Les risques psychosociaux en entreprise: qu'est-ce que c'est et comment les combattre

Il est courant de croire que le bien-être psychologique est quelque chose qui est abordé exclusivement dans des contextes cliniques, comme dans les centres de santé ou dans le cabinet du psychologue, lors des séances de formation psychothérapie.

Cependant, bien que ces domaines d'intervention soient très importants pour les psychologues, leur travail va bien au-delà de ce genre de situations bien particulières.

L'un des axes de conseil psychologique les plus pertinents se trouve, par exemple, dans les entreprises, le monde organisationnel. Et dans ce contexte, le travail ne manque pas, justement: on estime aujourd'hui que Environ 30 % des arrêts maladie sont dus à des risques psychosociaux, comme le stress, la peur des problèmes de communication, la fatigue, la mauvaise humeur, etc.

Dans ces lignes nous verrons comment la psychologie agit pour limiter les risques psychosociaux en entreprise.

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Que sont les risques psychosociaux ?

Dans le contexte organisationnel, les risques psychosociaux sont ceux les modes d'interaction entre l'individu et son environnement qui augmentent les risques de détérioration du bien-être psychologique des personnes et dans la qualité et la quantité de leur travail. Santé psychologique et performance vont de pair, et pour cette raison les entreprises qui prennent des mesures pour prévenir les risques psychosociaux bénéficient de plusieurs avantages, comme nous le verrons.

Ainsi, le terme même de « risques psychosociaux » indique la nature de ce concept: il traite de réalités fondées dans l'interaction, et ils ne se retrouvent pas seulement dans l'espace de travail ou dans chacun des travailleurs d'une manière individuel.

En d'autres termes, les risques psychosociaux existent dans le mouvement et dans l'interaction entre tout ce qui le constitue (y compris ses travailleurs), le dynamisme avec lequel les entreprises se battent pour atteindre leurs objectifs et s'adapter aux nouveaux défis posés par la autour.

En tant que psychologue spécialisée dans les problèmes d'anxiété et de stress et en psychologie cognitivo-comportementale, j'ai constaté qu'un besoin de dynamisme incompris de la part des le leadership managérial des entreprises peut être complètement contre-productif, faisant monter en flèche les risques psychosociaux pour la santé physique et mentale des employés. ouvriers. Être dynamique ne consiste pas à appuyer constamment sur l'accélérateur, mais à s'adapter aux nouveaux temps et aux de nouvelles opportunités signifie avoir le temps de s'entraîner, de se reposer et de travailler sur les problèmes que soi-même a.

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Pourquoi ces phénomènes psychosociaux néfastes apparaissent-ils ?

Les risques psychosociaux dans la santé mentale et physique du personnel d'une entreprise peuvent dégénérer en troubles et troubles relativement variés: troubles du sommeil, mauvaise gestion de la colère et de l'irritabilité, troubles psychosomatiques, crises de panique, syndrome de cachexie professionnel... Cependant, il y a un phénomène psychologique à souligner, et qui en même temps tend à être présent chez tous les autres: le stress soutenu, excessif

C'est ce type de stress "pathologique" qui peut amener un travailleur à entamer sa descente vers une détérioration significative de leur état de santé. Être très stressé signifie ne pas se sentir en sécurité au moment de décider quoi faire, ce qui entraîne des retards de production. Il provoque également fréquemment de l'insomnie, avec un inconfort conséquent associé à une difficulté à se concentrer sur une tâche.

La peur d'affronter les problèmes auxquels le stress a contribué génère un autre problème supplémentaire, la la procrastination, ou la tendance à repousser constamment nos responsabilités afin de les tenir à l'écart notre pensée.

Et comme si cela ne suffisait pas, à tout cela il faut ajouter que lorsqu'on travaille en interaction avec les autres, on peut aussi éprouver la peur de communiquer du mal nouvelles, culpabilité de se sentir responsable d'une baisse de performance globale, et même irritabilité avec ceux qui viennent assigner de nouvelles Tâches.

Et tout cela, il faut s'en souvenir, peut se produire en même temps chez plusieurs travailleurs d'une organisation. De la même manière que dans les entreprises, il y a beaucoup de personnes qui génèrent des synergies et produisent de la valeur ajoutée grâce au fait de travailler dans un certain système de coordination entre les professionnels, si ce même système d'exploitation de l'entreprise a certains problèmes, il peut favoriser l'usure de la santé de presque tout le monde ses membres.

Que faire?

Après avoir vu ci-dessus quelle peut être l'ampleur des risques psychosociaux, il n'est pas surprenant d'apprendre que les entreprises qui préviennent et Ceux qui savent comment s'attaquer à leurs symptômes dans leurs premières manifestations sont beaucoup plus compétitifs et flexibles que ceux qui ne le savent pas. De plus, on estime que les entreprises qui maintiennent ce type de soins psychologiques sont 55 % plus créatives; certainement dans des environnements où il y a une anxiété et une pression constantes, personne ne veut risquer de dérailler.

Maintenant, que peuvent faire les entreprises, concrètement, pour prévenir les troubles et assurer le bien-être général des travailleurs ?

La première étape est permettre un « changement de puce » en direction de l'entreprise, celle où la production effrénée et évaluable à très court terme cesse d'exister comme seul objectif, modèle des affaires obsolètes et qui peu à peu s'éteignent dans des organisations prospères qui génèrent une grande valeur ajoutée. La nécessité de se connecter avec empathie avec les travailleurs et de diriger sans se limiter aux autres doit être mise sur la table. donner des ordres, pour éviter que les problèmes ne s'accumulent sous le tapis à cause de cette unidirectionnalité.

Lorsque je travaille avec des organisations et des entreprises, j'applique les principes de la psychologie cognitivo-comportementale ciblée. dans un modèle écologique développé par le Groupe Albor-Cohs, à partir duquel trois éléments sont pris en compte: le contexte, les compétences et les ressources dont dispose chacun et la perception que l'on a des exigences de l'environnement (dans ce cas, l'entreprise). Ce n'est qu'à partir de cette vision globale du problème qu'il est possible de répondre aux besoins des personnes et de l'entreprise dans laquelle elles travaillent.

Bref, tout commence par faire un diagnostic de la situation qui ne se focalise pas uniquement sur la personne ni dans l'organisation, mais dans le groupe qui la compose, une unité dans mouvement. Plus qu'une photographie de quelque chose de statique, un suivi de l'entreprise en tant qu'entité vivante.