प्रशासन का मानव-संबंध स्कूल क्या था?

२०वीं शताब्दी की शुरुआत में, श्रमिकों का दृष्टिकोण थोड़ा बदलने लगा।

उन्हें अच्छी तरह से तेल वाली मशीन में केवल कोग के रूप में देखने के लिए जो कि कारखाने थे, नियोक्ता यह समझने लगे कि श्रमिक वे लोग हैं, मनुष्य हैं जो एक दूसरे से संबंधित हैं से प्रत्येक।

यह इस संदर्भ में था कि उत्पादकता बढ़ाने के तरीके को समझने के लिए मनोवैज्ञानिकों की मदद का अनुरोध किया गया था काम के क्षेत्र में जो आवश्यक था उसे बदलना, जो एक नए मनोवैज्ञानिक प्रवाह को आकार देगा संगठनात्मक: प्रशासन के मानव-संबंधवादी स्कूल.

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प्रशासन का मानव-संबंध स्कूल क्या है?

प्रबंधन का मानव-संबंध स्कूल है एक संगठनात्मक धारा जो 1930 के दशक के वैज्ञानिक प्रबंधन में मजबूत प्रवृत्तियों के जवाब में उभरी कि, यांत्रिक और कठोर तरीकों के अपमानजनक उपयोग के कारण, उनके पास सबसे महत्वपूर्ण तथ्य नहीं था: श्रमिक मानव हैं और इसलिए, कार्य को अमानवीय बनाकर नहीं समझा जा सकता है।

श्रम उत्पादकता पर अनुसंधान कार्यकर्ता को एक मशीन के रूप में समझने पर आधारित था, a केवल कारखाने का दल जिसकी भावनाओं और इच्छाओं को ध्यान में नहीं रखा जाना था क्योंकि उन्होंने बस नहीं किया था कमी। समस्या यह थी कि श्रमिकों का प्रेरक और सामाजिक पहलू महत्वपूर्ण था, एक ऐसा तथ्य जिसका प्रमाण था हड़तालें और तोड़फोड़, यूनियनें उठीं और सभी प्रकार के कार्यों को उनके अधिकारों के पक्ष में किया गया कर्मी।

यही कारण है कि फोकस को बदलने का फैसला किया गया था बेहतर ढंग से समझें कि ऐसा क्या था जिससे श्रमिकों के प्रदर्शन में सुधार होगा, सामाजिक पहलुओं ने क्या प्रभावित कियायह प्रशासन के मानव-संबंध स्कूल के मूलभूत स्तंभों में से एक है। इसके महानतम पात्रों में हम ऑस्ट्रेलियाई मनोवैज्ञानिक एल्टन मेयो को पाते हैं, जिनका मिशन दृष्टिकोण का अध्ययन करना था और श्रमिकों की शिकायतों को जानने के लिए कि वह क्या था जिसके कारण उत्पादन की दर में कमी आई।

मे ने अपना एक प्रयोग वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी में करने का फैसला किया, जिसमें उन्होंने मूल्यवान डेटा प्राप्त किया जिससे उन्हें यह निष्कर्ष निकालने में मदद मिली कि अपने कार्यकर्ताओं को अधिक मानवीय व्यवहार प्रदान करने के लिए संगठन के कुछ मापदंडों को बदलना आवश्यक था। कर्मचारियों को लोगों के रूप में मानने से न कि केवल कंपनी के दल के रूप में, उत्पादन में उल्लेखनीय वृद्धि हासिल की जा सकती है।

आपके प्रयोग के बाद, जिन कंपनियों के लिए आपने काम किया और अपने परिवर्तनों की सिफारिश की उनमें उल्लेखनीय सुधार हुआ, यह मनोविज्ञान से संगठनों की दुनिया और काम के मनोवैज्ञानिक अध्ययन का कदम है।

यद्यपि यह कहा जा सकता है कि मेयो केवल एक ही नहीं था (अन्य महत्वपूर्ण व्यक्ति थे मैरी पार्कर फोलेट, फ्रेडरिक विंसलो टेलर, फ्रिट्ज रोथ्लिसबेरी और विलफ्रेडो फेडेरिको पारेतो), हाँ, कि उनका आंकड़ा संगठनों की दुनिया में फोकस बदलने में मदद करने से संबंधित है, दे रहा है मैंने कार्यस्थल में मानव व्यवहार से संबंधित अध्ययनों के एक युग की शुरुआत की जिसने बुनियादी सिद्धांतों में बदलाव की शुरुआत की व्यापार।

