Les différents types d'entretien et leurs caractéristiques
La entrevue Il s'agit d'une technique de collecte d'informations qualitatives à laquelle deux individus participent (bien qu'ils puissent participer davantage). Ceci n'est pas considéré comme une conversation informelle, car a une intention, un but. Pour qu'un entretien ait lieu, il faut qu'au moins un enquêteur et un enquêté y participent, avec un accord des deux. La première est de savoir qui obtiendra des informations sur l'autre personne.
Le mot interview vient du latin, en particulier le terme est composé de Inter (Entre et vider (vue) qui signifie "voir". Par conséquent, il s'agit d'observer au milieu, c'est-à-dire d'atteindre la cible. Ce terme est d'abord apparu en français sous le nom d'« entrevoir », puis en espagnol. Mais au-delà des nominalismes, la vérité est qu'il n'y a pas un seul concept d'entretien, mais plusieurs. C'est pourquoi nous parlons de types d'entretiens, chacun avec ses différents usages, ses forces et ses faiblesses.
Différents types d'entretien
L'interview Il a différents domaines d'application et c'est pourquoi il existe différents types d'entretien selon l'usage auquel il est destiné.: entretien d'embauche, entretien clinique, entretien cognitif, entretien journalistique, etc.
En revanche, les classifications qui sont utilisées sont variées: selon le contenu, les participants, la procédure... Ci-dessous vous pouvez voir une liste expliquée des différents types d'entretien.
1. Selon le nombre de participants
Il existe de nombreuses façons de distinguer les différents types d'entretiens les uns des autres, et prendre le nombre de participants comme référence est l'un de ces critères.
1.1. Entretien individuel
La entretien individuel C'est le plus utilisé et on l'appelle aussi entretien personnel.
Lorsqu'une personne cherche un emploi et se trouve face à face avec l'enquêteur, lorsqu'un psychologue reçoit son patient pour connaître de première main la raison de son comportement ou lorsqu'un entraîneur personnel reçoit son client pour connaître son degré de motivation pour un entraînement sportif, l'entretien est utilisé individuel.
1.2. Entretien de groupe
La entretien de groupe Il est généralement utilisé sur le lieu de travail, car il permet d'évaluer différentes compétences des candidats à un emploi.
Dans ce type d'entretien, différentes personnes interrogées et un enquêteur participent (bien qu'ils puissent parfois recevoir l'aide d'un autre membre de l'entreprise). En plus des informations que l'individu peut fournir verbalement, l'entretien de groupe permet d'observer l'interaction entre les différents candidats, fournissant ainsi des informations pertinentes pour leur embauche. C'est très important, car dans la plupart des contextes de travail dans une organisation, vous devez vous coordonner avec les autres et parfois même la tâche elle-même est de nature collective.
Dans de rares cas, le travail consiste à se rendre dans une cabine tous les jours de la semaine et à ne parler à personne. plus de l'entreprise pendant cette période, et de petites erreurs dans ce genre de situations peuvent avoir des conséquences sérieux. Pour lui, un entretien qui ressemble plus au contexte de travail réel donne des informations plus précieuses.
Au clinique, ce type d'entretien est appelé entretien de famille. Cependant, dans ce domaine, il se distingue par des objectifs fixés dans les relations entre les personnes impliquées. (comme une forme d'intervention psychologique), alors que dans d'autres contextes de la psychologie, cet objectif n'a pas à Donnez-vous. En fait, il est parfois utilisé simplement comme un moyen d'économiser du temps et des ressources, presque comme s'il s'agissait d'entretiens individuels qui se déroulent au même moment et au même endroit.
1.3. Entretien avec un panel
La entretien avec un jury C'est aussi un entretien de groupe utilisé en milieu de travail. A cette occasion, et contrairement au type d'entretien évoqué plus haut, il existe plusieurs enquêteurs qui interrogent un candidat.
