फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग का दोहरा कारक सिद्धांत
चूंकि कंपनियां व्यक्तियों द्वारा गठित की जाती हैं, एक का अस्तित्व कार्य मनोविज्ञान और उन संगठनों के बारे में जो संगठनों के भीतर इनकी कार्यप्रणाली का अध्ययन करने के प्रभारी हैं।
संगठनों के इस मनोविज्ञान के भीतर, मनोवैज्ञानिक फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग खड़े हुए, जो नौकरी से संतुष्टि के अध्ययन में रुचि रखते थे और प्रसिद्ध हर्ज़बर्ग दोहरे कारक सिद्धांत का निर्माण किया.
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फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग कौन थे?
फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग (1923-2000) एक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक थे जो आगे चलकर ए व्यवसाय प्रबंधन और प्रशासन के क्षेत्र में सबसे प्रतिष्ठित लोगों में से एक.
अपने दोहरे कारक सिद्धांत और नौकरी संवर्धन के कार्यान्वयन के लिए धन्यवाद, उन्होंने कार्य मनोविज्ञान के क्षेत्र में व्यापक मान्यता प्राप्त की और संगठन, एक ऐसा क्षेत्र जिसमें प्रस्तावों का हमेशा स्वागत किया जाता है जो मानव पूंजी के अधिक कुशल प्रबंधन के साथ-साथ कल्याण में भी आगे बढ़ता है कंपनी।
हर्ज़बर्ग का दोहरा कारक सिद्धांत क्या है?
प्रेरणा और स्वच्छता के हर्ज़बर्ग के सिद्धांत के रूप में भी जाना जाता है, यह उन कारकों के बारे में परिकल्पना करता है जो कार्यकर्ता में संतुष्टि या असंतोष पैदा करते हैं और वह अपनी श्रम आवश्यकताओं को कैसे पूरा करता है।
सिद्धांत का आधार यह है कि कार्यकर्ता में नौकरी से संतुष्टि या असंतोष पैदा करने वाले तत्व पूरी तरह से अलग प्रकृति के होते हैं। इसी तरह, सिद्धांत इस विचार में निहित है कि व्यक्ति की दो प्रकार की ज़रूरतें हैं: दर्द से बचने की ज़रूरत या ऐसी घटनाएँ जो असुविधा का कारण बनती हैं और दूसरी ओर, भावनात्मक रूप से और दोनों तरह से प्रगति और परिपक्व होने की आवश्यकता या इच्छा बौद्धिक।
जब आवश्यकताओं की यह प्रणाली कार्यस्थल पर लागू होती है, तो उन्हें अलग-अलग प्रोत्साहनों की आवश्यकता होती है, इसलिए द्वैत की बात होती है। इस द्वैत में दो प्रकार के कारक होते हैं जो कार्य प्रेरणा में कार्य करते हैं: स्वच्छता कारक और प्रेरणा कारक. दोनों संगठनों के भीतर होने वाली कार्य गतिशीलता का एक अच्छा हिस्सा समझाना संभव बनाते हैं।
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दो हर्ज़बर्ग कारक
जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है हर्ज़बर्ग द्वारा प्रस्तावित सिद्धांत में दो कारक शामिल हैं। जो कार्यकर्ता प्रेरणा को संशोधित करता है।
स्वच्छता फ़ैक्टर
स्वच्छता कारक उन कारकों को शामिल करते हैं जो कार्यकर्ता के लिए बाहरी हैं और मुख्य रूप से नौकरी के असंतोष से जुड़े हैं।
स्वच्छता कारक उस वातावरण में स्थित होते हैं जो कार्यकर्ता को घेरता है और इसमें वे परिस्थितियाँ शामिल होती हैं जो उसके द्वारा किए गए कार्य को निर्धारित करती हैं। इन कारकों को बाह्य कहा जाता है क्योंकि ये कंपनी के निर्णयों और उन्हें प्रबंधित करने के तरीके पर निर्भर करते हैं।
हर्ज़बर्ग के अनुसार, पूरे इतिहास में निर्देशन और प्रबंधन के प्रभारी लोग कंपनियां केवल स्वच्छ कारकों को कर्मचारी को प्रेरित करने या दंडित करने के साधन के रूप में मानती हैं। कार्यकर्ता। कंपनियों और उद्योगों ने बोनस और वेतन प्रोत्साहन, लचीली कंपनी नीतियों का इस्तेमाल किया और श्रमिकों को अधिक उत्पादन करने के अंतिम लक्ष्य के साथ बाहरी पुरस्कार मात्रा।
हर्ज़बर्ग ने जिन कारकों को स्वच्छता के रूप में वर्गीकृत किया है वे हैं:
