Mikä on organisaatiokulttuuri? Ominaisuudet ja komponentit

Kulttuuri on ihmiselle luontainen asia. Minne ikinä menemme, minne asettumme, luomme tavalla tai toisella kulttuuria, eikä työympäristö ole poikkeus.

Tämä ulottuu myös yritysmaailmaan ja ylipäätään ihmisorganisaatioihin ja instituutioihin, jotka luovat oman vuorovaikutuksen dynamiikan. Tässä artikkelissa näemme mikä on organisaatiokulttuurin käsite, eri teoriat, jotka yrittävät selittää sitä, erilaiset tyypit, joita voidaan antaa, ja ennen kaikkea käytännön käyttötarkoitukset, joita sillä on.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: ammatti, jolla on tulevaisuutta"

Mikä on organisaatiokulttuuri? Määritelmä

Kun ryhmä ihmisiä työskentelee samassa paikassa ja viettää siksi paljon aikaa yhdessä, se on loogista luodaan joukko tapoja, eletään yhteisiä kokemuksia ja jaetaan arvoja päättänyt. Kaikki tämä muodostaisi kyseisen yrityksen organisaatiokulttuurin.

On mahdollista kohdata monia erilaisia ​​nimiä, kuten yrityskulttuuri, yritys- tai yrityskulttuuri. Jopa hallinnollinen tai institutionaalinen. Mutta tärkeintä on, että ne kaikki viittaavat samaan käsitteeseen.

Tämä kulttuurinen prosessi syntyy pikkuhiljaa ja se tapahtuu kaikilla tasoilla, kaikilla työpaikalla esiintyvillä ihmissuhteilla ja saa kaikki sen jäsenet tuntemaan olevansa osa kokonaisuutta, joten se antaa heille niin sanotun ryhmä-identiteetin.

Jos henkilö on mukava jakaa tällaista kulttuuria, hän todennäköisemmin haluaa jatkaa siellä työskentelyä ja lisää uskollisuuttaan yritykselle. Jos hän päinvastoin ei tunne kuuluvansa näihin tapoihin ja arvoihin, hän todennäköisesti hylkää yhtiö heti kun se saa tilaisuuden, jos ei ole muita voimakkaampia tekijöitä, jotka sitä jarruttavat siellä.

Alakulttuuri

Jokainen, jolla on työkokemusta, tietää sen yleisin on se, että toimistossa tai toimipaikassa on enemmän läheisyyttä tai yksinkertaisesti enemmän fyysistä läheisyyttä tiettyjen työntekijäryhmien välillä.. Tämä helpottaa sitä, että jokaisessa näistä ryhmistä esiintyy myös samaa ilmiötä, joka synnyttää organisaation alakulttuureja.

On normaalia, että tietyssä projektissa olevien kollegoiden tai jostain syystä läheisempien välillä alkaa syntyä vahvempia siteitä. käyttää ja jopa käyttää ilmaisuja tai vitsejä, joita tämän ryhmän ulkopuolella olisi vaikea ymmärtää, koska ulkoiset ihmiset eivät ole kokeneet itse. Ja onko se on hyvin yleistä käyttää slangia ja toimia tietyllä tavalla, mikä ei olisi niin yleistä ryhmän ulkopuolella.

Teoreettinen viitekehys

Yksi organisaatiokulttuurin alan päätekijöistä on ollut Geert Hofstede, sosiaalipsykologi, kuuluisalla IBM-tutkimuksellaan. Hofstede suoritti tutkimuksen peräti 116 000 tämän yrityksen työntekijälle 64 eri maassa.

Tämän upean näytteen ansiosta hän onnistui keräämään valtavan määrän tietoja, jotka asianmukaisen hoidon jälkeen antoivat hänelle mahdollisuuden ne viisi ulottuvuutta, joissa hänen mukaansa organisaatiokulttuuri liikkuu. Katsotaanpa niitä tarkemmin.

