelleen. Tämä vastustus organisaatiomuutosta kohtaan voi muuttua niin aktiiviseksi, että se motivoi käyttäytymistä, kuten sabotaasi tai lakko, ja kaikki suunnitellut muutokset yritetään selvästi estää organisaatio.

• Saatat olla kiinnostunut: "12 merkkiä, jotka osoittavat, että olet myrkyllisessä työympäristössä"

Syitä vastustukseen organisaatiomuutoksia vastaan

Kaikissa yrityksissä, joissa yritetään muuttaa tapojaan, perinteitään ja rutiinejaan, odotetaan, että työntekijäsi kokevat jonkin verran hylkäämistä ja kieltämistä ennen kuin he lopulta hyväksyvät muutokset otettu käyttöön.

Tämä johtuu siitä, että vaikka heille voidaan selittää, että muutokset parantavat yrityksen toimintaa, tapahtuu kuitenkin niin, että he kokevat, etteivät he käsittele uutuutta eivätkä omista sitä. Kaikki ihmiset eivät tietenkään koe yhtä suurta hylkäämistä muutoksia kohtaan, mutta jonkin verran hylkäämistä on odotettavissa.

Löydämme muutoksen vastustuksen taustalla olevia syitä.

1. Yksilöllisen vallan uhka

Jotkut johtajat vastustavat todennäköisesti muutoksia uskoen, että ne vähentävät heidän valtaansa., vaikka symbolisella tavalla, tai se siirretään hänen alaisilleen.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Kieli vallan merkkinä"

2. Organisaatiovallan uhka

Muutokset voivat saada jotkin yrityksen ryhmät, osastot tai sektorit hankkimaan lisää valtaa. Tämän vuoksi ihmiset, jotka näkevät valtansa olevan uhattuna tai jotka pelkäävät joutuvansa muiden vallan alaisiksi, osoittavat jonkin verran vastustusta uusille ehdotuksille.

3. Alaistensa hallinnan menetys

Uusien muutosten myötä johtajat saattavat huomata, että heidän kontrollinsa työntekijöitä kohtaan on heikentynyt, jota he eivät ota positiivisesti vastaan.

4. Lisääntynyt työntekijöiden valvonta

Muutokset organisaatiossa voivat vahvistaa työntekijöitä. Tämä tarkoittaa, että heidän on hankittava uusia velvollisuuksia, joskus paljon suurempia kuin mitä heillä oli aiemmin., johon he eivät ehkä ole valmistautuneet kunnolla.

• Saatat olla kiinnostunut: "Johtajuuden tyypit: 5 yleisintä johtajatyyppiä"

5. Palkan alennuksen pelko

Muutoksia yhtiössä voidaan tulkita muutoksiksi työntekijöiden palkassa ja taloudellisissa etuoikeuksissa, erityisesti tulkitaan niiden enemmän tai vähemmän merkittäväksi vähentämiseksi.

6. Poistu mukavuusalueelta

Usein yrityksen muutokset aiheuttavat henkilökohtaista epämukavuutta tai vaikeuttavat elämää työntekijöitä alussa, koska he olivat tottuneet rutiiniin, joka yhtäkkiä on tullut muutettu.

Nämä muutokset tarkoittavat työntekijöiden poistamista mukavuusalueelta, täytyy oppia tekemään uusia tehtäviä, unohtamaan vanhat menetelmät ja tutustumaan uusiin, työläs ja tyytymätön prosessi.

• Saatat olla kiinnostunut: "Kuinka pääset pois mukavuusalueeltasi? 7 avainta sen saavuttamiseen"

7. Resurssien uudelleenkohdistaminen

Kun organisaatiossa tehdään muutoksia Usein on niin, että tietyt osastot ja sektorit alkavat saada enemmän resursseja, kun taas toiset menettävät ne. Tämä voi synnyttää jännitteitä organisaation muodostavien osien välille, mikä saattaa saada osan resursseistaan ​​menettävät pitämään tätä varkauksena tai oikeuksien polkemisena.

8. Muutoksia henkilökohtaisissa suunnitelmissa

Muutokset voivat häiritä kaikkea ja pysäyttää suunnitelmat, projektit tai muut toiminnot, niin työssä kuin henkilökohtaisessa ja perheessä. Tämä on itse asiassa yksi tärkeimmistä syistä muutosvastarin takana Muutos voi tarkoittaa sitä, että lyhyellä, keskipitkällä ja pitkällä aikavälillä on harkittava uudelleen lukemattomia näkökohtia, jotka koskevat yritystä ja sen työntekijöiden henkilökohtaista elämää..

9. Epäilyjä prosessista

Jos työntekijät näkevät muutoksen liian abstraktina tai etteivät he täysin ymmärrä, mitä varten sitä tehdään, on normaalia, että he vastustavat sitä. Jos he eivät ymmärrä ehdotetun muutoksen todellista tarkoitusta, he tuskin kannattavat sitä..

