Johtajien haaste, organisaatioiden velka

Kaikki muuttuu niin nopeasti, että emme ymmärrä kuinka nopeaa aika kuluu.. Aivan kuten paradigmat seuraavat toisiaan, tapa, jolla koemme maailman tekniikan, tieteen ja kulttuurin kehityksen seurauksena, muuttaa meidät. Toisin kuin menneisyydessä, jätämme uskon hyväksyäksemme järjen ja empiirisen havainnon.

Tämä muutos toi mukanaan kasvavan yksilöllisyyden ja henkilökohtaisen vapauden merkityksen, huolen oikeuksista ja tasa-arvosta. Tämä taistelu jatkuu, koska ratkaisematta on vielä monia erimielisyyksiä.

Vaikka on olemassa kulttuurista monimuotoisuutta ja osallistaminen alkaa yleistyä, tässä vaiheessa on vielä paljon tehtävää. Siten jaamme todellisia ja ei niin todellisia ideoita ja tietoa, jossain määrin häikäisemään sen, minkä oletamme tapahtuvan paremmin muissa paikoissa.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Mitä on sosiaalipsykologia?"

Viimeaikaiset muutokset työpsykologiassa ja johtajuudessa

Tällä muutoksella on ollut suuri vaikutus työpsykologiaan., koska se on muuttanut tapaa, jolla ihmiset työskentelevät ja ajattelevat itse työtä. Jotkut tavoista, joilla voimme nähdä sen, ovat:

• Kun yksilön vapauden merkitys on kasvanut, on myös työtyytyväisyyden merkitys kasvanut. Ihmiset odottavat työltään enemmän ja etsivät töitä, jotka vastaavat heidän henkilökohtaisia ​​arvojaan, kiinnostuksen kohteitaan ja tavoitteitaan.
• Teknologia on mahdollistanut suuremman joustavuuden työssä. Ihmiset odottavat hallitsevansa paremmin aikatauluaan ja sitä, kuinka he suorittavat tehtävänsä. He etsivät töitä, jotka mahdollistavat paremman tasapainon työn ja henkilökohtaisen elämänsä välillä.
• Teknologia on myös johtanut laajempiin yhteyksiin, mikä tarkoittaa, että ihmiset voivat olla aina käytettävissä töissä. Tämä tuo mukanaan lisääntynyttä työstressiä, koska taustalla on tunne, että sinun on oltava aina tavoitettavissa ja yhteydessä.
• Kulttuurinen monimuotoisuus ja osallisuus ovat yhä tärkeämpiä. Yritykset pyrkivät luomaan työympäristöjä, jotka ovat tervetulleita ja kunnioittavia kaikkia ihmisiä kohtaan.

Tähän asti voimme sanoa, että mitään uutta ei ole, mutta kiistaa syntyy, kun tulee vastata kysymykseen edistääkö tämä yksilön kasvua vai ei sellaisenaan pidemmän aikavälin näkökulmasta.

• Saatat olla kiinnostunut: "Työn ja organisaatioiden psykologia: mitä se on?"

Kaksi vastakkaista asentoa

Toisaalta jotkut mielipiteet ovat taipuvaisia ​​sanomaan niin parempien hyötyjen tuottaminen työssä voi edistää yksilön kehitystä, parantamalla elämänlaatuasi ja vähentämällä stressiä, mikä voi lisätä kykyäsi ratkaista ongelmia.

Toisaalta on myös niitä, jotka väittävät tätä ylimääräiset edut voivat heikentää yksilöiden kykyä ratkaista ongelmia koska heistä tulee enemmän riippuvaisia ​​suotuisista työoloista, pohjimmiltaan tuhatvuotinen sukupolvi.