इसके अलावा प्रशासन के मानव-संबंध स्कूल के नए दृष्टिकोणों में से एक यह है कि व्यक्ति का अध्ययन एक अलग इकाई के रूप में नहीं, बल्कि एक समूह के हिस्से के रूप में किया जा सकता है। कार्यकर्ता केवल वेतन अर्जित करने में रुचि रखने वाला व्यक्ति नहीं है लेकिन आप यह भी महसूस करना चाहते हैं कि आप किसी चीज़ का हिस्सा हैं, कि आपके सहकर्मियों के मन में आपके लिए किसी प्रकार की सराहना है और यह कि पैसे के अलावा भी कुछ है जो आपको अपनी नौकरी पर आने के लिए बुलाता है।

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इस स्कूल की पृष्ठभूमि

20वीं सदी की शुरुआत में, हार्वर्ड विश्वविद्यालय में अध्ययनों की एक श्रृंखला शुरू हुई, जिसने प्रबंधन के विज्ञान को मानवीय संबंधों से जोड़ा। 1911 में उसी संस्थान में ऐसे पाठ्यक्रम पढ़ाए जाने लगे जिन्होंने प्रशासन के विज्ञान के लिए मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण की शुरुआत की, इस विचार का परिचय दिया कि किसी भी कंपनी में मानवीय तत्व बहुत महत्वपूर्ण था, जो उसे सक्रिय और जीवित रखता है.

इस नई मानसिकता ने संगठनों की दुनिया में सुधारों की एक श्रृंखला शुरू करने की अनुमति दी जिससे कर्मचारियों के जीवन की गुणवत्ता में सुधार हुआ। उनमें से कुछ हम पाते हैं कि, हालांकि आज वे बुनियादी हैं और हमारे श्रम अधिकारों का हिस्सा हैं, उस समय उन्हें इस रूप में देखा जाता था उदार रियायतें जैसे आराम की अवधि की शुरूआत, कार्य दिवस की कमी और सिस्टम में कुछ रूपों का आवेदन पेमेंट का।

लेकिन इन प्रगति के बावजूद, अभी तक कोई जवाब नहीं मिला है कि उत्पादकता में कुशलता से वृद्धि को क्या प्रभावित कर सकता है। सौभाग्य से, एल्टन मेयो के आगमन और उनके नए दर्शन के साथ, इसमें बहुत अधिक समय नहीं लगेगा काम के बारे में, यह पाया गया कि अगर कुछ कारकों को ध्यान में रखा जाए तो उत्पादकता बढ़ सकती है सामाजिक। इन कारकों में श्रमिकों का मनोबल, उनके अपनेपन की भावना और कंपनी के उपयोगी भागों के रूप में माने जाने की भावना थी।.

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मेयो जांच

हॉथोर्न में किए गए अध्ययनों को संगठनात्मक मनोविज्ञान की दुनिया में एक उत्कृष्ट माना जाता है। ये एल्टन मेयो द्वारा मुख्य रूप से शिकागो के हॉथोर्न पड़ोस में स्थित वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी में किए गए थे। इस शोध का उद्देश्य था यह निर्धारित करें कि उत्पादन स्तरों के भीतर श्रमिकों की दक्षता और लोगों की संतुष्टि के बीच क्या संबंध था.

हालांकि यह कहा जा सकता है कि यह प्रयोग कहीं से पैदा नहीं हुआ था, क्योंकि मेयो ने दूसरे में लिए गए आंकड़ों को ध्यान में रखा था पिछले शोध, क्षमता को बढ़ाने वाले कारकों की समझ के लिए यह अनुवांशिक रहा है मानव। इस जांच को दो चरणों में बांटा जा सकता है।

पहला चरण

1925 में अमेरिकन नेशनल एकेडमी ऑफ साइंसेज ने अध्ययन किया जिसका उद्देश्य कार्यस्थल में प्रकाश व्यवस्था और उत्पादकता के बीच संबंध का पता लगाना था। उनका क्या अध्ययन किया गया था व्यक्तिगत कार्य प्रदर्शन पर प्रकाश का प्रभाव, जिसने शोधकर्ताओं को यह पता लगाने की अनुमति दी कि कुछ मनोवैज्ञानिक स्थितियां उत्पादकता को कैसे प्रभावित कर सकती हैं।

इस शोध में यह निष्कर्ष निकला कि कार्य क्षेत्र में जितनी अधिक रोशनी होगी, उत्पादकता उतनी ही अधिक होगी. इसके अतिरिक्त, अध्ययन के निष्कर्षों में से एक यह भी था कि श्रम उत्पादकता पर विचार करते समय सामाजिक कार्य वातावरण को ध्यान में रखना एक पहलू था।