Chaque intervieweur évaluera le candidat selon ses propres critères et, une fois l'entretien terminé, Ils unifieront les critères et une décision commune sera prise quant à savoir si la personne interrogée est un candidat approprié pour le Étal de marché.
Bien entendu, l'un des principaux avantages de ce type d'entretien est qu'il est possible de contraster points de vue différents en une seule session, vous avez donc une vue plus pondérée de la candidats. Par exemple, l'entretien peut impliquer à la fois le technicien en ressources humaines et un ou plusieurs chefs de service, ceux dont les processus de travail dépendent du poste à pourvoir.
Cela permet de prendre en compte les points de vue de personnes spécialisées dans les différents aspects du métier: savoir-être et aspects de personnalité selon le psychologue organisationnel, connaissances techniques selon le chef de service, etc.
2. Selon la procédure
Au-delà du nombre de participants, aussi nous pouvons catégoriser les types d'entretiens selon leur format, c'est-à-dire la manière dont l'enquêteur communique avec l'enquêté et lui pose tel ou tel type de question.
2.1. Entretien structuré
Ce type d'entretien, le entretien structuré, suit une série de questions fixes qui ont été préparées à l'avance et les mêmes questions sont appliquées à toutes les personnes interrogées. Ce type d'entretien met l'accent sur la nécessité de créer un contexte le plus proche possible entre les différents entretiens réalisés, afin de mieux comparer les résultats obtenus sans que des variables non pertinentes contaminent le conclusions.
Dans le cas des entretiens d'embauche, des systèmes de notation sont souvent utilisés pour évaluer les candidats. Cela facilite grandement l'unification des critères et l'évaluation de l'enquêté.
2.2. Entretien non structuré
La entretien non structuré reçoit également le nom de entretien gratuit. Il fonctionne avec des questions ouvertes, sans ordre préétabli, acquérant les caractéristiques de la conversation et permettant la spontanéité. Cela en fait l'un des types d'entretiens qui ressemble le plus à une conversation informelle, même s'il n'est pas dépourvu d'une méthode et d'objectifs clairs.
Cette technique consiste à poser des questions en fonction des réponses qui se présentent lors de l'entretien.
2.3. Entretien mixte
La entretien mixte ou alors semiéstructuré c'est un mélange des deux précédents. Ainsi, l'enquêteur alterne questions structurées et questions spontanées.
Ce type d'entretien est plus complet que les entretiens structurés et non structurés puisque, ayant l'avantage de à la fois, permet la comparaison entre les différents candidats et permet également d'approfondir les caractéristiques spécifiques de celles-ci.
3. Selon le mode (ou canal)
Nous pouvons également classer les types d'entretiens selon le type de canal dans lequel la communication entre l'enquêteur et l'enquêté est établie.
3.1. Entretien en face à face
La entretien en face à face est le entretien en face à face. Les deux acteurs de l'interview se font face. Cela rend compte de la communication non verbale.
3.2. Entrevue téléphonique
La entrevue téléphonique Il est utilisé dans la sélection du personnel, car il sert de filtre dans le processus de recrutement s'il y a un volume élevé de candidats.
Par ce biais, un expert en sélection de personnel peut écarter un candidat s'il considère que ne convient pas au poste, car il est généralement évalué s'il répond aux exigences de l'emploi qui est offrir. Cela nous permet également de connaître leurs préoccupations et si leur degré de motivation.
3.3. Entretien en ligne
Bien qu'il soit de plus en plus utilisé dans le domaine clinique ou pédagogique, le entretien en ligne il est caractéristique des processus de recrutement lorsqu'il y a de nombreux candidats à une offre d'emploi. Elle est courante dans les grandes entreprises et est également souvent utilisée lorsque le candidat n'est pas au même endroit.
Actuellement, il existe des programmes qui mènent des entretiens dans lesquels un candidat est enregistré depuis son domicile après avoir posé une série de questions. Il n'y a pas d'intervieweur, mais les questions apparaissent sous forme de texte et, plus tard, la réponse du candidat est enregistrée. La réponse est stockée et transmise au personnel de sélection qui est en charge de la réalisation de l'évaluation.
