Qu’est-ce que l’entretien comportemental structuré dans les processus de sélection ?

Tant dans la psychologie des organisations que dans les ressources humaines en général, des recherches sont toujours menées pour concevoir les stratégies les plus efficaces pour réaliser des processus de sélection du personnel aussi efficaces que possible.

Il ne s'agit pas seulement d'économiser du temps et de l'argent à court terme, mais aussi de la chaîne d'actions qui va de la définition du poste à pourvoir à L'entrée du nouveau travailleur doit être adaptée aux besoins et aux capacités des deux parties, afin que l'accord soit durable à long terme. terme. Par conséquent, le processus de collecte d’informations sur les candidats et d’en tirer des conclusions doit permettre d’évaluer la aspects les plus pertinents qui montrent dans quelle mesure une personne s'adapte à un emploi pour y rester au-delà de la Phase de intégration et la formation initiale.

En ce sens, l'une des principales techniques utilisées dans les processus de sélection du personnel est l'entretien comportemental structuré, une modalité entretien capable d'analyser leurs compétences professionnelles et de prédire les performances du candidat dans le poste spécifique pour lequel il est recherché.

Ci-dessous, nous expliquerons Qu’est-ce que l’entretien comportemental structuré ? et quelles sont ses caractéristiques et ses fonctions lorsqu'elles sont appliquées dans le monde des affaires.

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Qu’est-ce que l’entretien comportemental structuré ?

L'entretien comportemental structuré est l'une des techniques les plus utiles disponibles pour psychologues et techniciens en ressources humaines dans les domaines de la sélection et du recrutement du personnel Talent. À travers lui, une série de questions spécifiques sont posées, préalablement organisées selon les critères de sélection de l'entreprise et des compétences, connaissances et aptitudes les plus pertinentes pour couvrir un position.

Contrairement à d'autres, ce type d'entretien se concentre à la fois sur l'aspect psychologique de la personne lors de la résolution de certains défis ou problèmes qui peuvent survenir quotidiennement dans votre travail, tels que dans leur comportement dans le contexte de travail, leurs compétences techniques, leur capacité à s'intégrer dans l'entreprise et leurs soft skills.

Les compétences générales sont l'un des aspects les plus importants qui doivent être abordés lors de l'entretien comportemental structuré et celles-ci incluent toutes ces ressources. propres aptitudes, attributs et compétences sociales ou émotionnelles que la personne met en pratique lorsqu'elle interagit et établit des relations réussies avec d'autres personnes dans son environnement travail.

Certaines des compétences générales les plus importantes sont l'attitude positive, la résilience, la capacité à travailler en équipe, flexibilité et adaptation au changement, responsabilité, empathie, créativité, proactivité et motivation.

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Comment préparer un entretien comportemental structuré ?

Pour obtenir une plus grande probabilité de succès lors de la sélection des meilleurs candidats pour une entreprise, il est essentiel de bien se préparer. l'entretien comportemental structuré à l'avance, en organisant au préalable les questions que nous devrons mettre en pratique pendant le processus d'entretien. sélection. Il n’existe pas de formule unitaire bien définie à l’avance; Il doit être adapté à chaque poste vacant et entreprise dans lequel il est encadré.

Le plus haut niveau de préparation à l'entretien détermine le degré de sophistication et d'adaptation aux critères de l'entretien. sélection de l'entreprise pour laquelle nous travaillons, cette période préalable d'organisation demande donc des efforts et temps.

Les questions que le professionnel pose dans ce processus l'aideront à configurer le portrait professionnel du candidat; il s'assure de que les questions sont suffisamment ouvertes pour que le candidat puisse développer confortablement ses réponses.

L'entretien comportemental structuré est basé sur les capacités du candidat à différents niveaux de performance (technique, psychologique, sociales, etc.) il est donc conseillé de commencer à le préparer, de préparer au préalable une liste de qualités que le candidat qui nous recherchons

Nous pouvons regrouper cette liste de qualités ou compétences essentielles en catégories pour nous permettre de créer plus facilement les questions les plus importantes, comme nous le verrons dans la section suivante.

En plus de cela, il convient de garder à l’esprit que les meilleurs psychologues recruteurs sont ceux qui utilisent conjointement l’entretien comportemental structuré avec d’autres modèles d’entretien. entretien qui prend en compte à la fois des éléments comportementaux et situationnels (faisant référence à des situations hypothétiques de travail dans lesquelles il est demandé au candidat comment réagirait).