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दूसरे चरण

इस चरण में सामान्य घंटों के दौरान काम करने की स्थिति का एक प्रयोगात्मक रिकॉर्ड करना और फिर उत्पादन दर को मापना शामिल था। श्रमिकों की धारणा में मजदूरी के साथ प्रोत्साहन दिए जाने के बाद उनके व्यक्तिगत प्रयासों में सुधार शामिल था. बाद में, सुबह और दोपहर के सत्रों के बीच कुछ मिनटों का विश्राम शुरू किया गया, एक कार्य सप्ताह स्थापित करने के अलावा, जिसमें शनिवार को शेष पांच कार्य दिवस थे नि: शुल्क।

वर्ष 1923 में एल्टन मेयो फिलाडेल्फिया शहर में स्थित एक कपड़ा कारखाने में एक जांच का नेतृत्व किया, एक कंपनी जिसमें गंभीर उत्पादन समस्याओं का पता चला था और वार्षिक स्टाफ टर्नओवर 250% तक का सामना करना पड़ा था। यह देखने के लिए कि क्या वह इस संगठन की गंभीर समस्याओं को हल कर सकता है, मेयो ने एक अवधि शुरू करने का फैसला किया व्यापक आराम अवधि, श्रमिकों को यह तय करने का अवसर देने के अलावा कि वे कब रुकेंगे मशीनें।

इन नए उपायों के लिए धन्यवाद, मई कंपनी को अपने उत्पादन में उल्लेखनीय वृद्धि करने, कारोबार को कम करने में कामयाब रही और इसके अलावा, सहकर्मियों के बीच एकजुटता थी. कपड़ा कंपनी अब वेतन के बदले काम करने के लिए एक साधारण जगह नहीं थी, बल्कि साझा करने की जगह थी उन लोगों के साथ समय जो अच्छी तरह से मिले और जो उन्होंने किया उससे प्रेरित थे, और भी काम कर रहे थे विश्राम किया।

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वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी में प्रयोग

1927 में वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी में एक नया प्रयोग शुरू किया गया। इस शोध का उद्देश्य फिर से निर्धारित करना था कि कौन सा था कार्यकर्ता दक्षता और प्रकाश की तीव्रता के बीच संबंध, यह मानते हुए कि 1925 के प्रयोग में जितना अधिक प्रकाश, उतनी ही अधिक उत्पादकता।

यह प्रयोग स्वयं एल्टन मेयो द्वारा समन्वित किया गया था और यह सबसे प्रसिद्ध जांचों में से एक बन गया प्रशासन के क्षेत्र में, मानव-संबंध विद्यालय में एक बेंचमार्क होने के अलावा शासन प्रबंध। यह कहा जाना चाहिए कि प्रयोग अपेक्षा से अधिक समय तक चला, क्योंकि शोधकर्ताओं ने महसूस किया कि कि परिणाम कुछ मनोवैज्ञानिक चरों से प्रभावित थे, यही वजह है कि इसे तब तक बढ़ाया जाना था जब तक 1932.

वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी अपने समय में काफी महत्वपूर्ण फैक्ट्री थी, चूंकि यह उस समय टेलीफोन घटकों और अन्य इलेक्ट्रॉनिक उपकरण बनाने का प्रभारी था जब इलेक्ट्रॉनिक्स अभी भी अपनी प्रारंभिक अवस्था में था। इसकी व्यावसायिक नीति अच्छी मजदूरी का भुगतान करके और इष्टतम काम करने की स्थिति की पेशकश करके अपने श्रमिकों की भलाई सुनिश्चित करना था।

क्योंकि यह स्पष्ट रूप से अपने कर्मचारियों के साथ इतना अच्छा व्यवहार करता था, कुछ को लगता है कि कंपनी को उत्पादन बढ़ाने में कोई दिलचस्पी नहीं थी, लेकिन वह अपने कर्मचारियों को बेहतर तरीके से जानना चाहती थी। किसी भी तरह से, संगठन ने मेयो को एक अध्ययन करने के लिए कहा और इससे निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले गए::

• उत्पादन का स्तर कार्यकर्ता की शारीरिक क्षमताओं से प्रभावित हो सकता है, लेकिन सामाजिक मानदंड एक महत्वपूर्ण कारक हैं।
• समूह में कर्मचारी के व्यक्तिगत व्यवहार का पूर्ण समर्थन किया जाता है। एक कार्यकर्ता एक संगठन में अलगाव में कार्य नहीं करता है।
• उत्पादन पद्धति में किसी भी परिवर्तन में श्रमिकों के बीच प्रतिक्रिया शामिल हो सकती है।
• जितनी अधिक बातचीत, उतनी ही अधिक उत्पादक क्षमता।
• यदि कर्मचारी अच्छा महसूस करता है, तो वह अपने काम में अधिक उत्पादक होगा।

