Psykologinen sopimus: mistä se koostuu ja mihin tämäntyyppinen sopimus on tarkoitettu

Kun aloitamme työsuhteen, teemme ensimmäisenä tilanteen virallistamisen ja työsopimuksen allekirjoittamisen.

On kuitenkin olemassa toisenlainen linkki, joka myös toteutetaan, vaikka se ei olekaan paperilla eikä selkeästi, mutta sillä on sama tai jopa suurempi merkitys. Kyse on psykologisesta sopimuksesta. Tämän artikkelin avulla tiedämme kaikki tämän sopimuksen yksityiskohdat.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: ammatti, jolla on tulevaisuutta"

Mikä on psykologinen sopimus?

Psykologinen sopimus koskee kaikkea sitoumukset, jotka työntekijä ja työnantaja tekevät työsuhteen alkaessa, enemmän kuin itse työsopimuksessa mainitaan. Se on hiljainen sopimus, joka sisältää odotukset, joita yksilöllä on organisaatiota kohtaan, jossa hän aloittaa työskentelyn, mutta myös päinvastoin, koska se sisältää myös sen, mitä yritys itse odottaa uudelta tiimin jäseneltä työssään ja hänen panoksensa yhtiö.

Psykologinen sopimus on siis työntekijän ja työnantajan välinen vastavuoroinen vaihtosopimus, joka voi olla enemmän tai vähemmän yksiselitteinen

. Käsitteen ensimmäisissä määritelmissä painoarvo oli työntekijän odotuksilla, mutta myöhemmissä tarkistuksissa määritelmää laajennettiin. sisällyttää myös yrityksen visio, koska se on kaksisuuntainen käsite ja siksi molempien näkökulmien huomioiminen on välttämätöntä. näkymä.

Tämä mielikuva siitä, mitä toinen toisiaan odottaa työsuhteelta, sisältää työntekijän suhteen ajatuksia työsuhteesta palkat ja palkkiot, työpaikkojen kasvu, tunnustus saavutuksista, hyvä suhde uusiin työtovereihin ja esimiehiin, jne Yrityksen puolelta loogista on odottaa, että uusi tiimin jäsen sopeutuu nopeasti asemaansa, tuoda lisäarvoa yritykselle, olla tehokas tehtävien suorittamisessa ja sydämellinen muiden työntekijöiden kanssa. ihmiset.

On otettava huomioon, että kuten kirjallisissa sopimuksissa tapahtuu, psykologinen sopimus saattaa sisältää joitain loukkaavia lausekkeita. Työnantaja voi esimerkiksi odottaa työntekijän tekevän työpäivänä ilmoitettua enemmän työtunteja saamatta korvausta tehdystä ylityöstä. Toisaalta työntekijä voi odottaa pitävän useita pitkiä taukoja joka päivä työaikansa puitteissa. Molemmat oletukset olisivat loukkaavia lausekkeita ja johtaisivat pitkällä aikavälillä ristiriitaan.

Kaverit

Vaikka psykologinen sopimus sisältää itsessään useita "lausekkeita", ne voivat olla luonteeltaan hyvin erilaisia ​​riippuen siitä, mihin ne viittaavat. Tästä syystä on kätevää erottaa eri tyypit, joita voimme löytää.

1. Saldo

Ensimmäinen asia, jonka molemmat osapuolet odottavat aloittaessaan sopimussuhteensa, on, että korvaus on tasapainossa tarjotun kanssa. Työntekijä odottaa, että häntä vaaditaan asemansa, pätevyytensä ja palkkansa perusteella. Toisaalta, Yritys odottaa, että uuden työntekijän työpanos on linjassa kaiken organisaation itsensä tarjoaman kanssa. tässä uudessa vaiheessa.

2. Tapahtuma

Ilmeisesti työsuhde on vaihtoa, jossa toinen osapuoli antaa työnsä ja toinen palkka, joka voi olla vain rahallista tai rahallista ja luontoissuoritusta. Psykologisen sopimuksen odotukset saavat työntekijän odottamaan työstään oikeudenmukaista korvausta, ja organisaatio, He puolestaan ​​odottavat työntekijän suorittavan heille osoitetut tehtävät tätä tarkoitusta varten annetussa määräajassa. Jos molemmat osapuolet noudattavat sopimusta, kauppa on tyydyttävä.

3. Suhde

Ei vain vaadita oikeudenmukaista palkkaa, vaan Ihmiset haluavat kokea olevansa arvostettuja ja heillä on kasvunäkymiä yrityksessä ja ylläpitää hyviä suhteita muihin tiimin jäseniin. Yritys edellyttää myös, että työntekijä osaa hyödyntää tarjolla olevia etenemismahdollisuuksia ja osaa osallistua yhä enemmän organisaation kehittämiseen, ja siitä tulee asteittain osa yhä enemmän arvoinen.

4. Muuttaa

Kun saamme uuden työpaikan, meillä on myös odotukset parantumisesta edelliseen vaiheeseemme verrattuna, joko siksi, että se oli kuoppainen, se ei tyydyttänyt meitä tai pyrimme vain kasvamaan ja parantumaan. Tietysti tiiminjohtajat odottavat myös uuden jäsenen olevan samanlainen tai parempi kuin edellinen työntekijä. tämä asema tai että se mukautuu odotuksiin, jos tämä on äskettäin luotu eikä ole olemassa standardia, jolla vertailu.