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Éléments de l'entretien comportemental structuré

L'entretien comportemental structuré doit répondre à une série d'exigences et de caractéristiques qui devenir un outil utile pour sélectionner et identifier les meilleurs candidats pour le entreprise.

Nous passerons ci-dessous en revue les aspects les plus importants sur lesquels repose l’entretien comportemental structuré et les principales caractéristiques qu’il doit inclure.

1. Enquêter sur le comportement

Un bon intervieweur expert en RH est celui qui enquête avant tout sur le comportement, en laissant de côté les considérations morales ou fondées sur des préjugés sur la manière d'être du demandeur.

La chose la plus importante ici est de recueillir des informations sur le comportement, les compétences et les capacités cibles. compétences présentes et passées du candidat pour étudier si son profil s'adaptera à l'entreprise à court terme terme. Dans ce processus, nous devons essayer, dans la mesure du possible, de formuler des hypothèses risquées sur les États. facteurs psychologiques internes à la personne: dans ce cas, le plus important est sa manière d'interagir avec l'environnement dans le contexte travail.

L'un des principaux objectifs de l'entretien comportemental structuré est de rechercher des preuves et des preuves des performances professionnelles présentes et passées de la personne avec laquelle nous avons affaire. entretien et pour cela un interrogatoire méthodique, approfondi et spécifique doit être mené sur des événements présents, des réalisations passées ou des scénarios de travail hypothétiques.

Pour obtenir ces informations le technicien RH Vous devriez demander des exemples réels qui démontrent vos connaissances, compétences ou capacités techniques, attitudes ou valeurs. en se concentrant sur des expériences spécifiques, comme nous le verrons ci-dessous.

2. Focus sur les compétences

La recherche des compétences du candidat constitue la base principale de l'entretien comportemental structuré, et de nombreux Les questions déployées au cours du processus visent à trouver des preuves qui confirment la performance du candidat. Les compétences sont composées de toutes les connaissances et compétences techniques que possède le candidat par rapport aux exigences du poste, et ce que vous pouvez offrir à l'entreprise pour laquelle vous postulez.

Ci-dessous, nous résumerons brièvement les principales compétences existantes et la manière dont elles peuvent être identifiées.

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2.1. La connaissance

Les connaissances du candidat sont constituées de tout ce qu'il a appris au niveau théorique au cours de sa formation, c'est-à-dire compétences liées aux connaissances au niveau de la pensée abstraite et concrète.

Pour connaître exactement le niveau de connaissances de la personne interrogée, nous devons poser des questions spécifiques et des questions ouvertes dans lesquelles vous pouvez afficher tout ce que vous savez sur un sujet ou leur demander de donner des exemples réels de leur vie qui démontrent que sait.

Un exemple de questions pour évaluer le niveau de connaissances pourrait être « Que pouvez-vous nous dire sur le sujet X? » ou "Qu'est-ce que X ?"

2.2. Compétences techniques

Compétences techniques sont liés à la connaissance de la manière de gérer les problèmes quotidiens, et ce sont toutes ces compétences qui permettent au candidat de résoudre pratiquement tout type de problème ou d'échec lié au travail, en appliquant les connaissances nécessaires.

Quelques exemples de questions qui nous aident à connaître le niveau de compétences techniques pourraient être: « Pourriez-vous donner des exemples de la dernière fois que vous avez dû faire X activité? »

3. Valeurs et culture partagées

L'entretien comportemental structuré sert également à garantir, dans la mesure du possible, que le candidat s'adaptera aux valeurs et à la culture de l'entreprise et que leur participation à l'organisation n'entre pas en conflit avec ses habitudes.

Dans cette section, nous nous interrogeons sur la capacité du candidat à s'intégrer dans l'entreprise et lui demandons de nous parler de sa capacité à interagir avec ses collègues ou ses supérieurs.

4. Attitude et compétences générales

Les compétences générales et l'attitude du candidat sont toutes celles compétences d’autorégulation sociale et émotionnelle qui ne s'expriment pas dans un CV et font d'un candidat capable de fonctionner correctement dans l'entreprise tant au niveau du travail que des interactions.

Compétences générales telles que l'orientation vers les objectifs, la résilience, la responsabilité personnelle et les compétences en gestion l'auto-motivation peut faire la différence et la décantation vers un candidat spécifique en cas d'égalité entre candidatures.

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