Frederick Herzberg: tämän organisaatiopsykologin elämäkerta

Frederick Herzbergin hahmo tunnetaan laajalti sosiaalipsykologiassa ja varsinkin organisaatioissa, koska että hänen innovatiivinen teoriansa motivaatiosta ja hygieniasta on parantanut työntekijöiden oloja työpaikalla Job.

Kuten monille kuuluisille psykologille on tapahtunut, Herzberg ei vain omistautunut tutkimukselle, vaan myös opettanut tunteja, kouluttanut muita psykologeja tiedostamaan mielenterveyden ja hyvinvoinnin merkityksen motivaatiossa työvoimaa.

Seuraava näemme tämän amerikkalaisen psykologin elämän Frederick Herzbergin elämäkerran kautta, perehdymme hänen teoriaansa motivaatiosta ja hygieniasta ja kommentoimme joitain muita havaintoja, joista hänen aikanaan tuli todella innovatiivisia.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: ammatti, jolla on tulevaisuutta"

Frederick Herzbergin lyhyt elämäkerta

Frederick Herzberg oli amerikkalainen psykologi, joka on kuuluisa siitä, että hän oli yksi ensimmäisistä, jotka tutkivat motivaatiota työpaikalla.

Hänen tärkein panoksensa sosiaalipsykologiaan ja organisaatioihin oli tekijöiden teoria, on esillä useissa julkaisuissaan ja on tähän päivään asti otettu alalla hyvin huomioon työvoimaa. Hän oli myös ensimmäisten joukossa, joka käytti puolistrukturoituja kyselyitä laajemman ja tarkemman tiedon keräämiseen sen sijaan, että se rajoittuisi kyllä/ei-kysymyksiin.

Tämän psykologin elämä alkaa Massachusettsista, tapahtuu New Yorkissa ja päättyy Utahiin, jolla on tuottava ja tunnustettu ammattiura. Heidän työnsä ovat vaikuttaneet merkittävästi työntekijöiden psyykkisen hyvinvoinnin huomioimiseen, jotka ovat tärkeämpiä kuin heidän tuottavuus, palkka ja työtuntien määrä.

Varhaisvuodet ja ammatillinen koulutus

Frederick Irving Herzberg syntyi 18. huhtikuuta 1923 Lynnissä, Massachusettsissa., joka on liettualaisen maahanmuuttajan Gertrude Irvingin ja Lewis Herzbergin poika. Hän vietti lapsuutensa ja nuoruutensa Massachusettsissa, vaikka myöhemmin hänen elämänsä muuttui ja hän muutti akateemisen kehityksensä kannalta sopivampaan paikkaan.

Vain 13-vuotiaana hän lähti kotoaan New Yorkiin etsimään parempia mahdollisuuksia.. Siellä hän erottui mahtavista älyllisistä kyvyistään, minkä ansiosta hän voitti New York Regents Examination Boardin stipendin 16-vuotiaana ja opiskeli kuuluisassa New Yorkin City Collegessa. Siellä hän aloitti historian ja psykologian opinnot.

Toisen maailmansodan jälkeen, johon hänen täytyi osallistua, hänet erotettiin kunniallisesti, palaten siviilielämään ja hyödynsi sotaveteraanistipendiä. Näin hän pystyi viettämään enemmän aikaa vaimonsa Shirley Bedellin kanssa, jonka kanssa hän oli mennyt naimisiin vuonna 1944. Tuolloin hän palasi City College of New Yorkiin suorittamaan opintojaan, valmistui vuonna 1946 ja suoritti psykologian maisterin tutkinnon. Kaksi vuotta myöhemmin hän saisi tohtorin tutkinnon samalta tieteenalalta ja maisterin tutkinnon kansanterveydestä Pittsburghin yliopistosta.

ammatillisia alkuja

1950-luvulla lyhyen työskentelyn jälkeen Pittsburghin psykologisessa palvelussa liittyi Yhdysvaltain kansanterveyspalvelun tutkimus- ja projektiosastoon. Vuonna 1956 hän liittyi Case Western Reserve -yliopistoon toimien psykologian osaston johtajana.

Tuossa laitoksessa hän työskenteli professorina, joka on erikoistunut liiketoiminnan johtamiseen. Minulla olisi myös mahdollisuus ja tahto luoda yrityksen mielenterveysosasto. Siten se voisi edelleen tutkia, kuinka motivaatio ja tyytyväisyys ovat tärkeitä tekijöitä työntekijöiden suorituskyvyn ja hyvinvoinnin kannalta.

