Kannustimet: ominaisuudet, tyypit ja sovellus työssä

Kannustimet ovat ärsykkeitä, jotka tekevät ihmisestä motivoituneemman työskennellä, opiskella, suorittaa tietty toiminta jne. Niitä käytetään monilla aloilla.

Tässä artikkelissa puhumme yrityssektorilla sovellettavista kannustimista: työnteon kannustimista. Tunnemme sen määritelmän, sen perusominaisuudet, olemassa olevat erityyppiset kannustimet ja niiden toimintatavan. Toisaalta nähdään, mitä toimintoja niillä on työntekijöiden motivaation ja suorituskyvyn lisäämisen lisäksi.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: ammatti, jolla on tulevaisuutta"

Kannustimet: mitä ne ovat?

Kannustin voidaan määritellä kaikeksi, mikä saa henkilön kehittymään tietyissä asioissa tai tehtävissä. Sitä voidaan pitää myös palkinnona tai etuna jonkin saamisen jälkeen; eli se on jotain, joka motivoi henkilöä tekemään tietyn toiminnon paremmin tai nopeammin.

Kannustimia voidaan käyttää eri aloilla ja tieteenaloilla (kasvatus, psykologia, terapia…); vielä täällä Puhumme työpaikalla sovellettavista kannustimista

. Tällä alalla niitä käytetään myös laajasti, erityisesti henkilön suorituskyvyn ja tuottavuuden parantamiseksi.

Toisin sanoen he ovat suuntautuneet saavuttamaan parempia tuloksia organisaatiossa sekä parantamaan työntekijän hyvinvointia tai tyytyväisyyttä ja parantamaan työympäristöä. Kannustin olisi esimerkiksi tarjota ylimääräinen taloudellinen bonus jokaisesta "X" myyntimäärästä.

Sen alkuperä

Ensimmäinen kirjoittaja, joka alkoi puhua työnteon kannustimista, oli Frederick W. Taylor, yhdysvaltalainen teollisuusinsinööri ja ekonomisti, kun Tieteellisen työjärjestön liike alkoi 1800-luvun puolivälissä. Taylor väitti, että työntekijöiden panostus lisääntyi, kun he saivat tuottavuuteensa perustuvia kannustimia.

Toisaalta Taylorin yhdessä yhteistyökumppaneidensa luoma Tieteellinen työjärjestö tekee viittaus työn organisointijärjestelmään, joka koostuu tuotantoprosessien tehtävien jakamisesta tuotantoon.

Tämä järjestelmä oli todellisuudessa tyypillinen teollisuusorganisaatioille (ymmärretään, että Taylor on insinööri), ja sen tavoitteena oli lisätä työntekijöiden tuottavuutta. Siten, kuten olemme jo maininneet, Taylor päätyi näkemään soveltaessaan ja tutkittuaan järjestelmäänsä erilaisissa olosuhteet, että kannustimet saivat työntekijät työskentelemään kovemmin ja että näin ollen tuottavuus tulee myös lisääntymään.

Ominaisuudet

Työkannustimet voivat olla erilaisia, kuten tulemme näkemään myöhemmin. Heillä kaikilla on kuitenkin samat tavoitteet: parantaa työntekijöiden suorituskykyä ja tuottavuuttasekä heidän henkilökohtainen tyytyväisyytensä yrityksessä.

Tämä tyytyväisyys näkyy motivaatiosi kasvuna ja saa sinut tulemaan työhön onnellisena; Yritys on kiinnostunut tästä kaikesta, koska toisaalta se huolehtii työntekijöidensä hyvinvoinnista ja toisaalta yritystoiminnasta. Toisin sanoen molemmat osapuolet voittavat.

Toisaalta kaikki kannustimet eivät toimi samalla tavalla kaikille työntekijöille; tuo on riippuu siitä, kenestä työntekijästä yksi kannustin on tehokas ja toinen ei. Näin ollen, kun yksi työntekijä voi olla tyytyväinen palkankorotukseen kannustimena, toinen tyytyy enemmän lomapäiviin ja toinen enemmän sosiaalietuuksiin jne.