• Saatat olla kiinnostunut: "12 merkkiä, jotka osoittavat, että olet myrkyllisessä työympäristössä"

Motivaatio

Yksi psykologisen sopimuksen päävaikutuksista on motivaatio, ja tässä keskitytään siihen osaan, joka vastaa työntekijän näkemystä yrityksestä. Kaikki odotukset ja toiveet uuteen työsuhteeseen Ne tekevät sinusta erityisen motivoituneita ja tarjoavat siten hyvän suorituskyvyn uudessa tehtävässäsi.. Tämä säilyy ajan mittaan, jos nämä odotukset täyttyvät ja saat siksi odottamasi hedelmät.

Päinvastoin, jos jotkin odotuksista eivät koskaan toteudu tai eivät ainakaan odotetulla tavalla, Motivaatio voi alkaa laskea, ja se vähenee enemmän tai vähemmän riippuen siitä, kuinka suuri ero sinulla oli ennusteiden välillä. hänen psykologinen sopimus ja todellisuus, jonka hän on kohdannut tuona aikana, kehittää tavallisia tehtäviä, jotka hänen asemansa uudessa yhtiö.

Päinvastoin, jos ennusteet eivät ole vain täyttyneet, vaan ne on ylitetty, löytää skenaarion paljon odotettua parempi, motivaatio alkua voidaan lisätä, koska jollain tavalla henkilö kokee olevansa velkaa yritykselle ja yrittää antaa parhaansa koko ajan, hyvin Hän pyrkii varmistamaan, että myös yrityksen itselleen asettamat odotukset täyttyvät ja he ovat yhtä hämmentyneitä, kuten hänelle on käynyt päinvastaisessa suunnassa.

Näemme tässä esimerkissä selvästi, että yrityksen on erittäin hyödyllistä täyttää osansa psykologisesta sopimuksesta, koska se on yksi tehokkaimmista tavoista saada täysin motivoitunut ja valmis kohtaamaan kaikki hänen työpaikallaan ilmenevät haasteet, koska pitäen itseään täysjäsenenä tiimissä, hän pyrkii aina selviytymään niistä tehokkaimmalla tavalla mahdollista. Siksi Se on palautemekanismi., koska mitä enemmän toinen osapuoli tarjoaa, sitä enemmän vastapuoli palaa.

Rikkominen

Kun työsopimusta rikotaan, sillä on joukko seurauksia, jotka voivat johtaa mainitun sopimuksen rikkomiseen. Täsmälleen sama asia tapahtuu psykologisen sopimuksen kanssa.

Voi tapahtua (ja itse asiassa usein tapahtuu), että todellisuus uutta urapolkua aloitettaessa ei ole vastaa odotuksia, jotka joko työntekijä, yritys tai molemmat osapuolet olivat tehneet a periaate. Jos toinen osapuoli tai molemmat osapuolet ajattelivat, että suhteesta tulee paljon tyydyttävämpi ja hedelmällisempi kuin se todellisuudessa on, syntyy konflikti, joka on ratkaistava.

Se voidaan yrittää ratkaista selittämällä vastapuolen kanssa havaittu erimielisyys.. Työntekijä voi esimerkiksi ilmaista olevansa eri mieltä sen yrityksen elementin tai rutiinin kanssa, johon hän on tulossa. olla ristiriidassa hänen odotustensa kanssa ja yrittää ratkaista se niin, että se sopii siihen, mitä hän odotti a periaate. On myös mahdollista, että henkilö itse muuttaa aiempia odotuksiaan ja mukauttaa ne uusi todellisuus, joka muuttaa sitä, mitä yritykseltä (tai työntekijältä, tässä tapauksessa) odotettiin päinvastainen).

Kolmas tapa ratkaista konflikti on radikaalein, mutta myös tehokkain, koska se poistaa ongelman sen lähteestä. Tämä reitti olisi psykologisen sopimuksen mutta myös työsopimuksen rikkominen ja siten työntekijän ja yrityksen välisen suhteen purkaminen joko irtisanoutumalla, jos se johtuu työntekijästä, tai irtisanomalla, jos yritys päättää luopua sen henkilön palveluista, jonka kanssa ristiriita oli olemassa.

Riippumatta siitä, mikä reitti valitaan, se on selvää Konfliktia ei voida pitkittää ajan myötä, koska se aiheuttaa emotionaalista epämukavuutta osapuolille., huomattava ja jopa täydellinen motivaation heikkeneminen, kuten näimme edellisessä kohdassa, ja sen seurauksena työntekijän suorituskyvyn merkittävä heikkeneminen. Ja se voi jopa johtaa sabotointikäyttäytymiseen, yrityksen hyvän suorituskyvyn häiriintymiseen eräänlaisena kostona.

Bibliografiset viittaukset:

• Böhrt, R., Solares, L., Romero, C. (2014). Psykologisen sopimuksen ja organisaation sitoutumisen kehitys iän ja työiän myötä. Ajayu Scientific Dissemination Body of Psychology Department UCBSP.
• Gracia, F.J., Silla, I., Peiró, J.M., Fortes-Ferreira, L. (2006). Psykologisen sopimuksen tila ja sen suhde työntekijöiden psyykkiseen terveyteen. Psykoteema.
• Tena, G.T. (2002). Psykologinen sopimus: yrityksen ja työntekijän työsuhde. Yhteiskunnalliset toimet ja tutkimukset.
• Vesga Rodríguez, J.J. (2011). Työsopimusten tyypit ja niiden vaikutukset psykologiseen sopimukseen. Psykologinen ajattelu.