Motivaatio- ja hygieniateorian laatiminen

Herzbergin ensimmäinen merkittävä työ oli hänen kirjansa Motivaatio työhön (1967), jossa hän paljastaa löytönsä, jotka hän teki yhteistyössä Bernard Mausnerin ja Barbara Bloch Snydermanin kanssa tutkiessaan motivaatiota työpaikalla.

Hänen ensimmäinen tutkimuksensa käsitti 200 Pittsburghin kaupungin insinöörin ja kirjanpitäjän arvioinnin., keräsi erittäin kehittyneitä ja tarkkoja tietoja, jotka saisivat hänet ehdottamaan motivaatioteoriaansa, jota hän kuvaisi kirjassaan, teoriaa, jota käytetään edelleen laajalti.

On syytä huomioida Herzbergin käyttämä, aikansa innovatiivinen tutkimusmenetelmä. Tämä perustui avoimien kysymysten käyttöön ilman ennakkokäsityksiä siitä, mitä vastaajat voisivat vastata. Siihen asti oli normaalia tehdä kyselyjä käyttämällä suljettuja kysymyksiä, "kyllä" ja "ei" tyyliä, jolloin vastaaja ei voinut kertoa mielipiteitään tai tuntemuksiaan.

Julkaistuaan ensimmäisen kirjansa, jossa hän paljasti motivaation ja hygieniateorian periaatteet, Frederick Herzberg laajensi sitä myöhemmissä teoksissaan, on huomattava Työ ja ihmisen luonne (1966)

Yksi yrityshallinnon alan tärkeimmistä hahmoista, George Odiorne, kutsui Herzbergin vuonna 1972 Utahin yliopiston kauppakorkeakouluun.

Tämä maine toteutuisi, kun vuonna 1994 instituutio loisi Frederick I -tuolin hänen kunniakseen.. Vierailevien professorien Herzberg-palkinnon, ja vuotta myöhemmin hän kunnioitti häntä nimeämällä hänet "Cummins Engine Professor of Management".

• Saatat olla kiinnostunut: "Psykologian historia: kirjoittajat ja tärkeimmät teoriat"

Viime vuodet

Frederick Herzberg tunnustettiin vuonna 1995 kirjallaan onnistuneen akateemisen elämän huipentumana. Työ ja ihmisen luonne kuten yksi vaikutusvaltaisimmista kirjailijoista 1900-luvun liiketalouden teoriassa ja käytännössä, koska tämä kirja on alan 10 tärkeimmän tekstin joukossa.

Viimeisinä vuosinaan hän jatkoi luokkien opettamista ja ideoiden laajentamista motivaatiosta maailmassa. työllisyyttä, työntekijän ja työnantajan välistä suhdetta ja näiden tekijöiden vaikutusta hyvinvointiin työvoimaa.

Frederick Irving Herzberg Hän kuolisi Salt Lake Cityssä Utahissa 19. tammikuuta 2000 76-vuotiaana..

Frederick Herzbergin teoria motivaatiosta ja hygieniasta

Löytöihinsä perustuen Frederick Herzberg kehitti uuden teorian, jota hän kutsui "kaksitekijäteoriaksi", joka tunnetaan paremmin nimellä "hygienia-motivaatioteoria".

Hänen mukaansa työpaikalla vaikuttaa kaksi tekijää, jotka vaikuttavat joihinkin negatiivisesti ja toisiin positiivisesti, niin kauan kuin ne ovat läsnä. Ensin mainittuja kutsuttiin tyytymättömyystekijöiksi, joita ei suositella tapahtuvan, kun taas jälkimmäisiä tyytyväisyystekijöiksi. Ihannetapauksessa yritys etsii ja edistää niitä.

Tyytymättömyyden tekijöitä

Tämä on ensimmäinen tekijä, jonka Herzberg esitti teoriassaan. Tyytymättömyyden tekijöitä ovat mm. aiheuttaa epämukavuutta työntekijöille. Jos ne eivät ilmene työpaikalla, ne eivät lisää hyvinvointia tietyn pisteen yli. Toisin sanoen, jos he ovat siellä, voidaan odottaa vain, että tilanne pahenee, ja jos niitä ei ole, ei voida odottaa mitään tapahtuvan.

Joitakin esimerkkejä tyytymättömyyden tekijöistä työpaikalla voisivat olla esimerkiksi liian rajoittavat yrityksen käytännöt, liikaa valvonta, suhdeongelmat kollegoiden tai esimiesten välillä, epäinhimilliset työolot, alhainen palkka tai turvallisuuden ja vakauden puute työvoimaa.

Kaikissa yrityksissä, joissa tämäntyyppisiä tekijöitä havaitaan, on tarpeen työskennellä niiden parissa ja poista ne siinä määrin kuin voit. Tämä on ensimmäinen askel, joskaan ei ainoa tai lopullinen, työntekijöiden motivaation parantamiseksi, koska pahojen poistaminen saa heidät tuntemaan olonsa paremmaksi.

