Types de tests et de questionnaires de sélection du personnel

Les recruteurs et experts en recrutement utilisent différents tests et questionnaires pour sélectionner les candidats idéaux pour les postes qu'ils offrent.

La entretien d'embauche il peut s'agir d'un bon outil pour apprendre à connaître le candidat et, en fin de compte, décider s'il est ou non qualifié pour exercer les fonctions requises par le poste. Mais postuler uniquement à l'entretien pour déterminer si le candidat est ou non la personne que vous recherchez peut ne pas être entièrement fiable.

Aujourd'hui, de nombreux processus de sélection incluent la réalisation de différents tests (par exemple, des jeux de rôle) ou des tests psychotechniques pour ainsi déterminer l'aptitude professionnelle des candidats, connaître leur personnalité et évaluer votre motivation. La combinaison de ces outils est la meilleure option si nous voulons que le processus de sélection soit le plus précis possible.

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La notion de compétition

L'origine de ces tests se trouve dans le concept de compétence, qui découle de la nécessité de valoriser non seulement l'ensemble des connaissances, compétences et capacités qu'une personne peut posséder, mais aussi apprécier votre capacité à les utiliser dans des situations concrètes et à résoudre les problèmes qui peuvent survenir dans un lieu de travail spécifique. De même, le concept de compétence fait référence à l'attitude, la motivation et les conditions de l'individu et ses comportements.

Les différents tests ou questionnaires qui sont utilisés dans les processus de sélection du personnel ont pour mission d'évaluer dans leur ensemble les quatre dimensions différentes présentes dans le concept de compétence. Ceux-ci sont:

• Savoir être: désigne la dimension personnelle, les attitudes et les valeurs qui guident le comportement du candidat.
• À connaître: est la composante technique, c'est-à-dire les données ou connaissances académiques.
• Savoir-faire: c'est la composante méthodologique, la capacité à appliquer des connaissances: aptitudes, compétences, méthodes d'action, etc.
• Savoir être: est la composante participative. Fait référence aux compétences liées à la communication interpersonnelle et au travail d'équipe

Vous pouvez en savoir plus sur le concept de compétition dans notre article: "Comment faire face à un entretien basé sur les compétences: 4 clés pour décrocher l'emploi"

Types de tests et de questionnaires de sélection du personnel

Mais, Quels sont les tests ou questionnaires utilisés par les experts en sélection du personnel? Qu'est-ce que ces outils entendent mesurer? Nous vous l'expliquons ci-dessous

Tests professionnels ou de connaissances

Les tests professionnels simulent des situations et des conditions réelles qui peuvent être trouvées dans un travail spécifique.. Par conséquent, ces tests cherchent à savoir quel est le degré de maîtrise d'un candidat pour effectuer ce travail auxquels il aspire et servent à obtenir des informations sur la formation, l'expérience et les connaissances spécifiques du candidat.

Il existe deux types de tests professionnels: tests de connaissances, qui évaluent les contenus liés à la profession; et les tests de compétences, qui évaluent les compétences spécifiques liées à la profession. Parmi ces tests, on peut trouver: tests de langue, test de dactylographie, test de maîtrise des outils informatiques, tests pour réparer ou assembler un appareil, etc.

Questionnaires de personnalité

Les questionnaires de personnalité tentent d'extraire à travers différents items les principaux traits de caractère d'un individu afin d'en déduire l'adéquation et l'adaptabilité à l'emploi auquel aspire l'individu. Par exemple, si un sujet participe à un processus de sélection pour le poste commercial, l'un des traits de personnalité que les recruteurs valoriseront est l'extraversion.

Les recruteurs peuvent utiliser différents tests de personnalité, mais deux des plus utilisés sont: le questionnaire des big 5 (Big Five), qui mesure la sociabilité, la responsabilité, l'ouverture, la gentillesse et le névrosisme; ou le questionnaire EPQ-R, basé sur le Modèle Eysenck PEN. Concernant ces questionnaires, les réponses ne sont ni mauvaises ni bonnes, ils reflètent simplement la personnalité du candidat ou sa façon de penser et d'agir dans certaines situations.

De plus, pour certains emplois, il est essentiel de réussir certains tests de personnalité liés à la santé mentale. Par exemple, l'un des tests les plus utilisés est le MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Son utilisation est axée sur l'identification du profil de personnalité et de la détection de psychopathologiesPar conséquent, il peut être utilisé, par exemple, dans les processus de sélection du personnel policier.

Questionnaires psychotechniques

Les questionnaires psychotechniques sont des tests d'intelligence ou des tests d'aptitude qui sont généralement présentés avec un délai pour les réaliser. Ce sont des tests qui évaluent les capacités intellectuelles des candidats pour la bonne exécution de certains emplois, et permettent d'évaluer les capacités cognitives de la personne, telles que l'intelligence général, le Mémoire, perception ou attention.

Ce type de questionnaires est également utilisé pour connaître des aspects plus spécifiques de l'intelligence des aspirant, par exemple, aptitude verbale, aptitude numérique, aptitude spatiale, capacité d'abstraction ou concentration.

Tests situationnels

Les tests situationnels sont également appelés dynamiques de groupe, et ils permettent d'évaluer les compétences et les capacités des candidats, ainsi que de prédire leur performance dans un travail donné. Lors de l'exécution de ce type de tests, une situation est recréée qui simule les conditions et les exigences posées par le poste, au auxquels les sujets devront faire face en mettant en pratique une série de compétences nécessaires pour mener à bien la tâche dans un efficace.

Les tests situationnels sont de plus en plus utilisés car se sont avérés être l'un des outils les plus utiles et les plus précis pour évaluer les compétences, car au cours de sa réalisation, les candidats mettent en pratique les connaissances, les compétences et les attitudes nécessaires pour résoudre la situation-problème ou la tâche spécifique.

Les tests situationnels les plus utilisés par les experts en sélection de personnel sont :

• Ecrire un rapport: Évalue la capacité d'analyse, de raisonnement et d'expression écrite.
• Faire une présentation: Évalue la capacité à structurer une présentation, la capacité d'expression orale, la capacité à parler en public.
• Exercice de plateau: Évalue les compétences en planification, la gestion du temps, les compétences en résolution de problèmes, la communication verbale et écrite.
• Jouer un rôle: Évalue différentes compétences selon le rôle qui est exercé. Par exemple, le leadership ou le travail d'équipe