11 konfliktityyppiä ja niiden ratkaiseminen

Ristiriidat ovat yleisiä ihmissuhteissa, koska jokaisella ihmisellä on idea ja näkemys maailmasta. Tämä voi aiheuttaa eroja, jotka ylittävät pelkät ristiriidat.

Huono kommunikaatio voi olla konfliktin lähde, joten tämä on välttämätön osa sovittelua ja konfliktin asianmukaista hallintaa. Tässä artikkelissa tarkastellaan 11 konfliktityyppiä ja niiden ratkaisemista.

Konfliktien syyt

Tehokas viestintä Se on välttämätön työkalu muiden ja ongelmien ymmärtämiseen, jotka voivat johtaa konflikteihin, koska sen avulla voimme ymmärtää kulttuurien ja ideologisten arvojen erot, jotka voivat olla ongelman taustalla ja jotka voivat lisäksi estää konfliktin pääsemisen kädet.

Konfliktien syyt voivat olla erilaisia, koska konflikteja on erilaisia. Esimerkiksi kahden yrityksen välillä voi olla taloudellisia eturistiriitoja, emotionaalisia ristiriitoja yrityksen sisäisissä konflikteissa kahden maan väliset poliittiset konfliktit, kahden yhteisön uskonnolliset konfliktit tai kahden elimen väliset toimivaltaristiriidat Poliisi.

Vaikka konfliktia pidetään negatiivisena, se voi toisinaan olla tilaisuus parantaa asioita, jotka eivät mene hyvin tai eivät toimi.

Konfliktien tyypit

Kuten näette, konfliktien syyt voivat vaihdella: arvot ja ideologiat, resurssit, odotukset ihmisten välisissä suhteissa, persoonallisuuksien yhteenotto, alueen suojelu jne. Nämä syyt ovat yleensä yleisempiä erityyppisissä konflikteissa. Mutta, Kuinka konfliktit luokitellaan? Millaisia ​​konflikteja on olemassa?

Ristiriidat voivat vaihdella niiden sisällön, totuudenmukaisuuden tai osallistujien mukaan. Alla on erityyppisiä konflikteja ja niiden ominaisuuksia.

1. Ristiriidat niiden oikeellisuuden mukaan

Ristiriidat voivat niiden oikeellisuudesta riippuen olla:

1.1. Todelliset konfliktit

Todellisia konflikteja ovat tosiasiallisesti olemassa olevat konfliktit, jotka johtuvat erilaisista syistä, ovatko ne rakenteellisia tai ympäristöllisiä (taloudellisia, oikeudellisia, suhteellisia jne.).

• Esimerkiksi: Pablo vuokraa talonsa Adriánille kuukausittaisella 600 euron kustannuksella, koska jälkimmäinen on muuttanut suurkaupunkiin. Kaikki menee hyvin, kunnes Adrian menettää työpaikkansa ja lopettaa vuokran maksamisen. Luodaan todellinen taloudellinen konflikti.

1.2. Kuvitteelliset konfliktit

Kuvitteelliset konfliktit johtuvat väärinkäsityksistä, tulkinnoista tai käsityksistä. Tämän tyyppisissä konflikteissa osapuolilla ei ole tahtoa.

• Esimerkiksi: María uskoo, että hänen kumppaninsa Juan ei enää tunne samaa mieltä hänestä. Juanin akku on loppunut eikä hän ole voinut soittaa hänelle kuten joka ilta. Todellisuudessa Juan on huolissaan siitä, ettei hän voi soittaa hänelle, mutta hänellä ei ole mahdollisuutta tehdä niin tällä hetkellä. Konflikteja ei ole, mutta María katsoo, että syy siihen, miksi Juan ei soita häntä, johtuu siitä, että hän on toisen naisen kanssa.

1.3. Keksiä ristiriitoja

Keksityt konfliktit, kuten kuvitteellisissa, eivät ole todellisia. Toisin kuin nämä, yksi osapuolista haluaa kuitenkin yleensä saada jonkinlaista hyötyä. Tämä tekee suuresta osasta tätä ilmiötä todella manipulointia tai kaasuvalaistus.

