Leadership: les nouvelles exigences nécessaires pour être un bon patron

Un ancien proverbe chinois dit: « Les canards sauvages suivent le chef de leur troupeau par la forme de leur vol et non par la force de leur charlatan. » Il direction a été un sujet d'intérêt pour les êtres humains depuis le moment où nous avons commencé à nous rencontrer avec les autres pour assurer la survie (on pourrait dire, dès l'origine même de notre espèces).

Les grands jalons de l'histoire ont été écrits grâce au travail d'un bon leader avec son équipe. Les « petites étapes », peut-être moins importantes mais tout aussi significatives, comme la livraison d'un projet à temps de travail, résultent également de la relation entre le style de leadership d'un patron et le groupe avec lequel il travaille. travaux. Actuellement, les exigences du XXIe siècle ont conduit à la présentation d'une série de nouvelles exigences nécessaires pour être un bon patron et diriger une équipe. Dans cet article, nous aborderons un tel sujet.

Les défis du leadership au 21e siècle

Les changements introduits au tournant du millénaire ont imprégné tous les domaines de nos vies. Le monde organisationnel ne devrait donc pas faire exception. Par exemple, les conditions de travail ont changé, évoluant vers des relations de travail médiées par la technologie. Le travail à distance est de plus en plus courant,

bureau à domicile; également des modalités hybrides et des réunions par vidéoconférence. Dans les métiers où la présence dure, les appareils électroniques sont également impliqués dans le travail. travail et peuvent être utilisés comme outils utiles pour résoudre une tâche, pour communiquer ou comme moyen de distraction.

Ce contexte, donc, a remis en question les notions modernes bien ancrées de ce qu’un patron « devrait être ». Peut-être que, même au début du XXe siècle, les patrons avaient des modes de direction basés sur l'autoritarisme et les sanctions récurrentes. Le film de Charles Chaplin peut venir à l'esprit de beaucoup d'entre nous, Les temps modernes, où le patron ou le contremaître ne s'est pas montré intéressé par les conditions de travail de l'usine et a eu l'intention de suspendre l'heure du déjeuner pour que les ouvriers puissent continuer à produire. Aujourd’hui, ce style de leadership est en déclin. Le postmodernisme a modifié la conception même du travail: les gens ne cherchent plus à obtenir un emploi et préserver tout au long de la vie, les notions modernes de « progrès », d’« épargne » et d’« avenir » étant tombées en ruine. haché. Désormais, le temps passé dans le même travail est plus court; Ils sont éphémères puisque dans la postmodernité il n’y a pas de certitudes assurées. Cela ne doit pas nécessairement être accompagné d'un jugement de valeur: ce sont les changements qui ont eu lieu à la lumière des transformations socioculturelles et économiques des dernières décennies.

Styles de leadership

Les dirigeants doivent donc adapter leurs formes de leadership à ces modifications historiques. Certains théoriciens distinguent trois styles de leadership, les classant dans les types suivants :

• Autoritaires: Ce sont les types de dirigeants qui donnent des ordres rigides et verticaux et attendent une obéissance immédiate des autres sans contre-argument. Les plans sont faits différemment du reste du groupe. Les patrons qui utilisent ce style de leadership reconnaissent rarement l’effort ou le travail des autres et les actions sont orientées vers la compétitivité et l’hyperproduction.
• Démocrates: Ces dirigeants ne font pas de suggestions, mais demandent plutôt aux membres du groupe leur avis sur une décision. Les décisions sont prises démocratiquement, chacun exprime son opinion de manière indépendante et elles sont examinées par le leader avant de prendre la décision.
• Participatif: Les managers qui utilisent une manière de diriger participative tiennent le groupe informé de l'avenir et leur permettent de proposer des changements, de prendre des décisions et de débattre. Les patrons participatifs prennent rarement des décisions et relèguent cette tâche aux salariés, leur offrant ainsi toute leur confiance.

De nombreuses études s’accordent sur le fait que les styles de leadership démocratiques et participatifs ont des effets positifs sur la performance du groupe. Dans le style participatif, les employés ont une plus grande confiance dans leur travail et dans leur capacité à prendre des décisions. C’est celui qui présente généralement les meilleurs résultats dans la plupart des cas. Le style démocratique est très utile pour résoudre des problèmes de manière créative et pour former à devenir des leaders, puisque les salariés croient que leur voix est entendue et qu'ils perçoivent une certaine autonomie dans son travail. De son côté, le style autoritaire a tendance à donner de moins bons résultats en termes de performances et de relations entre les différentes parties d’une organisation. organisation, mais peut être approprié lorsque certains employés ne sont pas encore familiers avec le travail et ont besoin de conseils. béton; ou lorsque les normes de l'entreprise ne sont pas respectées.

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Les caractéristiques nécessaires pour être un bon patron

Ces styles de leadership sont définis au niveau théorique comme des styles typiques, c'est-à-dire comme des formes idéales de leadership qui se manifestent rarement de manière pure dans la réalité. Un supérieur peut avoir tendance à utiliser un mode de leadership autoritaire, mais consulte parfois l'avis d'un des membres du groupe. Les patrons ne devraient pas complètement abandonner les types idéaux de leadership les moins efficaces, comme le leadership autoritaire, mais plutôt avoir suffisamment de flexibilité pour adopter les qualités de ce style qui sont pertinentes à une situation. En fait, la flexibilité est une caractéristique fondamentale pour être un bon patron, car elle vous permet d’élargir votre répertoire de réponses à différentes situations difficiles. Répondre de la même manière à des conflits très divergents n’est pas une bonne formule pour diriger.

En revanche, il existe certaines qualités générales qu'un bon patron présente au-delà de la situation que traverse le groupe. En d’autres termes, ce sont des caractéristiques transversales de votre personnalité ou de votre manière d’agir qui se maintiennent aussi bien dans les moments de stress que dans les moments de détente. Certaines de ces fonctionnalités sont :

• Empathie: Il est essentiel de comprendre les situations individuelles qui touchent chacun des membres du groupe.
• Assurance: Les patrons doivent être capables d'exprimer clairement leurs besoins, leurs avis, et être capables de les soutenir ou de les remettre en question selon les situations.
• Intelligence émotionnelle: implique d'être conscient de ses propres pensées et émotions, et également d'être capable de reconnaître ces états chez les autres. Cela leur permet d’autocritiquer leurs propres actions et d’observer comment leurs décisions sont perçues du point de vue des autres.
• Vulnérabilité: Ils savent à quel point une situation les dépasse, tant sur le plan émotionnel qu'au niveau des capacités de résolution. Ils peuvent demander de l’aide ou des solutions alternatives aux autres personnes du groupe. Ils n'ont pas peur d'exprimer leurs défauts et cela, loin d'être nuisible, renforce généralement les liens avec le reste du groupe en les rendant plus humains.

Bref, l’intégration de ces caractéristiques dans le style de leadership le plus approprié à chaque situation constitue aujourd’hui les conditions nécessaires pour être un bon patron. Le 21e siècle est largement déterminé par une exposition constante aux contingences et au changement. Il est essentiel d'avoir des dirigeants flexibles pour s'adapter et créer, avec le reste du groupe, un environnement de travail optimal pour travailler.

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