1. Individualismi vastaan ​​kollektivismi

Tämä muuttuja viittaa missä määrin yritys pitää enemmän tärkeänä kunkin työntekijän yksilöllisiä kykyjä kuin kokonaissuorituskykyä ryhmänä. Yksi IBM: n delegaatioista, joka sai eniten individualismista, oli Yhdysvaltojen delegaatio.

Individualistisessa yrityksessä henkilökohtaisia ​​saavutuksia arvostetaan enemmän, kun taas kollektivistisessa yrityksessä joukkueen onnistumiset ovat sitä, mitä tiedän haetaan ennen kaikkea. Tässä toisessa organisaatiotyypissä organisaatiokaavion hierarkia ja työntekijöiden väliset suhteet saavat paljon enemmän merkitystä.

2. Etäisyys tehon mukaan

Se viittaa läheisyys tai etäisyys, joka määritetään eri työntekijöiden välillä sen mukaan, kuinka paljon heillä on valtaa yrityksessä. Eli kuinka paljon joku pomo eroaa alaisistaan.

• Saatat olla kiinnostunut: "Henri Fayol: positiivisen hallinnon isän elämäkerta"

3. Maskuliinisuus vastaan ​​naisellisuus

Tämä ulottuvuus voi olla nykyään kiistanalainen, koska näkemyksemme sukupuolirooleista on muuttunut voimakkaasti viime vuosina, mutta se on erittäin tärkeää pitää mielessä Huomaa, että tutkimus tehtiin vuonna 1980 ja tuolloin se käsitys oli, eikä se ollut loukkaavaa ketään, koska ne olivat yhteiskunnallisesti hyväksyttyjä arvoja. aikakausi. Tämän selvennettynä jatkamme sen selittämistä, mitä Hofstede määritteli maskuliinisiksi ja feminiinisiksi.

Tämä kirjoittaja Hän ymmärtää maskuliinisesti kilpailukyvyn, dominanssin, itsenäisyyden ja itsevarmuuden arvot, jolla on ego- ja palkkiosuuntautuneisuus. Päinvastoin, feminiinisille se puhuu tasa-arvosta, toisista välittämisestä, sujuvammista sukupuolirooleista ja suuntautumisesta ihmisten välisiin suhteisiin.

4. Epävarmuuden hallinta

Tässä vaiheessa Geert Hofstede viittaa siihen kuinka turvallisia tai epävarmoja työntekijät kokevat tulevaisuuden, ja mikä on sinun suvaitsevaisuus tähän tuntemukseen ja tarpeesi hallita sitä.

Siksi, jos ryhmä saa asteikolla matalat pisteet, se on osoitus siitä, että he ovat yritteliäitä ihmisiä, joilla ei ole vaikeuksia ottaa tiettyjä riskejä. Päinvastoin, jos korkea pistemäärä annetaan, puhumme varmasti yhteisöstä, jolla on suosivat vakautta, jotka noudattavat sääntöjä ja jotka eivät halua kokeilla suuria muutoksia.

5. Suuntautuminen ajassa

Tässä tapauksessa tutkitaan jos yhtiössä suoritettavat toimet keskittyvät lyhyen, keskipitkän tai pitkän aikavälin tulosten saavuttamiseen. Sillä on paljon tekemistä halun kanssa saada pienempi palkkio, mutta pian, tai käyttää kaikki ponnistelut paljon suuremman menestyksen saavuttamiseksi, mutta se vie paljon enemmän aikaa. Se olisi kaksijakoinen suuntautuminen nykyhetkeen vs suuntautuminen tulevaisuuteen.

6. Hemmottelua vastaan ​​rajoitus

Olimme sanoneet, että Hofstede loi viisi ulottuvuutta, ja hän teki. Mutta myöhemmissä tutkimuksissa hän päätti lisätä kuudennen ja viimeisen muuttujan. Mitä hän opiskelee kuinka paljon impulsseja päästetään valloille tai yritetään hallita niitä.