प्रशासन के मानव-संबंध स्कूल के लक्षण

अब जबकि हमने इस धारा की ऐतिहासिक पृष्ठभूमि और पहले के दौरान किए गए कुछ प्रयोग देख लिए हैं experiments पिछली शताब्दी के आधे लोगों ने इस विचार में योगदान दिया है कि श्रमिक केवल काम करने वाले लोगों से अधिक हैं, नीचे हम देखेंगे कि प्रशासन के मानव-संबंध स्कूल की मुख्य विशेषताएं क्या हैं.

• यह लोगों और उनके विभिन्न व्यवहारों पर केंद्रित है।
• यह धारा उत्पादन प्रक्रियाओं के भीतर सामाजिक कारक के महत्व पर आधारित है।
• कर्मचारी की स्वायत्तता के लिए अपील और संगठन बनाने वाले लोगों के बीच विश्वास और खुलेपन पर दांव।
• श्रमिक एक उत्पादन मशीन नहीं है, बल्कि अपने काम के माहौल में एक इंसान है, जो दूसरों से अलग नहीं है और जिसे सामूहिक समर्थन की आवश्यकता है।

इस स्कूल के लाभ

इस प्रवृत्ति के उभरने से पहले, कार्यस्थल में जो प्रमुख था, वह अधिक "वैज्ञानिक" दृष्टिकोण था, इस अर्थ में कि वह कार्यकर्ता को एक व्यक्ति और उसके मानवाधिकारों के रूप में अपने मूल्यों को पैदा करने, अलग रखने और अनदेखा करने के लिए एक मशीन के रूप में मानता था। मूल रूप से, आप कह सकते हैं कि कार्यकर्ता को वस्तु के रूप में देखा गया था, उसे एक वस्तु के रूप में देखा गया था, उस समय के औद्योगिक गियर का एक हिस्सा, इससे ज्यादा कुछ नहीं।

लेकिन यह प्रशासन के मानव-संबंध स्कूल के आगमन के साथ बदल गया। इस धारा का मुख्य लाभ काम के माहौल में श्रमिकों की मानव के रूप में दृष्टि है, इस प्रकार कर्मचारियों के साथ अधिक मानवीय व्यवहार शामिल है। प्रशासन के मानव-संबंधपरक स्कूल ने कर्मचारी के शारीरिक और मनोवैज्ञानिक कल्याण पर ध्यान केंद्रित करते हुए तर्क दिया कि इससे उत्पादन में प्रभावी वृद्धि होगी।

इसके अतिरिक्त, इस विद्यालय की एक और लाभकारी बात यह है कि काम करने वाले इंसान को एक सामाजिक इकाई के रूप में अध्ययन करने की अनुमति है जो एक सामूहिक का हिस्सा है और जिसे बाकी या उनके काम के माहौल से अलग नहीं किया जा सकता है. आपकी उत्पादकता कारकों पर निर्भर करती है जैसे कि आप अपने साथियों के साथ कितने सहज हैं, आप कितने प्रेरित हैं आपको लगता है कि जिस स्थान पर आपको काम करना पड़ा है या यदि आप पारियों के बीच पर्याप्त आराम कर सकते हैं और मोड़। इन कारणों से, मानव-संबंधवादी स्कूल कार्य क्षेत्र के अनुकूलन का बचाव करता है।

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मुख्य नुकसान

लेकिन हर चीज के फायदे नहीं होते। हालांकि यह आश्चर्य की बात हो सकती है, यह करंट अपने साथ एक समस्या लेकर आता है, हालांकि यह एकमात्र महत्वपूर्ण नुकसान है, इस कारण से इसे नजरअंदाज नहीं किया जाना चाहिए। क्योंकि यह माना जा सकता है कि यह कार्य की वैज्ञानिक अवधारणा के बिल्कुल विपरीत दृष्टिकोण रखता है, एक जोखिम है कि इस प्रवृत्ति के शोधकर्ता वैज्ञानिक प्रशासन से खुद को पूरी तरह से अलग कर लेंगे, जो उन्हें उन विषयों या भावुकता में पड़ सकता है जो उन्हें मूल उद्देश्य से विचलित करते हैं, जो कि संगठनों के उत्पादन की गारंटी देना है।