Gestion de la performance: quelle est cette méthodologie et comment affecte-t-elle le travail ?

Plus une organisation devient complexe, plus nous devons avoir de contrôle sur tous les processus qui s'y déroulent.

La gestion de la performance est un concept clé pour les grandes entreprises. A travers cet article nous découvrirons pourquoi, et nous plongerons dans toutes les caractéristiques de ce phénomène pour tout savoir à son sujet.

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Qu'est-ce que la gestion de la performance et pourquoi est-elle nécessaire ?

La gestion des performances est la méthodologie appliquée par les entreprises pour atteindre les objectifs fixés de la manière la plus efficace possible. C'est-à-dire qu'il s'agit de parvenir à ce que la performance, à la fois globale (de l'entreprise en général), et départemental (de chaque section qui compose l'entreprise) et même individuel (de chaque employé lui-même) est le plus approprié.

La clé de la gestion des performances est la communication, qui doit se produire de manière cohérente entre les travailleurs et les gestionnaires, et devrait être utilisé pour établir clairement divers termes. Premièrement, il doit être clair quels sont les objectifs à atteindre. Une fois les objectifs définis, chaque membre de l'entreprise devrait recevoir progressivement commentaires sur votre performance afin que nous puissions vous fournir les informations dont vous avez besoin pour régler.

Enfin, et en poursuivant un processus de communication qui ne doit pas être interrompu, les supérieurs doivent vérifier les résultats qui ont été obtenus et le transmettent à leur équipe, afin qu'ils puissent vérifier si leur travail a donné les résultats qu'ils attendaient ou en raison de la Sinon, il est nécessaire d'apporter des modifications aux procédures afin d'atteindre les objectifs suivants qui sont établis dans le compagnie.

Un processus efficace de gestion des performances peut coûter du temps et d'autres ressources à une entreprise. Mais tout ce qui va économiser à partir de ce moment et l'efficacité que cela va générer en fait sans aucun doute un investissement qui en vaut vraiment la peine. Pour le vérifier, nous allons en apprendre davantage sur les avantages les plus importants de cette méthodologie.

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Avantages de son application aux organisations

La gestion du rendement présente plusieurs avantages. Ici, nous allons voir quelques-uns des plus importants.

1. Aligner les efforts

L'une des caractéristiques de la gestion de la performance est que essaie d'aligner les efforts de tous les travailleurs dans la même direction, qui sont les objectifs communs de l'entreprise. De plus, de cette manière, chacun d'eux saura l'importance de sa tâche spécifique dans la réalisation des objectifs mondiaux.

2. Certitude

La gestion des performances élimine également l'incertitude, car fournit à chaque membre de l'équipe des informations claires sur les actions qu'il doit entreprendre pour atteindre les résultats que recherche l'entreprise. De cette façon, nous évitons la frustration qu'une personne ne sache pas comment agir pour atteindre les objectifs qui lui ont été demandés. Cela se traduira par de meilleures performances.

3. Efficacité

Une fois que chaque travailleur sait où vont ses efforts et quels sont exactement les tâches qui doivent être effectuées pour les réaliser, il existe un autre phénomène très utile pour le compagnie: tous les comportements de travail qui ne sont pas orientés vers les objectifs sont éliminés, et donc l'efficacité est augmentée à tous les niveaux des procédures.

4. Anticipation

Le maintien d'une communication fluide et constante confère à la gestion de la performance une autre caractéristique, et est que les incidents et les obstacles peuvent être identifiés dès leur apparition, voire les anticiper, Oui adapter les tâches des personnes affectées afin qu'elles puissent surmonter et ainsi reprendre le chemin qui les conduira à atteindre les objectifs globaux de l'entreprise.

5. Processus continu

La gestion des performances modifie la tendance la plus courante des entreprises à n'effectuer qu'une seule fois par an une évaluation où il est évalué comment la performance de la personne a été et si elle a atteint les objectifs fixés ou ne pas. Il s'agit plutôt d'un processus continu, dans lequel les informations circulent constamment dans les deux sens. Pour cela, si une évaluation concrète est faite, il faudra simplement récapituler ce dont on a parlé tout au long de la saison, puisque la communication n'a pas été interrompue.

