प्रदर्शन मूल्यांकन: यह क्या है और कंपनी में इसका उपयोग कैसे किया जाता है

प्रत्येक कंपनी में यह जानने में सक्षम होने के लिए कि प्रस्तावित लक्ष्य पूरे हो रहे हैं या नहीं, अपने प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन को जानना आवश्यक है।

ऐसे कई कारक हैं जो ऐसे लक्ष्यों की प्राप्ति को प्रभावित कर सकते हैं, जैसे प्रेरणा, श्रमिकों के कौशल और क्षमताएं, इसके अलावा उनके भीतर तरल संचार कैसा है संगठन।

प्रदर्शन मूल्यांकन यह एक ऐसी तकनीक है, जैसा कि इसके नाम से पता चलता है, इसका उद्देश्य किसी संगठन के भीतर प्रदर्शन का मूल्यांकन करना है। यह उपकरण मानव संसाधन की दुनिया में व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, हालांकि कुछ आपत्तियों के बिना नहीं। आइए इसे आगे देखें।

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प्रदर्शन मूल्यांकन क्या है?

निष्पादन मूल्यांकन के रूप में विचार किया जा सकता है एक उपकरण या, बल्कि, रणनीतियों का एक सेट जो किसी कंपनी के कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने पर केंद्रित है. यह मूल्यांकन विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, बहुत विविध मानदंडों के आधार पर किया जा सकता है व्यक्तिगत कौशल, दक्षताओं और परिणामों का मूल्यांकन एक सामान्य नियम के रूप में, एक निर्धारित आवधिकता के साथ किया जाता है वर्ष। इसे मानव संसाधन की दुनिया में एक प्रमुख खिलाड़ी माना जाता है।

आप किन पहलुओं का मूल्यांकन करते हैं?

यद्यपि प्रत्येक कंपनी को कुछ संसाधनों या अन्य का मूल्यांकन करने की आवश्यकता हो सकती है, एक सामान्य नियम के रूप में जिन पहलुओं का विश्लेषण किया जाता है प्रदर्शन मूल्यांकन, ये सभी संगठन की इच्छा के लक्ष्यों की सफलता और पूर्ति में प्रभावशाली हैं प्राप्त करें, हैं:

• ताकत
• क्षमताओं
• कमियों
• कठिनाइयाँ
• अभिरुचि
• समस्याएँ
• एकीकरण की डिग्री

ये सभी पहलू श्रमिकों की विशेषताओं पर केंद्रित हैं. उनका मूल्यांकन करके, कंपनी निर्णय लेने में सक्षम होने के लिए बुनियादी लेकिन आवश्यक जानकारी प्राप्त करती है। यदि सब कुछ इंगित करता है कि निर्धारित उद्देश्यों को प्राप्त किया जा रहा है या उससे भी अधिक किया जा रहा है, तो संगठन को अपने कार्यकर्ताओं को सही रास्ते पर जारी रखने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए।

दूसरी ओर, यदि सब कुछ इंगित करता है कि उद्देश्य प्राप्त होने से बहुत दूर हैं, तो इस "विफलता" के लिए दोषियों की तलाश नहीं की जानी चाहिए, बल्कि मौजूद किसी भी समस्या का पता लगाएं, जरूरतों को पूरा करें और उन तत्वों को खत्म करें जो बोझ के रूप में कार्य करते हैं.

बदले में, हम संकेत कर सकते हैं कि तीन बड़े ब्लॉक हैं जिनका मूल्यांकन इस तकनीक का उपयोग करके किया जाता है:

• व्यक्तित्व, गुण और व्यक्तिगत व्यवहार।
• प्रस्तावित उद्देश्यों के लिए कार्यकर्ता के योगदान की डिग्री.
• क्षमता जिसे विकसित किया जाना चाहिए।

इन ब्लॉकों का मूल्यांकन करने के लिए निम्नलिखित व्यक्तिगत पहलुओं को ध्यान में रखना आवश्यक है संगठन के प्रत्येक भाग के बारे में:

• किये गये कार्य का ज्ञान.
• प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता की डिग्री.
• कंपनी के बाकी कर्मचारियों के साथ संबंध.
• मनोवैज्ञानिक स्थिरता (भावनात्मक और संज्ञानात्मक)।
• विश्लेषणात्मक और संश्लेषण क्षमताएं.

इस प्रकार का मूल्यांकन कैसे किया जाता है?

