4 avainta koulutusluottojen hallintaan yrityksissä

Jos jokin luonnehtii yritysten kykyä olla elinkelpoisia pitkällä aikavälillä, se on tapa, jolla ne kehittävät johtamismalleja aineellisille ja ei-aineellisille resursseilleen. Loppujen lopuksi riippumatta siitä, kuinka paljon rahoitusta ja aineellista tukea organisaatiolla on ensimmäisten elinkuukausien aikana, siitä on vain vähän hyötyä, jos ei ole mahdollista löytää kaavaa antaa hankkeelle vakautta tuleville vuosille, kun rahat on jo käytetty ja loput alkuperäiset varat ovat vanhentuneet tai ei ole enää järkevää jatkaa käyttämällä niitä.

Harvat yritykset tekevät kuitenkin sen virheen keskittyessään vain helposti löydettäviin resursseihin käytettävissä olevien varojen määrä: ne, jotka voidaan joko nähdä ja koskettaa tai jotka voidaan pienentää a kuva. On jotain, joka välttyy tästä hyvin pelkistävästä näkemyksestä organisaation omaisuudesta: työvoiman teoreettinen ja käytännöllinen tietämys ja heidän mahdollisuudet hankkia helposti lisää taitoja ja osaamisalueita.

Siksi se on Espanjan kannalta ratkaisevan tärkeää

osaa hallinnoida oikein kunkin yrityksen FUNDAE: n kautta saatavilla olevia koulutuspisteitä (Valtion työvoimakoulutussäätiö).

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Henkilöresurssien 6 pilaria"

Keskeisiä ideoita koulutusluottojen asianmukaiseen hallintaan yrityksissä

Yritysten koulutuspisteet tulee nähdä organisaation kehittämisen työkaluna ja siksi näin ollen joukkona mahdollisuuksia parantaa kykyä sopeutua markkinoille sekä houkutella ja soveltaa lahjakkuutta. Älä unohda, että yritysten elinkelpoisuuden vuoksi ne eivät tällä hetkellä voi luottaa pelkästään asiantuntijoiden palkkaamiseen jossa työvoimassa havaitaan tiedon ja teknisten taitojen puutetta mm. juuri siksi Tämä ajantasaisten ammattilaisten puute estää meitä tunnistamasta tällaisia ​​tilanteita.

Harjoittelupisteiden potentiaalin puristamiseksi tarvitaan kuitenkin sen parhaaseen hyödyntämiseen tarvittavat tiedot ja protokollat. mahdollisella tavalla, kohdistamatta sitä yksinkertaisesti toimiin, jotka saattavat olla silmiinpistäviä ja muodostavat "tempun", jolla on vaikutuksia vain markkinointitasolla. Katsotaanpa, mitkä ovat tärkeimmät ajatukset, joita kannattaa harkita hallita näitä hyvityksiä parhaalla tavalla ja integroida ne organisaation strategisiin näkökohtiin.

1. Ylläpidä hyvää kannustinjärjestelmää alusta alkaen

Koulutuspisteiden hyödyntämiseksi on olennaista, että yritys on pystynyt tuottamaan niiden johdon lisäksi oikeanlainen työympäristö ja työdynamiikka ja kannustimet, jotka motivoivat ihmisiä pysymään töissä vaikka he olisivat osastollaan ensimmäiset, jotka oppivat avaintaitoja. Tällä tavalla vaikuttamisesi yritykseen ylittää opitun tiedon soveltamisen vain harvojen työhösi muutaman kuukauden, kunnes päätät lähteä yrityksestä toiseen, joka tarjoaa sinulle mahdollisuuden hyödyntää täysimääräisesti osaamistasi harjoitella.

Tätä varten on muun muassa hyvä ryhtyä toimenpiteisiin näiden koulutusprosessien linkittämiseksi promootio- ja promootiokanavien avaamiseen: uuden tiedon hankkiminen ansaitsee näkyä sopimussuhteessa, jota työntekijä ylläpitää yrityksen kanssa, eikä se ole negatiivinen: se on venttiili, jonka avulla voidaan pitää henkilöstössä ne, jotka tuottavat enemmän lisäarvoa, jolloin molemmat osapuolet voivat voittaa keskipitkällä ja pitkällä termi.

• Saatat olla kiinnostunut: "Mitä on työpsykologia? Ominaisuudet ja työn laajuus "

2. Käytä asiantuntijoita ja osastopäälliköitä, kun päätät koulutusalueista

Kuten olemme aiemmin odottaneet, sitä ei voida täysin irrottaa kyky havaita puutteet "taitotiedossa" sekä tietämystä ja kokemusta kyseiseltä työalueelta.

