Frederick Herzbergin kaksoistekijäteoria

Koska yritykset ovat yksilöiden perustamia, a Työpsykologia sekä organisaatioista, jotka vastaavat näiden toiminnan tutkimisesta organisaatioissa.

Tästä organisaatiopsykologiasta erottui psykologi Frederick Herzberg, joka oli kiinnostunut työtyytyväisyyden ja työtyytyväisyyden tutkimuksesta. loi tunnetun Herzbergin kaksoistekijäteorian.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "10 ideaa työmotivaation palauttamiseksi"

Kuka oli Frederick Herzberg?

Frederick Herzberg (1923-2000) oli amerikkalainen psykologi, josta tuli yksi arvostetuimmista ihmisistä liikkeenjohdon ja hallinnon alalla.

Dual Factor -teoriansa ja työn rikastamisen toteuttamisen ansiosta hän saavutti laajan tunnustuksen työpsykologian ja organisaatiot, alue, jolle ehdotukset ovat aina tervetulleita, jotka johtavat tehokkaampaan inhimillisen pääoman hallintaan sekä hyvinvointiin yhtiö.

Mikä on Herzbergin kaksoistekijäteoria?

Tunnetaan myös nimellä Herzbergin motivaatio- ja hygieniateoria, se olettaa tekijöistä, jotka tuottavat tyytyväisyyttä tai tyytymättömyyttä työntekijässä ja kuinka hän täyttää työvoimatarpeensa.

Teorian perustana on, että tekijät, jotka aiheuttavat työntekijässä työtyytyväisyyttä tai tyytymättömyyttä, ovat luonteeltaan täysin erilaisia. Samoin teoria perustuu ajatukseen, että ihmisellä on kahdenlaisia ​​tarpeita: tarve välttää kipua tai tapahtumat, jotka aiheuttavat epämukavuutta ja toisaalta tarvetta tai halua edistyä ja kypsyä sekä emotionaalisesti että älyllinen.

Kun tätä tarvejärjestelmää sovelletaan työpaikalla, ne vaativat erilaisia ​​kannustimia, mistä johtuu puhe kaksinaisuudesta. Tämä kaksinaisuus koostuu kahdesta työmotivaatiossa vaikuttavasta tekijästä: hygieniatekijöitä ja motivaatiotekijöitä. Molemmat mahdollistavat hyvän osan organisaatioiden sisällä tapahtuvasta työdynamiikasta.

• Saatat olla kiinnostunut: "Maslow'n pyramidi: ihmisten tarpeiden hierarkia"

Kaksi Herzbergin tekijää

Kuten edellä mainittiin, Herzbergin ehdottama teoria koostuu kahdesta tekijästä. jotka muokkaavat työntekijöiden motivaatiota.

hygieniatekijöitä

Hygieniatekijät käsittävät ne työntekijälle ulkoiset tekijät, jotka liittyvät pääasiassa tyytymättömyyteen työhön.

Hygieniatekijät sijaitsevat ympäristössä, joka ympäröi työntekijää ja sisältää olosuhteet, jotka määräävät hänen tekemänsä työn. Näiden tekijöiden sanotaan olevan ulkoisia koska ne riippuvat yrityksen päätöksistä ja tavasta hallita niitä.

Herzbergin mukaan läpi historian ohjaamisesta ja johtamisesta vastaavat ihmiset yritykset pitivät hygieniatekijöitä vain keinona motivoida tai rankaista työntekijää. työntekijä. Yritykset ja toimialat käyttivät bonuksia ja palkkakannustimia, joustavia yrityspolitiikkaa ja ulkoiset palkkiot, joiden perimmäisenä tavoitteena on saada työntekijät tuottamaan enemmän määrä.