जब किसी संगठन के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने की बात आती है तो वास्तव में कई अलग-अलग तरीके होते हैं, लेकिन कुछ सामान्य दिशानिर्देश बताए जा सकते हैं जो एक मार्गदर्शक के रूप में काम कर सकते हैं।

1. मूल्यांकन योजना की स्थापना

सबसे पहले, एक मूल्यांकन योजना स्थापित की जानी चाहिए। निष्पादन मूल्यांकन एक व्यवस्थित प्रकृति की प्रक्रिया है, जिसमें कोई अस्पष्टता या सुधार नहीं होना चाहिए।. इस कारण से, कई पहलुओं को स्थापित किया जाना चाहिए जिन पर मूल्यांकनकर्ता अपना मूल्यांकन आधारित करेंगे। इनमें से सबसे महत्वपूर्ण हैं:

• क्या मूल्यांकन किया जाएगा?
• मूल्यांकन लागू करने का तरीका.
• मूल्यांकन हेतु समयावधि.
• मूल्यांकन कितने समय तक चलेगा.
• आवृत्ति (साप्ताहिक, अर्ध-वार्षिक, वार्षिक,...)।
• मूल्यांकन कौन करेगा।
• मूल्यांकन के लिए कौन से मीटर का उपयोग किया जाएगा.

यह अनुशंसा की जाती है कि मूल्यांकनकर्ता कोई बाहरी कंपनी हो, क्योंकि उस स्थिति में मूल्यांकन व्यक्तिगत धारणाओं से प्रभावित नहीं होगा और न ही होगा पूर्वाग्रह जो कंपनी के कर्मचारियों में ही अपने सहकर्मियों और उनकी प्रभावशीलता के संबंध में हैं वही।

जहाँ तक मीटरों की बात है, इसमें बहुत कुछ है जिसे ध्यान में रखा जा सकता है, जैसे काम की गुणवत्ता, अवसर, उत्पादकता, कर्मचारी प्रेरणा...

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2. जिन सिद्धांतों पर यह आधारित है

प्रदर्शन मूल्यांकन उपयोगी होने के लिए बुनियादी सिद्धांतों की एक श्रृंखला पर आधारित होना चाहिए:

• यह व्यवसाय रणनीति के अनुरूप होना चाहिए।
• इसे बेहतर कर्मचारी प्रशिक्षण पर ध्यान देना चाहिए।
• मानक कार्य के बारे में उपयोगी जानकारी पर आधारित होने चाहिए।
• उद्देश्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए।
• कर्मचारियों को मूल्यांकन में सक्रिय रूप से भाग लेना चाहिए।
• मूल्यांकनकर्ता को सुधार प्राप्त करने के लिए ज्ञान और कौशल प्रदान करना चाहिए।

3. मूल्यांकन में उपयोग के लिए संकेतक

किसी भी प्रकार के मूल्यांकन की तरह, विभिन्न संकेतकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए जो हमें श्रमिकों के प्रदर्शन की डिग्री जानने की अनुमति देते हैं। इन वे संगठन के कौशल, क्षमताओं, उत्पादकता और प्रेरणा को मापने और विश्लेषण करने में सक्षम होने के लिए मौलिक होंगे।, अन्य पहलुओं में।

3.1. सामरिक संकेतक

• स्थापित उद्देश्यों के अनुपालन की डिग्री.
• रणनीति सुधार.
• संसाधन उन्मुखीकरण.
• संगठन की रणनीतियाँ और आवेदन के रूप।

3.2. प्रबंधन संकेतक

• गतिविधियों और प्रक्रियाओं के माध्यम से प्राप्त प्रगति की डिग्री।
• की गई गतिविधियों पर डेटा.

4. मूल्यांकन के तरीके

अंत में हम मूल्यांकन विधियों वाले अनुभाग पर आते हैं। इस तकनीक के भीतर कई उपकरण हैं जिनका उपयोग संगठन के प्रदर्शन की डिग्री का मूल्यांकन करने के लिए किया जा सकता है।

एक या दूसरे उपकरण का चयन प्रत्येक कंपनी पर निर्भर करेगा, हालांकि यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस उपकरण का डिज़ाइन वैयक्तिकृत होगा।, संगठन की विशेषताओं और आवश्यकताओं के अनुरूप ढलना।

ऐसे कई तरीके हैं जिनसे प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जा सकता है और यहां हम केवल कुछ का ही उल्लेख करेंगे जैसे कि स्व-मूल्यांकन, मूल्यांकन द्वारा मूल्यांकन। समान, अधीनस्थों द्वारा किया जाने वाला, वरिष्ठों द्वारा किया जाने वाला, ग्राहकों द्वारा किया जाने वाला या 360º मूल्यांकन जिसमें सभी मूल्यांकन एकीकृत होते हैं उल्लिखित।