Toisin sanoen jokainen käyttää yhtä tai toista kannustinta motivoidakseen itseään ja lisätäkseen tuottavuuttaan työssä. Siksi työnantajan tai henkilöstöasiantuntijan tulisi tietää tunnistaa nämä erilaiset tarpeet ja motivaatiot työvoimassasi, jotta kullekin työntekijälle voidaan jakaa kussakin tapauksessa tehokkaimmat kannustimet.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Motivaatiotyypit: 8 motivaatiolähdettä"

Kaverit

Työkannustimet voivat olla erilaisia. Luokituksia on erilaisia, mutta yleisin ja hyväksytyin on se, joka jakaa ne taloudellisiin ja ei-taloudellisiin kannustimiin:

1. Taloudelliset kannustimet

Nämä ovat kannustimia, joihin sisältyy taloudellinen tai rahallinen palkkio. Esimerkkejä niistä ovat palkankorotukset, ylimääräiset maksut, palkkiot, bonukset… Eli kaikki mikä merkitsee palkankorotusta tai ylimääräistä rahaa. Nämä ovat klassisemmin käytettyjä kannustimia.

Niillä voi olla merkittävä vaikutus työntekijään ja hänen tuottavuuteensa, varsinkin jos heidän taloustilanne ei ole erityisen hyvä. Kuten olemme nähneet, kaikki kannustimet eivät kuitenkaan toimi yhtäläisesti kaikille työntekijöille.

2. Ei-taloudelliset kannustimet

Ei-taloudelliset kannustimet sisältää kaikki ne toimenpiteet, jotka parantavat työntekijän työoloja.

Tämäntyyppiset kannustimet ovat paljon monipuolisempia kuin aiemmat, ja ne sisältävät laajan valikoiman esimerkkejä (aineellisia ja aineettomia), kuten: ravintolaliput, eläkemaksut, henkivakuutus, joustavat työajat, sairausvakuutus, apu kuljetus-, ruokala- tai lastenhoitopalvelut lapsille, apu opintojen jatkamiseen (harjoittelu), hedelmäpäivät toimistolla, jne

Ei-taloudelliset kannustimet yritykset käyttävät yhä enemmänja tarjoavat ylimääräistä vetovoimaa viran työolosuhteisiin.

Sovellus ja toiminnot työssä

Olemme nähneet, kuinka työnteon kannustimet voivat olla erilaisia ​​ja kuinka ne eivät ole yhtä tehokkaita kaikilla ihmisillä; Siksi ne on mukautettava kunkin työntekijän tarpeisiin ja mieltymyksiin ollakseen tehokkaita.

Mutta mitä tehokkaiden työnteon kannustimien hallinnolla tarkalleen ottaen saavutetaan? Se on paljon enemmän kuin pelkkä työntekijöiden tuottavuuden parantaminen. Katsotaanpa sen merkittävimmät toiminnot:

1. nostaa tuottavuutta

Kannustimien päätarkoitus, kuten olemme huomauttaneet, on lisätä tuottavuutta lisäämällä työntekijöiden motivaatiota.

2. lahjakkuuksien vetovoima

Kannustimien tarkoitus menee kuitenkin paljon pidemmälle, ja ne voivat myös olla erittäin hyödyllisiä houkuttelemaan yritykseen hyviä profiileja. Sen lisäksi, että ne houkuttelevat heitä, ne auttavat myös pitämään heidät., ja että malli on pätevä.

3. Suosi ylennysjärjestelmää

Kannustimet, houkuttelemalla hyviä profiileja, tehostavat myös yrityksen ylennysjärjestelmää, koska Työntekijöitä, joilla on suurin potentiaali, ylennetään mainittujen ylennysten kautta ilman, että he menevät töihin pätevyyttä.

4. Suodata työntekijät, jotka eivät sovi

Toisaalta kannustimet Niiden avulla voidaan myös erottaa ja suodattaa, mitkä työntekijät sopivat paremmin yritykseen ja mitkä eivät., koska työntekijät, jotka tuntevat olevansa sopusoinnussa yrityksen dynamiikan ja filosofian kanssa (mukaan lukien sen kannustimet), jatkavat todennäköisemmin siinä.

5. Paranna työympäristöä

Jos työntekijät viihtyvät yrityksessä (tämä johtuu osittain kannustinhallinnosta), on todennäköisempää, että työympäristö on rennompi, miellyttävämpi ja läheisempi.

• Saatat olla kiinnostunut: "Liikepsykologin 7 tehtävää ja roolia"

6. Vähennä poissaoloja

On osoitettu, että työmotivaatio vähentää poissaoloja, sairauspoissaoloja, jne., ja mainittu motivaatio voi osittain johtua siitä, millaisia ​​kannustimia yritys tarjoaa työntekijöilleen.

7. Vähennä kustannuksia ja työtapaturmia

Lopuksi tutkimukset ovat osoittaneet myös, kuinka kannustimia voi vaikuttaa kustannusten ja työtapaturmien vähentämiseen yrityksessä työntekijöiden virheiden lisäksi.