7 yleistä poissaolojen syytä

Yrityksen työympäristö vaikuttaa suuresti työntekijöiden motivaatioon ja tuloksiin. On kuitenkin muita ulkoisia vaikutteita, jotka voivat merkittävästi vaikuttaa joukkueen tuottavuuteen. Yhtiö on vastuussa näiden tekijöiden hallinnasta ja valmiudesta reagoida odottamattomiin.

Jopa yksittäinen poissaolopäivä voi aiheuttaa merkittävää stressiä työtovereille, johdolle ja tietysti poissa olevalle työntekijälle. Viimeisimpien tilastojen mukaan yli miljoona ihmistä ei kuitenkaan käy työpaikallaan joka päivä Espanjassa.

Epätavalliset poissaolot ovat aina monimutkaisia ​​tilanteita hallita. Joskus työntekijöillä voi olla enemmän kuin laillisia syitä olla tulematta töihin, tai joissain tapauksissa heillä voi olla perusteettomia syitä. Se voi olla myös yrityksen ja työolojen vika tai kannustimien puute. Samoin meidän on muistettava yhteiskunnassamme vallitseva sovinnon puute.

Mutta... Mistä tietää syyn ja miten reagoida? Tässä artikkelissa paljastamme yleisimmät poissaolojen syyt.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: ammatti, jolla on tulevaisuutta"

Mitä ymmärrämme työstä poissaololla?

Tietenkin kaikki työntekijät ovat säännöllisesti poissa töistä, mukaan lukien: lomat, äitiys- tai isyysvapaat, sairaudet tai henkilökohtaiset syyt. Poissaolo ei tarkoita näitä poissaoloja, vaan niitä, joita ei ole merkitty kalenteriin, olivatpa ne perusteltuja tai perusteettomia.

Poissaolo määritellään työntekijän poissaoloksi erityisestä syystä tai ilman ennakkoilmoitusta. työpoissaolot tapahtuu, kun työntekijä ei mene työhönsä tai lähtee suorittamatta aikataulua, ja poissaoloja voidaan pitää myös tehtävien suorittamatta jättämisenä. Siksi se voidaan ymmärtää työntekijän poissaoloksi työstään työaikana tai tehtäviensä suorittamatta jättämisenä.

Seuraavat työpoissaolotyypit tunnustetaan sen mukaan, onko poissaolo perusteltua vai ei:

1. anteeksiantava poissaolo

perustellun poissaolon tapauksessa Työntekijän on ilmoitettava, ettei hän voi mennä työhönsä tai suorittaa työtehtäviään työaikasi aikana, jos teet etätyötä tai työsi on etätyötä. Konkreettinen esimerkki tapahtumasta, joka voisi tapahtua työaikana, olisi muutto. Espanjan työntekijöiden ohjesäännön mukaan "palkkatyöntekijöillä on oikeus palkalliseen vapaapäivään muuton vuoksi". Tässä tapauksessa suositellaan 14 päivän irtisanomisaikaa.

• Saatat olla kiinnostunut: "Henkilöresurssien 6 pilaria"

2. kasvotusten poissaolot

Tämäntyyppinen työpoissaolo tunnetaan myös esittelynä. Tässä tapauksessa, työntekijä, jos hän menee työhönsä, mutta ei suorita hänelle määrättyjä tehtäviä. Hän vain tekee muita asioita tai tuhlaa aikaa tuottamattomiin tehtäviin.

Siksi presenteeismi voidaan ymmärtää töihin ilmestymisenä, mutta ei suoriteta vaadittuja tehtäviä. Tämä tilanne voi johtua monista eri syistä ja on virhe ajatella, että se on laiskuuden tai tietoisen asenteen tulos. Näin ollen yleisiä syitä kasvokkain tapahtuvaan poissaoloon voidaan harkita: motivaation puute, stressi, työn ylikuormitus ja järjestäytymisen tai tehokkaan viestinnän puute.

3. emotionaalinen poissaolo

Puhumme emotionaalisesta poissaolosta, kun työntekijä menee työhönsä, pystyy suorittamaan tehtävänsä, mutta ei ole mukana. Ei-fyysisestä syystä, yleensä motivaation puutteesta, työntekijä ei suoriudu hyvin ja saa huonoja tuloksia.

Tämän tyyppinen poissaolo on vaikein havaita, koska henkilö on fyysisesti läsnä työssään, mutta henkisesti hän on toisessa paikassa. Normaalisti emotionaalista poissaoloa ilmenee, kun työntekijä ei samaistu yrityskulttuuriin tai hänellä ei jostain ulkoisesta syystä ole tarpeeksi motivaatiota.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Emotionaalinen hallinta: 10 avainta tunteiden hallitsemiseen"

4. perusteeton poissaolo

Puhumme perusteettomasta poissaolosta, kun työntekijä ei mene työpaikalleen tai ei suorita hänelle määrättyjä tehtäviä työaikansa puitteissa, ilman syytä tai syytä, joka selittää tällaisen poissaolon.