Koska ihmismieli on yleensä pessimistinen epävarmuuden edessä, he olettavat, että tulevan uuden täytyy välttämättä olla huonoa ja joka herättää heissä vastahakoisuutta ennen sen saapumista.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Liikeviestintä: tyypit, ominaisuudet ja yleiset virheet"

10. Erilaisia ​​arvioita ja käsityksiä

Yrityksessä tulee aina olemaan erilaisia ​​mielipiteitä ehdotuksesta. Koska kaikki eivät ole samaa mieltä muutoksista, joita he haluavat soveltaa, on normaalia, että jotkut ajattelevat, että tuleva uusi asia on huono idea ja että kertomalla muille, levitä huonoa mielipidettä muutoksesta.

11. Tuntemattoman pelko

Jos tulevia muutoksia ei selitetä kunnolla, on täysin normaalia, että työntekijöiden ilmapiiri on epävarma. Kuten sanoimme, näemme muutokset yleensä mahdollisesti vaarallisina, ja jos emme tiedä yhtään mitään siitä, mitä ne tulevat olemaan tuloksia tai niitä ei ole selitetty meille, tämä tuntemattoman pelko lisää ja motivoi niitä, jotka sen tuntevat vastustamaan ennen hän.

12. Aiempi kokemus

Useimmilla veteraanityöntekijöillä on jo aikaisempaa kokemusta tietäessään, että kun muutoksia tehdään, heidän on käytävä läpi oppimishetki, joka vaikka ne ovat välttämättömiä, ne eivät ole käteviä tai nopeita hankkia.

He tietävät, että siirtyminen ei ole helppo prosessi, ja jos on ennakkotapaus, se muuttuu organisaation aiemmin käyttöön ottamat epäonnistumiset, enemmän vastustusta organisaatiomuutokselle Siellä on.

• Saatat olla kiinnostunut: "Yritystyypit: niiden ominaisuudet ja työalueet"

Miten edistää organisaatiomuutosta?

Mikä tahansa organisaatioon tehty muutos aiheuttaa sille jonkin verran vastustusta. Se on lähes väistämätön tosiasia, koska kaikki työntekijät tuntevat sen uusien muutosten myötä esitellyt päivärutiinit häiriintyvät ja heidän on pakko opetella uudelleen hänen työnsä.

Onneksi voidaan seurata useita vinkkejä ja strategioita muutosten tekemiseksi Haluavat edistää yrityksessä ovat paremmin hyväksyttyjä, eikä niitä pidetä niin traumaattisena työvoimaa.

1. Määrittele tavoitteet

Usein käy niin, että työntekijät eivät muutosten jälkeen tiedä, mitä varten he ovat, vaikka heidän täytyisi tehdä töitä jonkin eteen. Ongelma ei ole siinä, ettei tavoitteita ole, vaan siinä, että niitä ei ole riittävästi välitetty tiimille, eikä myöskään ole selitetty tavoitteita ja saavutettavia päivämääriä. Täten On tärkeää määritellä selkeästi tavoitteet ja viestiä niistä työntekijöille, jotta he tietävät, miksi heidän rutiinit muuttuvat.

2. Määrittele toimet

Mitä selkeämpiä ja yksinkertaisempia suoritettavat toimet, sitä parempi. Ei ole paljon hyötyä selittää, mitkä ovat yleiset tavoitteet, jotka on saavutettava puhumatta yksityiskohdista erityisten toimien muodossa, jotka heidän on hallittava. Niiden määritteleminen ja työntekijöiden tekeminen selväksi siitä, mitä heidän on tehtävä ja miten se tehdään, vähentää vastustaa muutosta, koska aluksi työntekijöillä ei ole epäilystäkään siitä, mitä heidän on tehtävä tehdä.

3. Kannustaa osallistumaan

On olennaista, että kaikki työntekijät tuntevat olevansa mukana organisaatiossa ja tulevissa muutoksissa. Ryhmälle on järjestettävä kommunikaatiotiloja, joissa työntekijät voivat kommentoida edistymisen edistymistä, jos siitä tulee jonkinlaista haittaa muutosten käyttöönotossa yhtiössä tai jos odotettuja tuloksia ei saavuteta.

4. Huolehdi viestinnästä

Se on perustavanlaatuista että kaikki yrityksen osat on kommunikoitu asianmukaisesti ennakoiden mahdollisen tiedon puutteen työntekijöiden toimesta. Jos työntekijät eivät tiedä mitä tehdä tai eivät saa ohjeita esimiehiltä, ​​syntyy epäluottamusta ja epävarmuus, minkä vuoksi on niin välttämätöntä varmistaa, että he saavat oikea-aikaista tietoa sää.