Tällä tavalla hän havaitsi suuria eroja yhteiskuntien, kuten Australian, välillä, jossa olisi enemmän hemmottelua, verrattuna muihin, kuten Kiinaan tai Venäjään, joissa noudatettaisiin suurempia rajoituksia.

Organisaatiokulttuurin tyypit

Yleisimmin käytetty typologia tämän käsitteen tutkimiseen mahdollistaa vahvan kulttuurin ja heikon kulttuurin erottamisen.

1. Vahva kulttuuri

Se on se, jossa organisaation jäsenet ovat samaa mieltä arvoista, joita yrityksesi puolustaa, ja jakavat siksi sen uskomukset. Se tapahtuisi kaikissa ryhmän jäsenissä.

Näissä yrityksissä on usein niin kutsuttua ryhmäajattelua, psykologi Irving Janisin käsite. Se viittaa siihen tosiasiaan, että koska kollegoiden välillä vallitsee korkea yhteenkuuluvuus, on paljon todennäköisempää, että yksimielisyys organisaation yleisen ajattelun kanssa, mikä vaikeuttaa mielipiteiden syntymistä eri.

Tämä on helpompaa, jos sinulla on vahva ryhmäidentiteetti tai jos sinulla on karismaattinen johtaja johdossa.

2. Heikko kulttuuri

Se tapahtuu, kun Tätä sattumaa ei tapahdu, ja siksi yritys pakottaa arvot työntekijöilleen, joka ei olisi vakuuttunut niistä. Näille organisaatioille on ominaista kaikkien menettelyjen vahva valvonta.

Tässä tapauksessa organisaation ajattelun poikkeavat kannat ovat yleisempiä, joten valvontaa on käytettävä enemmän. Henkilö ei ole sitoutunut yritykseen tai se on erittäin heikkoa.

ominaisuudet

Vaikka olemme jo nähneet useita, teemme luettelon organisaatiokulttuurin päätoiminnoista yrityksessä.

1. Integraatio ja motivaatio

Se saa jokaisen jäsenen tuntemaan olevansa osa kokonaisuutta, perhettä, ja tämä saa ihmisen pitämään yrityksen tarpeet omana ja motivoida sinua korkeampaan suorituskykyyn ja tavoitteiden saavuttamiseen.

Se on erityisen hyödyllinen uusien henkilökunnan jäsenten mukaantuloon, sillä jos organisaatiokulttuuri on riittävä, se onnistuu nopeasti he tuntevat olevansa integroituneet yhteisön jäseneksi, vaikka he ovat olleet yrityksessä vain lyhyen aikaa.

• Ehkä olet kiinnostunut "Työmotivaation 9 pääteoriaa"

2. Ohjaus

Se on yrityksen työntekijöiden hallinnan muoto, koska se määrittää, mikä on ryhmän ajattelun suunta, joka kaikkien on omaksuttava, jos he haluavat tuntea olevansa ryhmän jäseniä. sama. Tällä tavalla he muovaavat yksilöä ja kertovat hänelle, hienovaraisesti tai ei, kuinka hänen tulee käyttäytyä työpaikalla.

3. Identiteetti

Se ei vain anna ryhmätunnelmaa, vaan myös erottaa sen muista organisaatioista, jolloin työntekijät tuntevat olevansa ainutlaatuisia ja erityisiä muihin verrattuna.

4. Vakaus

Siksi se on tapa luoda vakautta yrityksessä, jotta työntekijöiden keskuudessa sattuisi vähemmän ongelmia jotka vaikuttavat yhtiöön.

Bibliografiset viittaukset:

• Hofstede, G. (1980). Kulttuurin seuraukset: kansainväliset erot työhön liittyvissä arvoissa, Beverly Hills, Yhdysvallat. Sage-julkaisut.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Organisaatiokulttuurin ja johtajuuden käsitys korkeakoulussa. Chihuahua, Meksiko. Teknologinen tietoisuus.
• Robbins, S.P., (2004). Organisaatiokäyttäytyminen. Mexico City, Meksiko. Pearson koulutus.