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Les phases de gestion de la performance

Nous savons déjà en quoi consiste la gestion de la performance et quels sont les principaux avantages que cette méthodologie apporte. Nous allons maintenant savoir quelle est la manière standard de l'appliquer dans une organisation. Pour ce faire, nous devons nous plonger dans les trois phases qui constituent l'essentiel de ce système.

1. Le plan

La première phase de ce cycle sera la planification. Dans ce premier instant, L'entreprise doit se mettre d'accord avec ses travailleurs sur les attentes de performance qu'ils vont se fixer et qui peuvent être mesurées plus tard selon la formule des résultats plus les actions ou comportements réalisés par l'individu. Les résultats pourront être évalués en fonction des objectifs fixés, et les comportements seront vérifiés à l'aide de l'échelle des dimensions de performance.

Ces attentes de performance doivent être consignées par écrit, afin que les deux parties puissent les vérifier et les vérifier dans chacun de leurs aspects autant de fois que nécessaire. C'est le moyen d'avoir une base solide sur laquelle établir des tests à l'avenir. De plus, de cette façon, chaque travailleur saura ce qu'on attend de lui et de sa tâche, sachant ce qu'il doit accomplir. Ainsi, lorsque vous atteindrez ces objectifs, votre satisfaction au travail augmentera également, car vous saurez que vous avez atteint ce que l'on attendait de vous.

Cette échelle d'attentes de performance, utilisée dans la gestion de la performance, il montre également son utilité lorsqu'il est revu par les nouveaux salariés de l'entreprise, car cela les aide à s'orienter rapidement et à savoir quelles sont les attentes que l'organisation a placées sur elle et comment elle doit travailler pour les satisfaire. Cette procédure crée une relation de communication entre les employés et les gestionnaires qui se traduit par un environnement de travail très positif.

2. Ajustement

Bien que les objectifs aient été fixés dans la première phase de gestion de la performance, cela ne signifie pas qu'ils soient immuables, et il n'est pas Il faut attendre une année entière pour pouvoir apporter des modifications et ainsi s'adapter à une perspective plus réaliste des éventuels changements qui pourraient survenir. eu lieu. Au contraire, Cette méthodologie est dynamique et permet d'ajuster ces objectifs dans toutes les réunions qui ont lieu, si l'on considère qu'il y a des raisons à cela.

Dans la deuxième phase, la phase d'ajustement, nous vérifierons la performance des travailleurs afin de leur donner une retour d'informations et ainsi disposer d'une base sur laquelle apporter les changements que nous avons évoqués, s'il nécessaire. L'avantage de ce retour d'information est qu'il fonctionne immédiatement, permettant à l'opérateur d'ajuster ses comportements pour se rapprocher des objectifs qu'il s'est fixés.

Cette rétroaction n'a pas besoin d'être un long rapport livré de manière solennelle., mais il peut s'agir simplement d'indications qui sont mentionnées au travailleur au quotidien, vous réorienter afin que vous puissiez emprunter le chemin qui vous permet d'atteindre l'objectif fixé de la manière la plus efficace possible. Ces contributions, dans le bon ton assertif, peuvent être un important stimulant de motivation pour les membres de l'équipe, qui se sentiront valorisés et responsabilisés.

3. Révision

La troisième et dernière phase de la gestion des performances serait la propre revue du système et des objectifs qui avaient été fixés, et vérifier le succès de notre méthodologie. Continuant dans la ligne de communication constante entre le responsable et le subordonné, le premier communiquerait au second comment leur performance a été (qui, comme nous l'avons vu dans la première phase, peut être vérifiée selon un système standardisé) et ainsi, ensemble, ils pourront établir les conclusions pertinent.

Un autre point qui sera évalué est la satisfaction du travailleur lui-même, afin qu'il puisse assumer le rôle principal et communiquer librement ce que Des aspects de leurs tâches et de leur environnement de travail semblent être améliorables, afin d'apporter des modifications pour le prochain cycle de la gestion de la performance. De même, les prochaines lignes directrices à prendre en compte pour mesurer la performance du travailleur à l'avenir seront évaluées.

Bref, non seulement le cycle que nous avions amorcé dans la première phase est clos, mais en même temps nous préparons le terrain pour revenir à démarrer une autre séquence, car c'est un système qui ne s'arrête jamais, mais se réinjecte pour pouvoir s'améliorer constamment dans chaque itération.

Références bibliographiques:

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