Positiivinen organisaatiopsykologia: mitä se on ja miten se toteutetaan?

Organisaatioiden alalla on ehdotettu malleja ja lähestymistapoja, joiden tarkoituksena on ymmärtää, miten yritykset toimivat ja mitä niiden onnistuminen tai epäonnistuminen voi tarkoittaa.

Vaikka perinteisesti sekä liikemiehet että organisaatiopsykologit He yrittivät löytää, mikä yrityksissä ei mennyt hyvin, lähteen ongelmaan keskittyneemmästä näkökulmasta, toiset keskittyivät positiiviseen.

Positiivinen organisaatiopsykologia on yrittänyt nähdä, mikä tekee organisaatiosta vahvemman, katso, mikä saa hänet etenemään ja kuinka edistää positiivisia inhimillisiä arvoja hänessä. Katsotaanpa tarkemmin, mistä tässä näkökulmassa on kyse.

• Suositus: "Johtajuuden tyypit: 5 yleisintä johtajatyyppiä"

Positiivinen organisaatiopsykologia, mistä siinä on kyse?

Positiivinen organisaatiopsykologia tai POP on lähestymistapa, jonka juuret ovat teollisuuspsykologiassa., joka keskittyy optimaalisen toiminnan saavuttamiseen organisaatiossa.

Ennen tämän mallin kehittämistä organisaatioiden alalla psykologia keskittyi siihen, mitä pahaa tietylle yritykselle tapahtui. Näin ollen oli tarkoitus kehittää toimenpide, joka keskittyy korjaamaan epätasapainoa ja toimintahäiriöitä, joista organisaatio voi kärsiä.

Positiivinen organisaatiopsykologia, toisin kuin se, mitä on perinteisesti tehty, ottaa voimaannuttamisen lähestymistavan yrityksen henkilökohtaisia ​​hyveitä tavoitteenaan saavuttaa maksimaalinen kehitys ja saavuttaa yrityksen menestys. organisaatio.

Tämän lähestymistavan alkuperä on Martin seligman ja Mihalyi Csikszentmihalyi. Alkaen tieteellisestä lähestymistavasta organisaatioihin tätä mallia kehitettäessä oli tarkoitus Ota selvää, mitä yritykset tarvitsevat ja miten ne saavuttavat parhaan inhimillisen kehityksen eniten onnistunut.

Tämä näkökulma, kun yrität ymmärtää organisaatioon kuuluvien henkilöresursseja ja taitoja, mahdollistaa paremman työelämän suorituskyvyn sekä edistää parempaa terveyteen ja sosiaalisiin suhteisiin liittyvää dynamiikkaa yrityksessä. Positiivinen ympäristö kannustaa työntekijöitä tuottavaan käyttäytymiseen sekä lisää vastuuntuntoa ja toveruutta.

Yritysten, jotka yrittävät toteuttaa tätä lähestymistapaa organisaatiossaan, on ensin vastattava seuraaviin kysymyksiin:

• Mitkä ovat parhaiten työskentelevien työntekijöiden yksilölliset ja kollektiiviset ominaisuudet?
• Mitkä ovat organisaation ominaisuudet, jotka tekevät siitä lähempänä tai kauempana positiivisesta organisaatiosta?

Kun näihin kysymyksiin on vastattu, on mahdollista kehittää strateginen suunnitelma, joka tyydyttävästi toteutuessaan edistää myönteisen ympäristön edistämistä organisaatiossa.

Positiiviset ja negatiiviset organisaatiot

Jotta yrityksen henkilökunta voisi työskennellä mahdollisimman tarkoituksenmukaisella ja toimivalla tavalla, organisaation on tarjottava optimaaliset työolosuhteet ja työympäristö.

Yrityksille, joissa syntyy hyvä työympäristö, on tunnusomaista se, että heillä on ja tarjotaan hyvät resurssit työntekijöilleen sekä edistävät henkilöstön esittämiä inhimillisiä arvoja. Sosiaaliset taidot ja ennakoiva, hyvä työntekijän autonomia, realistiset työvaatimukset sekä selkeät ja saavutettavissa olevat tehtävät edistävät hyvää työympäristöä toimistossa tai missä tahansa työpaikassa.

Sitä paitsi, pomojen tulee toimia johtajina, anna palautetta työntekijöillesi ja tiedä, miten ensimmäinen komentorivi toimii. Hyviä terveystottumuksia tulee edistää, työntekijöiden tuuletuspaikkoja ja mahdollisuuksien mukaan kannustaa ryhmäliikuntaan kerran kuukaudessa. Tämäntyyppiset toimenpiteet edistävät työntekijöiden välistä sosiaalista vuorovaikutusta.

Erittäin tärkeä asia, jotta yritys nähdään hyvänä työpaikkana, on tietysti se, että se tarjoaa ja kunnioittaa reilua palkkaa.

Toisaalta organisaatiot, jotka eivät arvosta henkilöresurssejaan eivätkä edistä hyviä toimia työpaikalla, voivat kärsiä romahtamiseen johtavista oireista. Positiivisen organisaatiopsykologian mallin mukaan jaNegatiivisissa organisaatioissa on virheitä, kuten johtajuuden puute, liiallinen byrokratia ja liiallinen valvonta, mikä johtaa yrityksen yleiseen halvaantumiseen.