• Esimerkiksi- Henkilö, joka simuloi onnettomuutta niin, että vakuutus maksaa korjaamaan takatörmäyksen, joka tapahtui, koska hän itse iski valopylvästä taaksepäin.

2. Ristiriidat osallistujien mukaan

Konfliktiin osallistuvista toimijoista riippuen se voi olla:

2.1. Henkilökohtainen konflikti

Tämä konflikti tapahtuu sisäisesti, yksilön mielessä. Tämä tarkoittaa, että se on peräisin yksityisistä tapahtumista: ajatuksista, arvoista, periaatteista, tunteista... Näillä konflikteilla voi olla erilainen aste.

• Esimerkiksi: päivittäisestä konfliktista siitä, mitä syödä tänään, eksistentiaaliseen kriisiin, joka aiheuttaa suuria kärsimyksiä sitä kärsivälle henkilölle. Henkilökohtaiset konfliktit voivat auttaa meitä kasvamaan ihmisinä, jos ratkaisemme ne tyydyttävästi.
• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Eksistentiaalinen kriisi: kun emme löydä merkitystä elämässämme”

2.2. Ihmisten välinen konflikti

Ihmissuhde-konfliktit ovat niitä, joita esiintyy ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Ne ilmestyvät yleensä nopeasti, koska vain yhden henkilön on välttämätöntä tuntea hyökkäys aloittaakseen, mikä tarkoittaa, että se voi syntyä väärinkäsitysten seurauksena. Ne voivat johtua käytännössä mistä tahansa syystä, kateudesta eturistiriitoihin tietyntyyppisen resurssin käytön yhteydessä.

• Esimerkiksi: kahden ystävän välillä. Alkuperä löytyy persoonallisuuksien, arvojen, mielipiteiden tai odotusten yhteentörmäyksestä.

2.3. Ryhmän sisäinen konflikti

Ryhmien välisiä ristiriitoja esiintyy ryhmän tai tiimin jäsenten välillä, useista syistä: johtuen ihmissuhde-eroista tai koska jotkut ryhmän osallistujat eivät jaa organisaation ideoita, muun muassa. Tämäntyyppiset konfliktit voivat horjuttaa ryhmän tai ryhmän sujuvaa toimintaa ja vaikuttaa sen tehokkuuteen ja yhteenkuuluvuuteen, koska ne aiheuttavat huolta ylittää tai jopa estää kollektiivin toimintakyvyn, mikä puolestaan ​​voi tuottaa enemmän konflikteja reaktiossa ketju.

2.4. Ryhmien välinen konflikti

Ryhmien välinen konflikti on ryhmien välinen konflikti ja voi olla hyvin tuhoisa, koska äärimmäisissä tapauksissa Tämän tyyppisistä konflikteista johtuvan väkivallan tarkoituksena on vahvistaa ryhmää ja jopa perustella. Sillä on yleensä syyt ideologioihin, ennakkoluuloihin tai alueellisiin kiistoihin.

Toisaalta, toisin kuin ihmissuhteiden konflikteissa, heidän on vaikeampaa syntyä väärinkäsityksistä, koska Muiden ihmisten läsnäolo tekee "tartuntavaikutuksen" välttämättömäksi, jotta sitä voidaan pitää ryhmän sisäisenä konfliktina Tämä. Lisäksi suurempi määrä tarkkailijoita tekee epätodennäköisemmäksi väärinkäsitysten ilmaantumisen ja jatkuvan ajan myötä.

• Esimerkiksi: kahden yrityksen välinen konflikti taloudellisista syistä, sota ihmisten välillä heidän uskontonsa puolesta tai "huligaanien" välillä heidän jalkapallojoukkueensa puolesta.
• Jos haluat tietää enemmän ryhmien välisten konfliktien kielteisistä vaikutuksista, voit lukea artikkeli:Hooligans: Jalkapallohuligaanien psykologia”

3. Sisällön mukaan

Sisällöstä riippuen ristiriita voi olla:

3.1. Suhteelliset konfliktit

Nämä ristiriidat tapahtuvat perheenjäsenten, ystävien tai kumppanin välillä.

