Quelle est la culture organisationnelle? Caractéristiques et composants

La culture est quelque chose d'inhérent à l'être humain. Partout où nous allons, où nous nous installons, nous générons de la culture d'une manière ou d'une autre, et l'environnement de travail ne fait pas exception.

Cela s'étend également au monde de l'entreprise et aux organisations et institutions humaines en général, qui créent leur propre dynamique d'interaction. Dans cet article, nous verrons quel est le concept de culture organisationnelle, les différentes théories qui tentent de l'expliquer, les différents types qu'on peut en donner et surtout les usages pratiques qu'il a.

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Quelle est la culture organisationnelle? Une définition

Lorsqu'un groupe de personnes travaille au même endroit et passe donc beaucoup de temps ensemble, il est logique que une série de coutumes sont établies, des expériences communes sont vécues et des valeurs sont partagées déterminé. Tout cela constituerait la culture organisationnelle de cette entreprise spécifique.

Il est possible de rencontrer de nombreux noms différents, tels que culture d'entreprise, culture d'entreprise ou culture d'entreprise. Même administratif ou institutionnel. Mais l'important est qu'ils se réfèrent tous au même concept.

Ce processus culturel se génère petit à petit et il le fait à tous les niveaux, avec toutes les relations interpersonnelles qui se produisent sur le lieu de travail, et fait en sorte que tous ses membres se sentent comme faisant partie d'un tout, cela leur donne donc ce qu'on appelle l'identité de groupe.

Si l'individu est à l'aise de partager une telle culture, il est plus susceptible de vouloir continuer à y travailler et augmentera sa loyauté envers l'entreprise. Si, au contraire, il ne se sent pas concerné par ces coutumes et valeurs, il abandonnera très probablement l'entreprise dès qu'elle en a l'occasion, s'il n'y a pas d'autres facteurs plus puissants qui la freinent là.

Sous-culture

Toute personne ayant une certaine expérience de travail saura que le plus courant est qu'au sein du bureau ou de l'établissement il y a plus d'affinité ou simplement plus de proximité physique entre certains groupes d'employés. Ce que cela facilite, c'est qu'au sein de chacun de ces groupes, le même phénomène se produit également, donnant lieu à des sous-cultures organisationnelles.

Il est normal qu'entre collègues d'un projet précis, ou ceux qui sont plus proches pour quelque raison que ce soit, des liens plus forts commencent à s'établir, à s'établir utilise, et même utiliser des expressions ou faire des blagues qu'en dehors de ce groupe serait difficile à comprendre, puisque les personnes extérieures n'ont pas connu l'origine de la eux-mêmes. Et est-ce que il est très courant d'utiliser l'argot et d'agir d'une certaine manière, ce qui ne serait pas si fréquent en dehors du groupe.

Cadre théorique

L'un des principaux auteurs dans le domaine de la culture organisationnelle a été Geert Hofstede, psychologue social, avec sa célèbre étude IBM. Hofstede a mené une enquête auprès de pas moins de 116 000 employés de cette entreprise, dans 64 pays différents.

Grâce à cet échantillon spectaculaire, il a réussi à collecter une énorme quantité de données qui, après un bon traitement, lui ont permis d'établir les cinq dimensions dans lesquelles, selon lui, évolue la culture organisationnelle. Voyons-les plus en détail.

1. Individualisme contre collectivisme

Cette variable fait référence à la degré auquel l'entreprise attache plus d'importance aux capacités individuelles de chaque employé qu'à la performance globale en tant que groupe. L'une des délégations d'IBM où le score le plus élevé a été attribué en termes d'individualisme était celle des États-Unis.

Dans une entreprise individualiste, les réalisations personnelles seront plus valorisées alors que dans une entreprise collectiviste, les réussites de l'équipe seront ce que je sais être recherché avant tout. Dans ce second type d'organisation, beaucoup plus de pertinence est donnée à la hiérarchie de l'organigramme et aux relations entre les salariés.

2. Distance selon la puissance

Il fait référence au proximité ou distance qui s'établit entre les différents salariés en fonction du degré de pouvoir qu'ils détiennent au sein de l'entreprise. C'est-à-dire à quel point quelqu'un diffère d'être un patron de ses subordonnés.

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3. Masculinité contre féminité

Cette dimension peut être controversée aujourd'hui, car notre vision des rôles de genre a beaucoup changé ces dernières années, mais il est très important de garder à l'esprit Notez que l'étude a été réalisée en 1980 et à ce moment-là c'était la conception qui en avait été et elle n'offensait personne puisqu'il s'agissait des valeurs socialement acceptées dans le époque. Ceci étant clarifié, nous continuons à expliquer ce que Hofstede a défini comme masculin et féminin.

Cet auteur comprend par masculin ces valeurs de compétitivité, de domination, d'indépendance et d'affirmation de soi, avec une orientation ego et récompense. Au contraire, pour le féminin, il nous parle d'égalité, de souci des autres, de rôles de genre plus fluides et avec une orientation vers les relations entre les personnes.