Esimerkkinä tästä on huoli, että minuun kääntyi organisaation johtaja, jossa suurin osa sen yhteistyökumppaneista on 30-45-vuotiaita. Hän sanoi, että jos työntekijä tottuu työskentelemään mukavassa ja rennossa ympäristössä, hän ei välttämättä ole valmis kohtaamaan vaikeita tilanteita, joita tulee eteen tulevaisuudessa. Kysymykseni tässä mielessä on: johtuuko se työympäristön tarjoamasta mukavuudesta vai siitä, että kyseessä on sukupolvi, joka jo tuo mukanaan tämän rajatumman työn käsitteen osana itseään?

Motivaatioavaimet yrityksessä

Jotkut tutkimukset viittaavat siihen, että ylimääräiset työetuudet voivat vähentää työtyytyväisyyttä. sisäinen motivaatio työntekijöiltä. Se perustuu ajatukseen, että jos saat palkkion tehtävän suorittamisesta, on mahdollista, että menetät kiinnostuksesi itse tehtävään, keskittyen heidän keskittymisensä palkkioon työn sijaan ja arvoon, joka syntyy siitä, että he ovat osa luomis- ja konkretisointiprosessia. tehtävä. Vaikka edut voivat parantaa työntekijöiden elämänlaatua, ne voivat myös heikentää heidän kykyään ratkaista ongelmia, jos heistä tulee liian riippuvaisia, jotkut sanovat.

Yhteenvetona voidaan todeta, että parempien työolojen luomisen ja yksilön kehityksen välinen suhde on monimutkainen ja riippuu monista tekijöistä, kuten esim. etujen määrä, tapa, jolla ne tarjotaan, organisaation muodostavien henkilöiden persoonallisuus ja motivaatio, jättämättä sivuun the arvot ja sen ominaisuudet.

On olemassa joitain psykologisia toimenpiteitä, jotka voidaan toteuttaa saavuttamiseksi motivaation ylläpitäminen ja työetujen saaminen. Jotkut niistä ovat:

• Tavoitteet voivat olla suuri motivaattori työntekijöille. Asettamalla selkeät, saavutettavissa olevat tavoitteet, työntekijät voivat nähdä edistymisensä ja tuntea olevansa motivoituneita jatkamaan. Lisäksi tavoitteet voivat olla tehokas tapa mitata menestystä ja ansaita työetuja, kuten bonuksia tavoitteiden saavuttamisesta.
• Työntekijät voivat tuntea olonsa motivoituneemmiksi ja sitoutuneemmiksi, jos he kokevat kasvavansa ja kehittyvänsä työssään. Työnantajat voivat kannustaa työntekijöiden henkilökohtaista ja ammatillista kehitystä koulutuksen, valmennuksen ja rakentavan palautteen avulla.
• Palaute ja tunnustus voivat olla työntekijöille erittäin motivoivaa. Rakentavan palautteen ja tunnustuksen antaminen hyvin tehdystä työstä voi lisätä itsetuntoa ja motivaatiota, mikä puolestaan ​​voi johtaa parempiin työetuihin.
• Terveellisen ympäristön edistäminen voi lisätä työskentelevien motivaatiota ja hyvinvointia. Tämä voi olla mahdollista luomalla politiikkoja ja käytäntöjä, jotka edistävät mielenterveyttä ja sekä edistämällä yhteistyötä ja työskentelyä laitteet.
• Edut voivat olla suuri motivaatio, sairausvakuutus, eläkesuunnitelmat tai palkallinen vapaa-aika, ne auttavat ylläpitämään sitoutumista ja motivaatiota työssä.

Yhteenvetona, Psykologiset toimenpiteet motivaation ylläpitämiseksi ja työetujen saamiseksi voi sisältää selkeiden ja saavutettavissa olevien tavoitteiden asettamisen, henkilökohtaisen ja ammatillisen kehityksen kannustamisen, tarjoamisen palautetta ja tunnustusta, edistää terveellistä työympäristöä ja tarjota työetuja viehättävä. Nämä toimenpiteet voivat auttaa työntekijöitä tuntemaan motivaatiota ja sitoutumista työhönsä riippumatta siitä, millä organisaation alueella he työskentelevät.

