Mikä on Hawthorne-efekti?

Joskus, kun ryhmä tekee tutkimuksen, jossa arvioidaan osallistujien suorituksia tehtävässä, he tekevät sen enemmän kuin heille on tavallista. Tämä ei johdu äskettäin löydetystä synnynnäisestä lahjakkuudesta, vaan siitä, mitä tiedemiehet kutsuvat "Hawthorne-ilmiöksi"..

Tämä vaikutus, jonka Elton Mayo löysi melkein vahingossa yli 80 vuotta sitten, näyttää näkyvän erityisesti tutkimustilanteissa. Selitämme lyhyesti sen historiaa ja sen saamia erilaisia ​​tulkintoja.

Kokeilut Hawthornen tehtaalla

JA. Mayo, itävaltalainen teollisuuspsykologi, suoritti sarjan kokeita tehtaalla vuosina 1924-1933. Hawthorne, tutkiakseen valo-olosuhteiden ja niiden tuottavuuden välistä suhdetta työntekijät.

Tutkimuksen alkuvaiheessa Mayo jakoi työntekijät kahteen ryhmään: yksi työskenteli alaisuudessa samat valaistusolosuhteet ja toinen valossa, jota kokeilijat sammuttivat pikkuhiljaa. bitti. Vastoin odotuksia molemmat ryhmät paransivat asteittain suorituskykyään.

Tämä odottamaton tapahtuma motivoi Mayoa jatkamaan tuoton ja muiden fyysisten muuttujien välisten suhteiden arviointia.

, kuten ne, jotka aiheuttavat työntekijöiden väsymystä ja yksitoikkoisuutta. Jälleen kerran havaittiin, että vaikka tehdyt muutokset olivat haitallisia a priori, suorituskyky parani.

Yllättävintä tutkimuksessa oli, että edes epäsuotuisten olosuhteiden vaiheissa tuotanto ei laskenut odotetusti. ennustettu, mikä paljasti muiden kuin tutkijoiden alun perin oleellisina pitämien muuttujien, kuten tekijöiden, vaikutuksen sosiaalinen, sisään tuottavuuden selitys.

Mayon kokeen päätelmät

Mayo-ryhmä päätteli, että tämä johtui itse tutkimustilanteesta ja kokeilijoiden läsnäolosta, ilmiö, joka sai vuonna 1953 nimen "Hawthorne-ilmiö" niiden tilojen kunniaksi, joissa tutkimusta.

Työntekijät olivat kuitenkin eri mieltä.. Heille eniten painoarvoa jatkuvassa suorituskyvyn kasvussa oli työntekijöiden ja johdon välisten henkilökohtaisten suhteiden parantaminen. Ilmeisesti yhteistyön edistämiseksi kokeilijat loivat lämpimän ilmaston jossa kiinnitettiin erityistä huomiota työntekijöiden vaatimuksiin ja he tunsivat kuullut.

Tästä ehdotuksesta tuli johtopäätös ja se toimi perustana vuosia myöhemmin uudelle suuntaukselle yritysten hallinnossa ja johtamisessa Panostaisin ihmissuhteisiinja korvaisi pian tehokkuutta ja tuottavuutta korostavan virran tieteellisten tutkimusten avulla.

Mitä tiedämme Hawthorne-efektistä?

Yleisesti ottaen hyväksytyin nykyaikainen määritelmä kuvaa Hawthorne-ilmiötä seuraavasti: Hawthorne-ilmiö on tehostaminen tulokset yksinkertaisesti olemalla osa tutkimusta tai suorituskyvyn parantuminen, joka johtuu tietyn muutoksen käyttöönotosta a opiskella.

Sosiaalipsykologit ehdottavat, että koehenkilöt ymmärtävät, että heitä tarkkaillaan, luovat uskomuksia siitä, mitä kokeen tekijät heiltä odottavat. Mukavuuden ja sosiaalisen toivottavuuden motivoima yksilöt muuttavat käyttäytymistään mukauttaakseen sinut näihin uskomuksiin.

Sen mekanismeista on mahdotonta antaa tarkkaa vastausta, koska jokainen tieteenala on saanut nimensä "Hawthorne-ilmiön" kuvaamaan erilaisia ​​ilmiöitä, ja siksi ehdottaa selityksiä eri. Tästä johtuen sen merkitys on muuttunut ja vaikutuksen tutkiminen on ollut hämmentävää eikä kovin tiukkaa.

Sosiaalipsykologien ehdottamista useista määritelmistä poimitaan kuusi ominaisuutta, jotka ovat tyypillisiä tilanteille, joissa Hawthorne-ilmiö esiintyy:

• Tilanteen uutuus.
• Tilanteen keinotekoisuus.
• Kokeessa tehtyjä muutoksia.
• Työntekijän usko siihen, että tilanne on hänelle hyödyllinen.
• Tietoisuus siitä, että arvioija tutkii tai tarkkailee sinua.
• Vähentynyt työntekijöiden ikävystyminen.

Usein tutkijat luovat hyvän suhteen koehenkilöiden kanssa saadakseen heidät yhteistyöhön heidän kanssaan. Täten, kokeilija saattaa saada aikaan muutoksia käyttäytymisessä luomalla lämpimän ilmaston ja ympäristö, jossa työntekijöiden valitukset ja ehdotukset kuullaan.

Konseptin kritiikkiä

Tutkimuksen kontekstissa Hawthorne-ilmiö on mikä tahansa käyttäytymisen muutos sen havainnoinnin tai tutkimuksen seurauksena. Tästä syystä jotkut kirjoittajat huomauttavat, että se on odottamattomien tulosten jälkikäteinen tulkinta, varsinkin kun ne ovat ristiriidassa alkuperäisen hypoteesin kanssa.

Jopa Mayon alkuperäisiä tutkimuksia on kyseenalaistettu ja arvosteltu useita kertoja.. Suorituskyvyn parantamisesta on tarjottu vaihtoehtoisia tulkintoja, jotka horjuttavat tutkimuksen perustaa.

Esimerkiksi työnantajien tiukan valvonnan lopettaminen, positiivisen huomion saaminen, lepotaukojen käyttöönotto tai havaittu mahdollisuus työpaikan menettämiseen ovat vaihtoehtoisia selityksiä Mayon et al. alun perin ehdottamille.

Kokeilut saivat myös muuta negatiivista kritiikkiä niiden suunnittelusta; työskennelleillä asiantuntijoilla ei ollut tutkijakoulutusta eivätkä tulokset olleet riittävän vastakkaisia.

Nykyään suurin osa Hawthorne-ilmiön validoinnille omistetusta tutkimuksesta päätyy siihen, että sen olemassaolon tueksi ei ole riittävästi todisteita.

Näin ollen käsite, joka on vuosia toiminut syntipukkina tieteellisessä kirjallisuudessa, on luultavasti vain heijastus tulkintaharha vuosikymmenien takaisista tuloksista.