Siksi on tärkeää, että päätöstä koulutuspisteiden hallinnoinnista ei tehdä yksipuolisesti ja aina ylhäältä käsin. alaspäin: sinulla on oltava sekä henkilöstöhallinnon että huomattavimpien asiantuntijoiden neuvoja ja ohjausta. osastoilla, jotta he tuovat oman näkemyksensä haasteista, jotka yrityksen on kohdattava, ja sen tyyppisistä taidoista tarpeellista.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "5 avainta hyvän osaamisen johtamiseen yrityksessä"

3. Erota tutkiva koulutus ja instrumentaaliharjoittelu

Aina ei ole välttämätöntä harjoitella jossain, kun olet tehnyt päätöksen, johon tämä tieto siirtyy olla osa työntekijöiden päivittäin käyttämiä menetelmiä ja työkaluja vaikuttaa.

Voi myös olla positiivista kouluttaa avainprofiileja tietyllä osaamisalueella, jotta he voivat yksinkertaisesti ottaa yhteyttä uusiin resursseihin ja toimintatapoihin tietäen niiden positiiviset ja negatiiviset puolet. Nämä "tutkivat" koulutusstrategiat auttavat sinua tekemään strategisia päätöksiä, kun tiedät todella mistä siitä päätetään ennen kuin tehdään suuria kuluja, jotka eivät ehkä olisi tuoneet etuja tai tuottavuuden parannuksia. Lisäksi ne voivat auttaa ymmärtämään paremmin kilpailua, joka käyttää näitä menetelmiä ja työkaluja.

• Saatat olla kiinnostunut: "13 oppimistyyppiä: mitä ne ovat?"

4. Piirrä yhteiset ja eriytetyt muodostumislinjat

On taitoja, joista on hyötyä käytännössä kaikilla työalueilla toisia voisivat käyttää vain tiettyjen osastojen tai tehtävienjakotason jäsenet.

Tämän selvittäminen auttaa jakamaan koulutustarjoukset oikein ilman, että osa henkilöstöstä altistuu turhauttaville kokemuksille. oppia jotain, jota he eivät ymmärrä tai heillä ei ole mahdollisuutta käyttää työssään tai yksityiselämässään, ja lisäksi sitä on vältettävä siinä määrin kuin mahdollisimman vertailukelpoinen vahinko, että joillakin yrityksen ryhmillä on mahdollisuus saada monenlaista koulutusta ja toisilla tuskin pääsy kursseille yleinen (tällaiset tilanteet synnyttävät konflikteja ja heikentävät työympäristöä, varsinkin kun otetaan huomioon, että koulutus liittyy mahdollisuuksiin nousu).

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Motivaatiotyypit: 8 motivaatiolähdettä"

Haluatko tulla ammattilaiseksi yrityskoulutusprosessien hallinnassa?

Kuten olemme nähneet, työntekijöiden koulutus on yksi henkilöstöresurssien peruspilareista. Ja se on, että tunnetun ja näyttävän henkilöstön valintaprosessin lisäksi HR-osastojen on kehitettävä voimaannustamisohjelmia ja organisaatiossa jo olemassa olevien ilmaistujen tai piilevien kykyjen säilyttäminen sekä tyydyttävämmän työympäristön luomiseksi että kykenevän tarjota jännittäviä työmahdollisuuksia, jotta yritys pystyy sopeutumaan uusiin aikoihin ja uusiin tavoitteisiin tehokkaimmalla tavalla mahdollista.

Jos olet kiinnostunut ammattimaiseksi kehittymisestä tällä alalla, kutsumme sinut tuntemaan Malagan yliopiston (UMA) järjestämä oma maisterintutkinto kykyjen valinnassa ja johtamisessa. Se on puolentoista vuoden koulutusohjelma, joka käsittelee kahta perustavaa teoreettis-käytännöllistä lohkoa henkilöstöhallinnossa: organisaatioiden henkilöstövalinta ja lahjakkuuksien edistäminen, myös yhteistyökumppaneita ja opetushenkilöstöä luotaen muun muassa tärkeimmiltä Espanjassa toimivilta yrityksiltä sekä mahdollisuus harjoitella monissa niistä. Lisätietoja saat mestarin verkkosivuilta tai ota yhteyttä tiimiimme.