Psychologie experte en milieu de travail: qu'est-ce que c'est et à quoi ça sert

Dans les multiples domaines de la psychologie légale, le travail est l'un des plus florissants de ces dernières années.

Dans cet article, nous allons explorer la principale casuistique que cette branche de la psychologie juridique trouve dans le monde des organisations.

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Psychologie experte en milieu de travail: caractéristiques et fonctions

La psychologie est de plus en plus présente dans nos vies, et comme le travail est l'une des principales activités de l'être humain, ce domaine n'allait pas faire exception. C'est pourquoi la psychologie médico-légale en milieu de travail prend de plus en plus d'importance, et c'est que le travail de l'expert psychologue est essentiel pour aider à évaluer une série de pathologies et d'autres problèmes liés à l'environnement organisationnel.

En outre, La santé au travail est une préoccupation actuelle, et la législation qui s'y rapporte est de plus en plus riche et complète. Cela signifie qu'aujourd'hui, une série de pathologies de nature psychologique sont envisagées, associées à l'activité de travail, qui en Parfois, ils demandent une expertise pour prouver leur existence et prennent les mesures judiciaires appropriées pour faire cesser le situation.

Mais en réalité, le travail du psychologue du travail judiciaire peut être beaucoup plus large, puisque cette discipline aborde des problèmes très différents. Ils peuvent être regroupés en quatre types différents.

1. Possibilité d'être embauché

Selon les dispositions légales, pour signer un contrat de travail, la personne doit être pleinement habilitée facteurs psychologiques pour agir, il peut donc y avoir des cas dans lesquels, puisqu'il y a un certain psychopathologie etLe psychologue judiciaire doit rédiger un rapport d'expertise qui permet de discerner si la personne est qualifiée ou non pour exercer l'activité de travail.

2. Capacité de travail

Un autre domaine dans lequel l'expert psychologue du travail peut intervenir est celui qui a trait à l'aptitude au travail, en supposant qu'une affaire soit parvenue devant les tribunaux en si un travailleur est qualifié pour effectuer un certain travail, ayant une pathologie psychologique qui, vraisemblablement, limiterait ou empêcher certaines tâches, essentielles pour ce poste.

3. Handicap et handicap

Bien entendu, le rôle de l'expert en psychologie du travail est essentiel pour évaluer certains cas de handicap ou de handicap dont l'origine relève de la psychopathologie.

Dans ce cas, l'expert devrait évaluer, premièrement, si une telle psychopathologie existe réellement, et deuxièmement, si elle empêche réellement l'exercice normal de leurs tâches dans ce travail ou dans n'importe qui. Ce rapport sera crucial pour la détermination ultérieure du degré d'invalidité accordé, ou de handicap, si le rapport conclut qu'effectivement le travailleur est gêné par les causes exposé

Comme pour les affections physiques, ces évaluations sont essentielles pour un professionnel, en l'occurrence le psychologue expert, pour s'assurer qu'un simulation, car il s'agit d'un problème relativement courant dans le cadre des compensations et des subventions, et nécessite donc le maximum de garanties pour éviter fraude.

Mais il y a aussi les cas inverses, dans lesquels la personne atteinte, bien qu'elle ait effectivement un pathologie qui l'empêche d'accomplir ses tâches, il essaie de se cacher pour reprendre son poste avant que. De même, ces cas doivent être identifiés, afin de garantir leur santé avant tout.

4. Psychopathologie du travail

Enfin, une autre des tâches importantes du psychologue judiciaire au sein de l'entreprise serait d'évaluer si une psychopathologie est consécutive à un accident du travail, et doit donc être considéré comme tel à des fins juridiques (avantages, conditions, etc.).

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Facteurs de risque psychologiques au travail

Le contexte de travail est l'un des environnements dans lesquels les êtres humains passent le plus de temps dans leur vie quotidienne, et donc il est essentiel d'avoir maîtrisé tous les facteurs de risques psychosociaux pouvant être générés sur le lieu de travail, sinon les employés pourraient subir des conséquences sur leur état de santé, qui peuvent aller des premiers symptômes de stress à des maux chroniques qui affectent le niveau musculaire, cardiaque, respiratoire, digestif, dermatologique, au sein des symptômes physiques, mais bien sûr aussi au niveau psychologique. En fait, il existe généralement une combinaison de symptômes physiques et psychologiques.

Ces facteurs seraient donc considérés comme des risques professionnels, et L'organisation doit s'assurer qu'ils sont éliminés ou réduits autant que possible afin que les travailleurs n'en subissent pas les conséquences ou le faire au minimum. Voici un aspect important, c'est qu'il est essentiel de prendre en compte les caractéristiques du personne, puisque les facteurs psychosociaux sont donnés par l'interaction entre l'individu et le environnement.

Par exemple, une tâche qu'une certaine personne effectue sans problème, comme appeler des clients pour les vendre un produit, cela peut être un défi inaccessible pour une personne différente, qui souffrira d'une grande anxiété chaque fois qu'elle décrochera le téléphone pour appeler.