• Esimerkiksi: avioliiton kahden jäsenen välisen heikon kommunikaation takia riidan kohteena on jokapäiväinen pikkutarkkuus.

3.2. Eturistiriitoja

Eturistiriidat liittyvät motivaatioihin ja kunkin henkilön tai ryhmän tarpeet ja sillä hetkellä käytettävissä olevat resurssit.

• Esimerkiksi: kun työntekijä haluaa enemmän rahaa työpäivänä eikä yritys halua maksaa hänelle enemmän.

3.3. Eettiset ja arvoristiriidat

Heillä on tekemistä sen kulttuurin ja ympäristön kanssa, jossa henkilö on kasvanut. Ne ovat usein ja monimutkaisia, koska henkilön ei ole helppoa muuttaa käyttäytymistään ohjaavia periaatteita. Eettisen konfliktin tapauksessa se tapahtuu yleensä silloin, kun henkilön on tehtävä päätös, joka ei ole hänen syvimpien arvojensa mukainen.

3.4. Johtajuus- ja valtakonfliktit

Johtajuusristiriidat vaikuttavat ensisijaisesti organisaatioihin ja voivat vaikuttaa suorituskykyyn työntekijöiden terveydelle. Tyypillinen konfliktien ilmiö liittyy valtataisteluun, koska niitä on paljon kirjoittajat puhuvat konfliktin ja vallan suhteesta, koska se on yksi eniten tavallinen.

3.5. Persoonallisuuden ristiriidat

Persoonallisuus on joukko vakaita piirteitä ja ominaisuuksia, jotka muodostavat ihmisen tavan olla ja tekevät meistä ainutlaatuisia. Persoonallisuus, joka on joustamaton ilmiö,voi olla monien ryhmien välisten konfliktien perusta.

Konfliktien ratkaiseminen

Konfliktit voivat usein johtaa myönteisiin muutoksiin. Tätä varten on välttämätöntä, että niitä hallitaan oikein. On tärkeää ymmärtää, että konfliktin oikean diagnoosin määrittäminen määrittää onnistumisen erilaisten ongelmien ratkaisemisessa. Jos lähestymme ryhmien välistä tai yksilöiden välistä konfliktia ikään kuin se olisi yksilöllinen ristiriita, onnistumisen mahdollisuudet voivat olla vähäiset.

Esimerkiksi voimme joutua työskentelemään yrityksessä, jossa pääongelma on huono - henkilöstöosaston käytännöt, jotka synnyttävät rooliristiriitoja EU: ssa työntekijöitä. He eivät tiedä tarkalleen heidän roolinsa, ja tämä konflikti aiheuttaa työntekijöille stressiä ja epämukavuutta. Jos lähestymme tätä tilannetta työntekijäongelmana, hyökkäämme väärään kohteeseen.

Ehkä voimme vähentää oireita hetkessä, mutta ongelma on edelleen olemassa organisaation huonossa hallinnassa. Siksi ennen kuin ryhdytään toimenpiteisiin konfliktin vaikutusten lievittämiseksi, on tarpeen tietää, mikä on ongelman perusta tai perusta.

Kuitenkin, on joitain periaatteita, joita meidän on sovellettava, jos haluamme ratkaista konfliktin:

• Älä teeskentele, ettei ongelmaa ole. Kohtaa sitä ja yritä selvittää se.
• Ole kriittinen ja analysoi epäonnistumisiasi.
• Kohtele toista osapuolta kunnioittavasti ja kohteliaasti.
• Selitä mielipiteesi ja määritä yhteyspisteet.
• Ole empaattinen toista osapuolta kohtaan ja ymmärrä heidän kantaansa.
• Vältä vastakkainasettelua.
• Paranna viestintää: aktiivinen kuuntelu, itsevarmuus ...

Jos haluat tietää, kuinka voit parantaa neuvottelutaitojasi, tämä viesti saattaa kiinnostaa sinua: "Kuinka olla hyvä neuvottelija, 10 psykologisessa avaimessa".