Johtajien psykologisen koulutuksen painopisteet

Jotta johtajat voivat edistää jatkuvaa motivaatiota ja pääsyä työetuihin, Heillä tulee olla tai oppia tiettyjä ominaisuuksia ja taitoja, joihin on välttämätöntä kouluttaa heitä.

• Käytä viestintää tehokkaasti välittääksesi organisaation tavoitteet ja päämäärät sekä suuntaviivat, jotta työntekijät voivat osallistua heidän saavuttamiseensa. Sen lisäksi, että kerrot selkeästi ja tehokkaasti työetuista ja siitä, miten työntekijäsi voivat käyttää niitä.
• The empatia Se on kykyä asettua muiden ihmisten asemaan ymmärtääksesi heidän tarpeitaan ja motiivejaan. Tämä auttaa edistämään terveellistä työympäristöä ja tarjoamaan houkuttelevia ja osuvia työetuja.
• Kouluttaa johtajia, jotta he pystyvät antamaan valmennusta ja rakentavaa palautetta tiimilleen auttamaan heitä kehittymään ja kasvamaan työssään. Tämä voi sisältää vahvuuksien ja kehittämiskohteiden tunnistamisen sekä resurssien ja kehitystuen tarjoamisen.
• Ole joustava ja mukaudu työntekijöiden tarpeisiin ja mieltymyksiin, kuten mukaan lukien joustavat aikataulut tai etätyö, sekä työntekijöiden henkilökohtaisten tarpeiden huomioiminen työntekijät.

Päätös…

Ei ole pieni tehtävä, jota pyydämme johtajilta, jotka myös kokevat painetta olla esimerkkinä yhteistyökumppaneille osoittamalla jatkuvaa sitoutumista ja motivaatiota organisaatiota ja sen toimintaa kohtaan Job. Siksi meidän tulee vaatia organisaation kehittämiseen sitoutuneiden tehtävissä olevien tukea ja koulutusta. Että he voivat tietää ja hallita stressiä, joka syntyy työryhmien hallinnassa, prosessivaikeudet, jotka johtuvat eri sukupolvien ryhmästä, sekä omien tunteiden ymmärtämisestä ja Niiden tehokas ratkaiseminen antaa meille mahdollisuuden tarjota koulutettuja johtajia kohtaamaan harjoituksen hankaluudet. työvoimaa.

Tämä edellyttää selkeää ennakkotyötä, joka paljastaa organisaation arvot, mihin suuntaan haluavat käsitellä lyhyellä ja pitkällä aikavälillä ja mikä on heidän ideansa henkilöstön johtamisesta ja eristämisestä lähettää.

Aiempi työ, jossa organisaation ja sen johtajien arvoista sovitaan, on olennaista yhtenäisen ja johdonmukaisen organisaatiokulttuurin luomisessa. Jos johtajilla ja organisaatiolla on erilaiset arvot, päätöksenteossa ja strategian toimeenpanossa voi olla ristiriitaa ja suunnan puutetta.

Kun johtajat jakavat samat arvot kuin organisaatiolla, he voivat työskennellä yhdessä luodakseen yhteisen vision ja edistää kulttuuria, joka heijastaa näitä arvoja. Tämä voi auttaa yhdistämään yhteistyökumppaneita ja muita organisaation jäseniä yhteisen tarkoituksen ympärille, mikä voi lisätä yhteenkuuluvuutta ja sitoutumista.

Lisäksi kun johtajilla ja organisaatiolla on yhteiset arvot, vahvan ja autenttisen brändin rakentaminen on mahdollista ja sekä asiakkaat, toimittajat että liikekumppanit He saattavat havaita, että organisaatio on sitoutunut muuhun kuin vain voittoihin, mikä voi parantaa sen mainetta ja kykyä houkutella ja säilyttää kykyjä.