Herzbergin hygieniaksi luokitellut tekijät ovat:

• Palkka ja muut taloudelliset kannustimet tai materiaaleja
• Yrityksen ja organisaation periaatteet
• Affiniteettisidokset vertaisten kanssa
• Fyysinen konteksti, jossa työntekijä suorittaa tehtävänsä
• Työntekijän valvonta ja valvonta
• tila tai asema, joka työntekijällä on yrityksessä
• Työn vakaus

Herzbergin tekemät tutkimukset kuitenkin päättelivät, että nämä tekijät olivat hyödyllisiä vain vähentämään tai välttämään työntekijöiden tyytymättömyyttä, mutta ei tuottaa aitoa tyytyväisyyttä työhösi. Lisäksi, kun työntekijä katsoi, että nämä tekijät eivät olleet riittävän erinomaisia ​​tai sopivia, ne synnyttivät tyytymättömyyttä hyvin nopeasti.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Motivaatiotyypit: 8 motivaatiolähdettä"

Motivaatiotekijät

Toisin kuin hygieniatekijät, motivaatiotekijät ovat työntekijöille luontaisia, koska ne liittyvät suoraan niihin tyytyväisyys sekä asemaan että tehtävien luonteeseen tai tyyppiin jonka henkilö suorittaa yrityksessä.

Nämä motivaatiotekijät olisivat yksilön hallinnassa, ja niihin kuuluvat tunteet tai käsitykset, joita työntekijällä on kasvua ja kehitystä yrityksen sisällä sekä ammatillista tunnustusta, itsetoteutusta ja vastuun tarvetta, jne

Pitkään aikaan työpaikkoja luotiin tarkoitus kattaa yrityksen tehokkuus ja taloudelliset tarpeet, mikä eliminoi kaiken mahdollisuuden, että työntekijä tunsi motivaatiota kasvaa tai kehittää työssään luovuuttaan, mikä aiheuttaa välinpitämättömyyden ja vastahakoisuuden tunteen.

Nämä sisäiset motivaatiotekijät ovat:

• Tiedekuntaa innostava työ
• Itsensä toteuttamisen tunteita
• Saavutukset
• Esimiesten tunnustus
• Mahdollisuus lisätä vastuuta

johtopäätöksiä

Tunnistattuaan kaikki nämä tekijät Herzberg teki sarjan johtopäätöksiä, jotka täydensivät hänen teoriaansa:

• Huono ympäristö aiheuttaa välitöntä tyytymättömyyttä työntekijöissä, mutta terve työympäristö ei takaa heidän tyytyväisyyttään.
• Työn tyytymättömyyden välttäminen on yhtä tärkeää kuin edistää työtyytyväisyyttä.
• Hygieniatekijät ja motivaatiotekijät aktivoituvat ja deaktivoituvat itsenäisesti pystyen antamaan molempien tekijöiden ominaisuudet samassa henkilössä.
• Kaikilla hygieniatekijöillä on sama merkitys.
• Hygieniatekijöiden parantaminen ja kehittäminen on lyhyen aikavälin positiivisia vaikutuksia.
• Hygieniatekijät ovat tilapäisiä ja syklisiä. Työntekijä siis uudistaa näitä tarpeita ajan myötä.

Tehtävän rikastaminen tämän psykologin mukaan

Kuten artikkelin alussa mainittiin, Frederick Herzberg saavutti suosiota myös työpsykologiassa ottamalla käyttöön tehtävän rikastamisen. Herzberg itse kehitti joukon vinkkejä parantaakseen työntekijöiden tyytyväisyyttä.

Nämä vinkit ovat:

• kumota tai poista tietyt hallintalaitteet ja säilytä työntekijän vastuu omista läksyistäsi.
• Lisää jokaiselle työntekijälle kuuluvien vastuiden määrää.
• Vähemmän auktoriteettia yrityksen huipulta ja enemmän vapautta työntekijöille.
• Palaute tuloksista ja tavoitteista jokaisesta työntekijästä.
• Uusien ja erilaisten tehtävien antaminen ja jakaminen, mikä lisää näiden monimutkaisuutta.
• Tehtäviä, jotka mahdollistavat työntekijän Osoita taitosi ja edisty ammatillisesti.