Poissaolot ovat useista eri syistä johtuvia ongelmia yrityksissä. Ensinnäkin loma-ajan ottaminen enemmän kuin muut työntekijät voivat aiheuttaa ristiriitoja tiimissä: se voi heikentää moraalia ja turhauttaa työtovereita. Se aiheuttaa myös suoria taloudellisia tappioita yritykselle tuottavuuden heikkenemisen vuoksi.

Yleisimmät työpoissaolojen syyt

Jos työntekijä on poissa työstään ilman ennakkoilmoitusta, hänen tehtävänsä on otettava muiden työtovereiden hoidettavaksi. Tämä vaikuttaa ennen kaikkea työympäristöön ja työdynamiikkaan ja viime kädessä heikentää yrityksen tuottavuutta ja vaikuttaa negatiivisesti suoriin tuloksiin taloudellinen.

Kuitenkin, on väärin uskoa, että poissaolot ovat aina työntekijän vika ja se johtuu laiskuudesta. Usein työpoissaolojen taustalla on erilaisia ​​yrityksen motivoimia syitä.

1. Työntekijän työpoissaolojen perustellut syyt

Pääasialliset syyt työstä poissaoloon liittyvät ammatilliseen tyytymättömyyteen. Tämä se tapahtuu paikoissa, joissa työntekijät eivät tunne samaa yrityksen kulttuuriin tai heitä ei kannusteta riittävästi.

Siten on myös perusteltuja syitä poissaoloille, kuten sairaus; Yrityksen on kuitenkin myös hallinnoitava niitä asianmukaisesti, jotta ne eivät aiheuta enempää ongelmia kuin on tarpeen.

Perusteltuja syitä poissaoloon ovat sairaus, perhesyyt tai ylivoimainen este.

1.1. lääketieteellisistä syistä

On monia lääketieteellisiä syitä, miksi työntekijät voivat olla poissa töistä, mukaan lukien pienet sairaudet, kuten vilustuminen tai astma. Toiset voivat olla vakavampia ja kroonisia sairauksia, kuten syöpä tai diabetes. Myös leikkauksesta toipumisaika lasketaan lääketieteelliseksi syyksi.

Syitä ovat myös epämukavuus ja fyysiset vammat, joita voi esiintyä työpaikalla ja sen ulkopuolella. Selkäkipu on yksi yleisimmistä poissaolojen syistä.

• Saatat olla kiinnostunut: "24 lääketieteen alaa (ja kuinka he yrittävät parantaa potilaita)"

1.2. Mielenterveys ja työpoissaolot

Liiallinen stressi tai väsymys Ne voivat aiheuttaa motivaation puutetta tai vaikeuksia vaadittujen tehtävien suorittamisessa. Näiden terveystilojen taustalla olevat syyt voivat liittyä työhön, ylikuormituksesta tai huonoista työoloista. Tai vaihtoehtoisesti ne voivat olla henkilökohtaisia.

1.3. Perheen syyt ja hätätilanteet

Perheperäiset syyt poissaoloon töistä, kuten äitiys- tai isyysloma, vaativat ennakkosuunnittelua. Odottamattomat poissaolot odottamattomista tapahtumista, kuten perheenjäsenen kuolemasta, ovat vaikeammin hallittavissa.

Työtovereiden välinen hyvä kommunikointi voi kuitenkin auttaa sinua olemaan kärsimättä niin paljon odottamattomista poissaoloista. Esimerkiksi säännölliset tapaamiset, joissa kaikki jakavat roolinsa ja vastuunsa, on hyvä strategia.

1.3. Ylivoimaisen esteen syyt

Ylivoimaisen esteen syyt ovat erilaisia, eivätkä ne ryhmittele vain luonnonilmiöitä, kuten voimakkaita myrskyjä, myös julkisen liikenteen rikkoutuminen, liikenneonnettomuudet katsotaan ylivoimaiseksi esteeksi.

2. Yrityksen motivoimia työpoissaolojen syitä

Yhä useammin yritykset asettaa etusijalle kannustimien kehittäminen ja luominen lahjakkuuksien houkuttelemiseksi ja pitämiseksi osana liiketoimintastrategiaansa. He noudattavat sellaisia ​​kriteerejä kuin tyytyväisyys, kasvu ja tunnustus työpaikalla. Tämä painopisteen muutos asettaa yrityksen ensimmäiseksi vastuuhenkilöksi työntekijöidensä suorituksista, mukaan lukien myös poissaolot.