4. Contrôle de l'incertitude

À ce stade, ce à quoi Geert Hofstede fait référence est comment les employés en sécurité ou dangereux perçoivent l'avenir, et quelle est votre tolérance à cette sensation et votre besoin de la contrôler.

Par conséquent, si le groupe obtient un score bas sur l'échelle, ce sera un indicateur qu'il s'agit de personnes entreprenantes qui n'ont aucun problème à prendre certains risques. Au contraire, si un score élevé est donné, nous parlons sûrement d'une communauté qui a préférence pour la stabilité, qui suivent les règles et qui préfèrent ne pas expérimenter de grands changements.

5. Orientation dans le temps

Dans ce cas, ce qui est étudié est si les actions menées dans l'entreprise sont axées sur l'obtention de résultats à court, moyen ou long terme. Cela aura beaucoup à voir avec le désir d'obtenir une récompense plus petite, mais bientôt, ou d'utiliser tous les efforts dans un succès beaucoup plus grand mais cela prendra beaucoup plus de temps. Ce serait une dichotomie entre l'orientation vers le présent et l'orientation vers l'avenir.

6. Indulgence contre restriction

Nous avions dit que Hofstede avait établi cinq dimensions, et il l'a fait. Mais dans des études ultérieures, il a décidé d'ajouter une sixième et dernière variable. Ce qu'il étudie, c'est le degré auquel les impulsions sont déclenchées ou tentées de les contrôler.

De cette façon, il a trouvé de grandes différences entre des sociétés comme l'Australie, où il y aurait plus d'indulgence, par rapport à d'autres comme la Chine ou la Russie, dans lesquelles une plus grande restriction serait observée.

Types de culture organisationnelle

La typologie la plus fréquemment utilisée pour étudier ce concept permet de distinguer entre culture forte et culture faible.

1. Culture forte

C'est celui dans lequel les membres de l'organisation sont d'accord avec les valeurs que votre entreprise défend, et partagent donc ses convictions. Il se produirait dans tous les membres du groupe.

Dans ces sociétés, il y a souvent ce qu'on appelle la pensée de groupe, un concept du psychologue Irving Janis. Il fait référence au fait que, comme il existe un degré élevé de cohésion entre collègues, il est beaucoup plus probable qu'il y aura unanimité avec la pensée générale de l'organisation, ce qui rend difficile l'émergence d'opinions différent.

C'est plus facile si vous avez une forte identité de groupe ou si vous avez un leader charismatique à la barre.

2. Culture faible

Cela arrive quand Cette coïncidence ne se produit pas et donc l'entreprise fait une imposition des valeurs sur ses employés, qui ne serait pas convaincu à leur sujet. Ces organisations se caractérisent par un contrôle rigoureux de toutes les procédures.

Dans ce cas, les positions divergentes de la pensée organisationnelle seront plus fréquentes, donc un plus grand contrôle doit être exercé. Il n'y a aucun engagement de la personne envers l'entreprise, ou il est très faible.

Caractéristiques

Bien que nous en ayons déjà vu plusieurs, nous allons faire une liste des principales fonctions exercées par la culture organisationnelle dans l'entreprise.

1. Intégration et motivation

Cela donne à chaque membre le sentiment de faire partie d'un tout, d'une famille, et cela amènera la personne à considérer les besoins de l'entreprise comme les siens et vous motiver pour de meilleures performances et atteindre vos objectifs.

Il est particulièrement utile pour l'incorporation de nouveaux membres du personnel, car si la culture organisationnelle est adéquate, il sera rapidement ils se sentiront intégrés en tant que membre de la communauté, même s'ils ne sont dans l'entreprise que depuis peu de temps.

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2. Contrôler

Il s'agit d'une forme de contrôle de l'entreprise sur ses travailleurs, puisqu'il établit quel est le direction de la pensée du groupe, que tous doivent adopter s'ils veulent se sentir membres du groupe. même. De cette façon, ils façonnent l'individu et lui disent, subtilement ou non, comment il doit se comporter sur le lieu de travail.

3. Identité

Cela donne non seulement un sentiment de groupe, mais aussi le différencie du reste des organisations, faisant en sorte que les employés se sentent uniques et spéciaux par rapport aux autres.

4. Stabilité

C'est donc un moyen de générer de la stabilité dans l'entreprise, afin que ce soient moins de problèmes que les incidents surviennent parmi les travailleurs qui affectent la société.

Références bibliographiques:

• Hofstede, G. (1980). Conséquences de la culture: différences internationales dans les valeurs liées au travail, Beverly Hills, États-Unis d'Amérique. Publications Sage.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Perception de la culture organisationnelle et du leadership dans un établissement d'enseignement supérieur. Chihuahua, Mexique. Sensibilisation technologique.
• Robbins, S.P. (2004). Comportement organisationnel. Mexico, Mexique. Éducation Pearson.