Myös keskittyminen yksittäisten tavoitteiden saavuttamiseen ja kollektiivisten tehtävien laiminlyönti heikentää vakavasti koko organisaation luovuuden astetta. Kaikki tämä johtaa henkilöstön lisääntyneeseen demotivaatioon sekä poissaolojen lisääntymiseen, sairauslomien lisääntymiseen ja selkeään sitoutumattomuuteen.

Positiivisia ihmisiä ja upeita työntekijöitä

Positiivisen organisaatiopsykologian lähestymistavan mukaan positiivisilla työntekijöillä on arvot, kuten rohkeus, inhimillisyys, hyvä huumorintaju, toveruus ja vastuullisuus yhtiö. He ovat nöyriä, varovaisia ​​ja osoittavat itsehillintää.

Hyvän työilmapiirin syntymiselle on tärkeää, että työntekijöillä on positiivisia tunteita, kuten iloa, ylpeyttä tehdystä, nautintoa ja kiinnostusta. Nämä tunteet synnyttävät tapoja käyttäytyä, jotka suosivat joustavuutta, luovuutta ja tehokkuutta, jotka ovat aina erittäin hyödyllisiä muille yrityksen työntekijöille. organisaatio.

Tämän lähestymistavan synnyttämien mallien joukossa on syytä mainita PERMA malli, joka sisältää ominaisuuksia, kuten positiivisia tunteita ja ihmissuhteita, jotta työpaikalla joka päivä tehdään merkitystä. Mallin osien joukossa on "sitoutuminen" tai sitoutuminen työpaikalla, joka perustuu tunteeseen kuuluvan johonkin tärkeään ja joka synnyttää ylpeyttä.

Csikszentmihalyin mukaan ihmiset tuntevat olonsa paljon onnellisemmiksi, jos he osallistuvat toimintaan, joka saa heidät virtaamaan, joka imee heidät täysin nautinnon ja hyödyllisyyden kautta.

Kuinka hallita yrityksen parantamista?

Positiivisen organisaatiopsykologian näkökulmasta organisaation optimaalisen kehityksen parantamiseksi ja saavuttamiseksi on ensinnäkin tarpeen kyseenalaistaa koko yritys. Eli etsitään organisaation eri tasojen joukosta, miten inhimillinen muuttuja on toimiiko se oikein, jotta näet, missä määrin saat siitä kaiken irti. suurin voitto.

Yrityksen tulee tarkastella asioita, kuten sosiaalista ympäristöä, ja etsiä organisaation vahvuuksia, heikkouksia, uhkia ja mahdollisuuksia. Sinun tulee myös olla selkeä visio, missio, arvot ja pohjimmiltaan, mihin yritys on menossa. Tietäen tämän tietää mitä pitäisi vahvistaa ja kehittää vaihtoehtoja ja parannuksia.

Yrityksen kulttuurin esiintymisen analysointi on aina hyvä mittari, koska sen avulla saamme tietää, miten se on mennyt inhimillisen vuorovaikutuksen kehittäminen organisaatiossa ja jos on sattunut odottamaton tapahtuma, tietää miten se on tapahtunut selvinnyt. Tarkkaile, kuinka kollektiivisesti luovia, proaktiivisia ja empaattisia käyttäytymismalleja on syntynyt Se voi olla hyvä tapa toistaa ne organisaation muilla tasoilla ja siten yleistää menestys.

Ymmärrä, kuinka organisaation lahjakkaimmat ihmiset eivät ole jättäneet työtään Voi olla suurta apua keskittyä osoittamaan organisaation vahvuudet markkinoiden edessä. työvoimaa. Sinun on ymmärrettävä henkilöstön itsenäisyyden aste ja kuinka he kokevat olevansa hyödyllisiä muulle organisaatiolle.

Lopuksi on tarpeen ymmärtää, missä määrin henkilökunta tuntee olonsa mukavaksi organisaatiossa. Työntekijöiden hyvinvoinnin ja tyytyväisyyden edistäminen on ratkaisevan tärkeää hyvän organisaation terveyden ylläpitämiseksi.

Kaikki tämä tarjoaa ainekset organisaatiolle toimintasuunnitelman laatimiseen, tarpeelliseksi katsomansa parantamiseen ja vahvuuksiensa edistämiseen.. Tämän lisäksi pystyt pitämään huolta yrityksen tärkeimmistä asioista, jotka ovat sen työntekijät ja positiivisen työilmapiirin kautta saavuttaa parempaa tehokkuutta ja tuottavuutta.

Bibliografiset viittaukset:

• Forbes-Alvarez, R. (2013). Positiivinen organisaatiopsykologia ja organisaation kehittäminen. Cegesti, 227, 1-3.
• Salanova, M., Llorens, S. ja Martinez, I. m. (2016). Positiivisen organisaatiopsykologian panokset terveiden ja sitkeiden organisaatioiden kehittämiseen. Papeles del Psicólogo / Psychologist Papers, 37(3), 177-184.