- वेतन और अन्य वित्तीय प्रोत्साहन या सामग्री
- कंपनी और संगठन की नीतियां
- साथियों के साथ आत्मीयता का बंधन
- भौतिक संदर्भ जहां कार्यकर्ता अपने कार्यों को करता है
- कार्यकर्ता की निगरानी और पर्यवेक्षण
- स्थिति या कर्मचारी कंपनी के भीतर किस स्थिति में है
- नौकरी में स्थिरता
हालाँकि, हर्ज़बर्ग द्वारा की गई जाँच ने निष्कर्ष निकाला कि ये कारक केवल श्रमिकों में असंतोष को कम करने या उससे बचने के लिए उपयोगी थे, लेकिन अपने काम से वास्तविक संतुष्टि पैदा करने के लिए नहीं. इसके अलावा, जब कार्यकर्ता ने माना कि ये कारक उत्कृष्ट या पर्याप्त उपयुक्त नहीं थे, तो उन्होंने बहुत जल्दी असंतोष उत्पन्न किया।
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प्रेरणा कारक
स्वच्छता कारकों के विपरीत, प्रेरणा कारक श्रमिकों के लिए आंतरिक हैं, क्योंकि वे सीधे जुड़े हुए हैं स्थिति और कार्यों की प्रकृति या प्रकार दोनों के साथ संतुष्टि कि व्यक्ति कंपनी के भीतर प्रदर्शन करता है।
ये प्रेरक कारक व्यक्ति के नियंत्रण में होंगे, और इसमें वे भावनाएँ या धारणाएँ शामिल होंगी जो कार्यकर्ता अपने बारे में रखता है कंपनी के भीतर वृद्धि और विकास, साथ ही पेशेवर मान्यता, आत्म-साक्षात्कार की इच्छा और जिम्मेदारियों की आवश्यकता, वगैरह
लंबे समय तक, नौकरियों का सृजन किया गया कंपनी की दक्षता और आर्थिक जरूरतों को पूरा करने का इरादा, किसी भी संभावना को समाप्त करते हुए कि कार्यकर्ता ने अपनी कार्य रचनात्मकता को विकसित करने या विकसित करने के लिए प्रेरित महसूस किया, जिससे उदासीनता और अनिच्छा की भावना पैदा हुई।
ये आंतरिक प्रेरक कारक हैं:
- संकाय उत्तेजक कार्य
- आत्म-बोध की भावनाएँ
- उपलब्धियों
- वरिष्ठों द्वारा मान्यता
- जिम्मेदारियां बढ़ने की संभावना है
निष्कर्ष
इन सभी कारकों की पहचान करने के बाद, हर्ज़बर्ग ने कई निष्कर्ष निकाले जिन्होंने उनके सिद्धांत को पूरा किया:
- एक खराब वातावरण तत्काल असंतोष का कारण बनता है श्रमिकों में, लेकिन एक स्वस्थ कार्य वातावरण उनकी संतुष्टि की गारंटी नहीं देता है।
- कार्य असंतोष से बचना उतना ही महत्वपूर्ण है जितना कि नौकरी से संतुष्टि को बढ़ावा देना.
- स्वच्छता कारक और प्रेरणा कारक स्वतंत्र रूप से सक्रिय और निष्क्रिय होते हैं, एक ही व्यक्ति में दोनों कारकों की विशेषताएं देने में सक्षम होते हैं।
- स्वच्छता कारकों में सभी की समान प्रासंगिकता है।
- स्वच्छता कारकों का सुधार और विकास हुआ है अल्पकालिक सकारात्मक प्रभाव.
- स्वच्छता कारक अस्थायी और चक्रीय हैं। इसलिए समय बीतने के साथ कार्यकर्ता इन जरूरतों को नवीनीकृत कर रहा है।
इस मनोवैज्ञानिक के अनुसार कार्य संवर्धन
जैसा कि लेख की शुरुआत में उल्लेख किया गया है, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने भी कार्य संवर्धन की शुरुआत के माध्यम से कार्य मनोविज्ञान में लोकप्रियता हासिल की। कर्मचारियों की संतुष्टि को बेहतर बनाने के लिए हर्ज़बर्ग ने स्वयं युक्तियों की एक श्रृंखला विकसित की।
ये टिप्स हैं:
- समाप्त करना या कार्यकर्ता की जिम्मेदारी बनाए रखते हुए कुछ नियंत्रण हटा दें अपने खुद के होमवर्क के बारे में।
- प्रत्येक कार्यकर्ता पर पड़ने वाली जिम्मेदारियों की संख्या बढ़ाएँ।
- कंपनी के ऊपर से कम अधिकार और श्रमिकों के लिए अधिक स्वतंत्रता।
- परिणामों और उद्देश्यों पर प्रतिक्रिया प्रत्येक कार्यकर्ता का।
- नए और अलग-अलग कार्यों का असाइनमेंट और वितरण, इनकी जटिलता की डिग्री को बढ़ाता है।
- कार्यकर्ता को अनुमति देने वाले कार्यों का असाइनमेंट अपने कौशल का प्रदर्शन करें और पेशेवर रूप से प्रगति करें.