Tämä näkyy tällä hetkellä yksinkertaisella tavalla, koska yritykset, joilla on enemmän joustavuutta työntekijöidensä ja kenen kanssa sosiaalisia kannustimia tarjoavien työntekijöiden tyytymättömyyden taso on pienempi.

Tyytyväisyystekijät

Kun tyytymättömyyden tekijät on havaittu ja poistettu, on aika työskennellä tyytyväisyyden tekijöiden parissa. Nämä, kuten nimensä osoittaa, edistää työtyytyväisyyttä siinä tapauksessa.

On ymmärrettävä, että tämäntyyppisten tekijöiden puuttuminen ei aiheuta tyytymättömyyttä työasemaan. työtä, mutta työntekijöiden on vaikea olla täysin motivoituneita sen sijaan Job. Hänen poissaolonsa ei aiheuta epämukavuutta, mutta hänen läsnäolonsa saa heidät tuntemaan olonsa mukavammaksi.

Tyytyväisyyteen vaikuttavat tekijät liittyvät esimerkiksi saavutusten helpottamiseen yrityksen sisällä työntekijöiden saavutusten tunnustaminen ja tehtävien arvostaminen on täyttynyt. Tyytyväisyystekijänä pidetään myös yrityksen tarjoamia tiloja, joiden avulla työntekijät voivat edetä ja edetä. jatka oppimista ja saa heidät tuntemaan olonsa jatkuvasti kasvavaksi eikä heille anneta ihmisiksi, jotka eivät kykene oppimaan mitään edelleen.

Tällä hetkellä katsotaan niinTyytyväisyystekijöillä on jopa tärkeämpi rooli kuin tyytymättömyyteen vaikuttavilla tekijöillä. Tästä syystä ihmiset näyttävät suosivan yhä enemmän töitä, joissa heidän emotionaalinen ja psyykkinen hyvinvointi otetaan huomioon ennen kuin tarkastellaan tuntien määrää tai palkkaa.

Mitä yritysten pitäisi tehdä?

Vaikka Frederick Herzbergin suurin panos liikkeenjohdon alalla on hänen motivaatio- ja hygieniateoriansa, hän on myös hänen ansiostaan ​​tiedetään paremmin, mitä yritysten pitäisi tehdä saadakseen työntekijöitä, joilla on parempi emotionaalinen hyvinvointi ja sen seurauksena toimivat paremmin. Sillä oli selkeä tarkoitus parantaa työntekijöiden työoloja korostaen, että yritysten pitäisi tarjota lisää mahdollisuuksia lisätä osallistumistaan ​​johtamis-, suunnittelu-, arviointi- ja kehittämistehtäviin työpaikkoja.

Herzberg korosti, että esimiesten on vähennettävä alaistensa hallintaa ja edistettävä heidän autonomiaansa. Tämä tekee jälkimmäisistä tietoisempia työnsä suorituksesta, lisää vastuullisuutta ja varmistaa, että heidän työnsä pysyy pystyssä. Tämä lisäisi alaisten motivaatiota ja vähentäisi esimiesten työtaakkaa.

Toinen melko innovatiivinen näkökohta Frederick Herzbergin visiossa yritysten pitäisi toimia, oli tuotannon ja palveluiden erittely. Eli sen sijaan, että jokainen työntekijä huolehtisi vain yhdestä prosessin vaiheesta, sinun pitäisi tee hänestä osallistuja niihin kaikkiin, jotta hän tietää, miten tuotetta kehitetään tai miten palvelua. Muuten työntekijä rajoittuu työnsä tekemiseen tietämättä, mitä on tehty aiemmin tai mitä tehdään seuraavaksi, mikä voi heikentää laatua.

Kommunikaatio on työssä välttämätöntä. Työntekijöille on annettava suoraa ja jatkuvaa palautetta, jotta he tietävät ollenkaan hetki, mitä he voivat parantaa keskittymättä vain siihen, mitä he eivät ole saavuttaneet tai mikä on parannettavissa. Heille on kerrottava, mitä he tekevät hyvin ja kuinka paljon heitä arvostetaan organisaatiossa.

Bibliografiset viittaukset:

• Perez, J., Mendez, S., Jaca, M. (2010). Työntekijöiden motivaatio: Herzbergin teoria. Sevilla, Espanja: Sevillan yliopisto.
• Feder, s. (2000). F. YO. Herzberg, 76, professori ja johtamiskonsultti. New York, Yhdysvallat: The New York Times.