3.4. Par email
Ce type d'entretien est courant dans le domaine journalistique. Dans entretiens par e-mail Une série de questions est envoyée par courrier électronique et la personne interrogée les renvoie avec sa réponse. De cette façon, en plus de ces variables psychologiques à prendre en compte, les compétences spécifiques qui seront utilisées dans le travail sont vérifiées.
Cependant, il est également vrai que ce type d'entretien peut être simplement une version bon marché de processus de sélection, dans les contextes où il est décidé de ne pas consacrer pratiquement de moyens ou de temps à cette phase.
4. Autres types d'entretien
Les types d'entretiens que nous avons vus jusqu'à présent peuvent être caractérisés relativement facilement. Mais il existe une autre catégorie d'entretiens dont les particularités résident dans des aspects un peu plus complexes et qu'ils ont des objectifs plus précis. Nous les expliquons ci-dessous.
4.1. Entretien par compétences
Ce type de entretien de compétence aussi connu sous le nom entretien comportemental et il est utilisé par les experts en ressources humaines pour savoir si la personne interviewée est la bonne personne pour le poste auquel elle aspire. Le recruteur se concentre sur l'obtention d'exemples de comportement à partir de données personnelles, académiques et professionnel du candidat, après avoir préalablement pris connaissance des besoins du poste et du entreprise.
Cela signifie que ce type d'entretien comporte une composante qui le rapproche des tests de compétences et compétences, bien qu'il ne soit généralement pas présenté comme un examen auquel vous devez vous préparer dans un spécifique.
L'entretien comportemental est né du concept de compétition, très populaire dans le domaine des affaires et de l'organisation. Grâce à l'entretien de compétences, il est possible d'évaluer si la motivation, les connaissances, les compétences ou les valeurs de la personne interrogée correspondent aux besoins de l'entreprise. Il y a beaucoup de travail préalable dans ce type d'entretien, car il faut tout d'abord définir les compétences que le poste et l'entreprise nécessitent.
Actuellement, un type d'entretien de compétence appelé entretien d'incident critique, qui repose sur une série de questions ouvertes qui s'attendent à ce que la personne interrogée décrive plus en détail ce dit, pensé, ressenti et fait à certaines occasions, car il est ainsi possible de savoir si le candidat a les compétences obligatoire.
Pour en savoir plus sur l'entretien de compétences, vous devriez lire cet article :Comment faire face à un entretien basé sur les compétences: 4 clés pour décrocher l'emploi”
4.2. Entretien de provocation de tension
La entretien de provocation au stress Il est utilisé dans les entretiens d'embauche, en particulier pour les gestionnaires. L'objectif est de créer des situations de tension ou de stress pour évaluer la capacité du candidat à résoudre des problèmes, en plus de connaître leur degré de tolérance à la frustration ou leur capacité à gérer stress.
Cependant, il faut tenir compte du fait que les types de situations qui produisent du stress sont très différents: peut-être, la tension causée par le Le travail à effectuer est bien géré par le candidat, mais la situation stressante appliquée à l'entretien, étant inédite, ne c'est.
D'autre part, il ne faut pas oublier que ce type d'entretien traverse une expérience désagréable; De plus, ce degré d'inconfort est la raison de l'entretien, et sans lui cela n'aurait aucun sens. Cela a des connotations éthiques qui méritent d'être évaluées et qui incluent également de considérer comment cela correspond aux valeurs, à la philosophie de travail et à la culture d'entreprise de l'organisation.
4.3. Entretien de motivation
La entretien de motivation Il s'agit d'un style d'interaction directif, centré sur le client et visant à aider les gens et à les encourager à qu'ils comparent les avantages et les inconvénients de certaines situations, afin d'apporter des changements positifs dans leur conduite.