Pour évaluer tous ces risques Les deux méthodes quantitatives sont utilisées, qu'il s'agisse de questionnaires et autres, faciles et peu coûteux à réaliser, ainsi que qualitatives., où entreraient des entretiens plus approfondis, qui nous fournissent beaucoup plus d'informations mais sont aussi plus coûteux au niveau des ressources.

Psychopathologie du travail

Nous allons maintenant explorer certains des problèmes psychopathologiques qui peuvent survenir plus fréquemment dans l'environnement de travail, en raison des facteurs de risque psychosociaux vus ci-dessus.

1. Stress au travail

Le stress au travail est la pathologie la plus fréquente dans ce contexte. Il porte une série de symptômes physiologiques et émotionnels. Son apparition est causée par la perception d'une inadéquation entre les ressources physiques et psychologiques que possède la personne et les contraintes de son travail. Ce déséquilibre peut provenir des conditions environnementales (bruit, lumière, etc.), des caractéristiques du tâches à effectuer (car répétitives, complexes, etc.), rôles peu clairs, relations interpersonnelles problématiques, et Suite.

Les causes les plus fréquentes sont généralement une charge de travail excessive, des problèmes relationnels avec des supérieurs ou des collègues ou une perception de manque de contrôle sur l'activité à réaliser. Mais, comme nous l'avons déjà dit, tous ces problèmes dépendent en grande partie des caractéristiques de la personne elle-mêmePuisque ce qui déclenche le stress au travail pour les uns ne le fait pas pour les autres, c'est une affaire qui dépend de chacun, logiquement.

Comme le stress au travail peut provenir de nombreuses causes différentes, la forme d'évaluation doit être large, afin que nous ne manquions aucun des facteurs qui peuvent affecter le employé. De plus, comme nous l'avons déjà vu, ils doivent toujours être étudiés par rapport au sujet, puisque la perception va toujours être subjectif et ce qui compte, c'est ce que ressent l'individu, car c'est ce qui l'affecte vraiment.

Enfin, il est important de garder à l'esprit que le stress devient pathologique lorsqu'il se maintient dans le temps ou lorsque son intensité est trop élevée, puisqu'un pic de contrainte à un instant précis ne constituerait pas un psychopathologie. En fait, de nombreuses études confirment qu'un niveau de stress modéré rend les gens plus efficaces dans leur performance.

2. Syndrome de burn-out

Le syndrome de burn-out ou burn-out est un concept qui est devenu populaire ces derniers temps. Elle se produirait lorsque la situation stressante au travail a duré si longtemps que ses effets sont devenus chroniques. Une personne qui souffre de burn-out aura une conception très négative de son travail ainsi que de ceux qui sont là. Vous ressentirez un épuisement mental et vous vous sentirez dépersonnalisé et inefficace.

De même, pour évaluer ce trouble, il est nécessaire de considérer absolument toutes les variables qui peuvent affecter, mais ce qui est plus important encore, la perception de la personne elle-même, car c'est la clé qui expliquera d'où vient le problème. Il existe des échelles spécifiques pour évaluer le burn-out, comme le MBI.

3. Harcèlement psychologique

Un autre phénomène qui a beaucoup été écrit ces dernières années est le mobbing, ou harcèlement psychologique au travail, occupant une multitude d'études au sein d'experts en psychologie du travail.

Il est très important de ne pas confondre d'éventuelles difficultés interpersonnelles, avec des supérieurs ou des collègues, du comportement qui implique vraiment du mobbing, et qui consiste en un abus psychologique continu envers le individu. Les causes de ce harcèlement peuvent être liées à des facteurs liés au travail, mais ce n'est pas nécessairement le cas.

Pour pouvoir parler de mobbing, le harcèlement psychologique doit être prolongé dans le temps, il ne peut pas s'agir d'un événement unique qui s'est produit de manière isolée (ce qui serait un conflit interpersonnel). Ces comportements sont exercés à partir d'une position de pouvoir qui n'a pas à correspondre à la hiérarchie qui est occupe dans l'entreprise, puisque le harcèlement peut provenir d'un collègue de même catégorie et même d'un subalterne.

Les façons dont vous pouvez être harcelé au travail entrent dans ces cinq catégories :

• Comportement contraire à la réputation.
• Comportement contraire au rendement au travail.
• Manipulation d'informations.
• Traitement inégal.
• Dégradation dans l'organigramme.

Il est essentiel d'identifier les cas de harcèlement psychologique le plus tôt possible et d'y mettre fin, car ses répercussions vont bien au-delà du travail, pouvant déclencher des problèmes physiques, psychologiques et même dans leurs relations sociales et familiales. Dans les cas les plus extrêmes, cela peut conduire au suicide, c'est pourquoi c'est une Ce serait qu'il soit contrôlé pour que cela n'arrive jamais, et si c'est le cas, qu'il se résolve avec le plus grand la vitesse.

Références bibliographiques:

• Clémente, M. (2016). Manuel de psychologie juridique du travail. Madrid. Publications de l'Université Delta.
• Trijueque, D.G., Acevedo, R.T., Marina, S.D. (2017). La psychologie légale en milieu de travail: une approche théorique. Praxis.
• Trijueque, D.G. (2007). Harcèlement psychologique au travail: une approche de la psychologie légale. Psychopathologie clinique légale et médico-légale.