Työntekijät, jotka eivät tunne yrityskulttuuriasi, eivät tiedä kuinka kasvaa ja kehittyä. Tämä johtaa siihen, että he eivät saavuta täyttä potentiaaliaan eivätkä tunne motivaatiota, mikä voi johtaa poissaoloihin työstä. Lisäksi yrityskulttuurin tuntemuksen puute, huonot työolosuhteet, kasvun seurannan puute ja yleinen huono organisaatio... ne voivat myös aiheuttaa sen, että henkilö on useammin poissa työstään.

Hän väkivaltaa Se on suuri ongelma, ei vain kouluissa. Kiusatut tai häirityt työntekijät saattavat tuntea olonsa liian epämukavaksi tullakseen töihin. Aivan kuten kiusatut lapset eivät välttämättä käy koulua, tämä on yksi syistä poissaoloon töistä. Häirintä on merkki siitä, että jotain vakavampaa on meneillään ja yrityksen on puututtava ongelman ytimeen.

Rohkaisemalla työntekijöitä ilmoittamaan häirinnästä ja luomalla avointen ovien politiikka, voidaan tunnistaa työympäristön piileviä ongelmia. Lisäksi on suositeltavaa osallistua työympäristöön toimistoon sulkemisen sijaan. Tällä tavalla voit tunnistaa mahdolliset ongelmat, joita muut työtoverit saattavat kokea.

2.1. Kompromissin puute

Kompromissi on välttämätön win-win-tuloksen saavuttamiseksi. Työntekijät, jotka eivät tunne olevansa sitoutuneita työhönsä, esittävät usein syitä olla saapumatta töihin.. Yhteyden katkeaminen voi johtua useista eri ongelmista; mukaan lukien epäkunnioitus johdon taholta, epäoikeudenmukainen kohtelu, palautteen puute tai havaittu joustavuuden ja vapauden puute.

Työkaluja, jotka tunnistavat ja vahvistavat työntekijöitä, voidaan ratkaista monia sitoutumisongelmia, jotka johtuvat väärien ihmisten laittamisesta vääriin töihin.

2.2. Motivaatiolähteiden puute

Työntekijän hyvä moraali ja motivaatio ovat tärkeitä kaikilla työpaikoilla. Mikään yritys, jossa konflikteja vallitsee, ei ole paikka, jossa ihmiset haluavat työskennellä. Anna työntekijöille vapaus tehdä päätöksiä ja osoita heille kunnioitusta ja arvostusta se on erittäin tärkeää terveellisen työympäristön ylläpitämiseksi.

Keskustelemalla ideoista tiimin motivaation parantamiseksi työntekijöiden kanssa voidaan löytää uusia työstandardeja. Tämä voi johtaa uusien ideoiden toteuttamiseen, kuten rentoihin työpäiviin tai jopa palkalliseen koulutukseen.

23. Vähäinen kyky edistää sovittelua

Valitettavasti emme yhteiskunnana ole kaukana sovittelun helpottamisesta. Lapsia tai vanhuksia hoitavilla työntekijöillä voi olla vaikeuksia päästä töihin. Heillä voi myös olla vaikeuksia kommunikoida henkilöstöhallinnon kanssa, kun he tarvitsevat vapaata hoitaakseen rakkaansa.

On välttämätöntä auttaa näitä työntekijöitä luomalla joustavat työajat tai helpottamalla kotoa työskentelyä. Toinen tehokas toimenpide on ottaa käyttöön järjestelmä, joka helpottaa aikataulujen välittämistä henkilöstöhallinnolle ja kaikille muille mukana oleville.

2.4. joustavuuden puute

Jos työntekijöillä ei ole joustavuutta, he saattavat kapinoida aikataulujaan vastaan ​​pitämällä sallittua pidempiä taukoja tai myöhästymällä tarkoituksella. Joidenkin tutkimusten mukaan joustavien työaikojen käyttöönotto voi vähentää merkittävästi poissaolojen määrää.

Johtopäätös

Inhimillinen pääoma on yksi tärkeimmistä kilpailueduista joiden kanssa yritys voi luottaa; se vaatii kuitenkin jatkuvaa hoitoa. Kuten olemme nähneet, keskittyminen ihmisiin, heidän motivaatioihinsa ja tarpeisiinsa johtaa poissaolojen vähenemiseen.

Poissaolot maksavat yrityksille aikaa ja rahaa. Työntekijöiden poissaolon syiden tunnistaminen voi auttaa luomaan terveellisemmän työympäristön ja onnellisempia työntekijöitä.