इस तकनीक की आलोचना

इस बिंदु तक हमने बताया है कि प्रदर्शन मूल्यांकन क्या है, यह दर्शाता है कि इसके कई उपयोग हैं। पूरे कंपनी में प्रदर्शन में सुधार लाने पर ध्यान केंद्रित किया. इस बिंदु तक हमने जो कुछ भी चर्चा की है, उसके अलावा, ऐसे लोग भी हैं जो मानते हैं कि इस उपकरण के और भी कई फायदे हैं, जिनमें से हम निम्नलिखित पर प्रकाश डाल सकते हैं:

• पारिश्रमिक और पदोन्नति के संबंध में निर्णय लें।
• सभी नौकरियों के मूल्यांकन का पर्यवेक्षण करें।
• कर्मचारियों को फीडबैक दें।
• प्रशिक्षण की पहचान एवं विकास.
• यह तय करने में मदद करता है कि किसे गोली मारनी है।

हालाँकि, मानव संसाधन की दुनिया में ऐसा लगता है कि यह उपकरण जो प्रस्तुत करता है, उससे कहीं अलग वास्तविकता है। प्रदर्शन प्रबंधन और मूल्यांकन, जैसा कि अधिकांश कंपनियों में किया जाता है, एक नौकरशाही प्रक्रिया बन गई है और इसलिए थकाऊ. इसके अलावा, इस प्रकार का मूल्यांकन, अपने उद्देश्य को पूरा करने से बहुत दूर है, जो देखने से न तो अधिक है और न ही कम है संगठन का प्रदर्शन एक ख़राब गोली बन गया है जिससे कार्यकर्ता छुटकारा पाना चाहते हैं तुरंत।

इसका मतलब यह है कि संगठन को सीखने और सुधारने के एक उपकरण के रूप में देखा जाना तो दूर, कर्मचारी, प्रबंधक और यहां तक ​​कि मानव संसाधन विभाग भी इससे नफरत करने लगे हैं। वास्तव में, प्रदर्शन मूल्यांकन का उपयोग आधी सदी से भी अधिक समय से किया जा रहा है और उनमें से अधिकांश असंतोषजनक हैं। हाल के दशकों में इसमें सुधार नहीं हुआ है, हालाँकि कार्यप्रणाली में बदलाव जोड़े गए हैं 360º मूल्यांकन, स्टैक रैंकिंग या प्रदर्शन जैसी तकनीकों के साथ इसे अधिक आकर्षक और लागू करना आसान बनाएं समीक्षा।

लेकिन इन सबके अलावा ऐसा लगता है प्रदर्शन मूल्यांकन में मुख्य समस्या इसकी सीमित आवृत्ति है. अधिकांश कंपनियाँ जो इसे लागू करती हैं वे इसे वर्ष में केवल एक बार करती हैं, आंशिक रूप से क्योंकि वे इसे एक रुचिकर कार्य के रूप में नहीं देखती हैं और बस अपनी बारी आने पर इसे करती हैं। इसके साथ समस्या यह है कि यह इस तकनीक को पूरी तरह से अपनी उपयोगिता खो देता है, क्योंकि इसका तात्पर्य संगठन के मूल्यांकन, विश्लेषण और अपने कार्यकर्ताओं को दी जाने वाली प्रतिक्रिया बहुत लंबी अवधि में दी जाती है, जिससे प्राप्त जानकारी बहुत कम हो जाती है प्रभाव।

संगठन निश्चित संस्थाएं नहीं हैं, बल्कि लगातार विकसित हो रहे हैं और इसलिए, निश्चित आवधिकता के साथ प्रदर्शन मूल्यांकन करना आवश्यक है। एक वर्ष समय की एक बहुत लंबी अवधि है, जो हर चीज़ का मूल्यांकन करने के लिए पर्याप्त है पिछला सत्र और जिसके सही रास्ते पर होने का संकेत दिया गया था, वह अब गड़बड़ा गया है और एक हो सकता है संकट। इसे नियमित रूप से लागू करने से, प्रदर्शन मूल्यांकन परिणामों में सुधार करने में सफल होता है, मालिकों और कर्मचारियों के बीच संभावित संचार समस्याओं को हल करने के अलावा, उत्पादकता और गुणवत्ता में वृद्धि।

यही कारण है कि प्रदर्शन मूल्यांकन अधिक बार किया जाना चाहिए, हर महीने कम से कम एक बार। यदि प्रत्येक वर्ष केवल एक ही किया जाता है, तो ऐसे कई पहलू हैं जिनका मूल्यांकन करना होगा और लंबी अवधि को ध्यान में रखना होगा, जबकि इसे केवल मासिक रूप से करते समय पिछले महीने के दौरान जो किया गया उसका मूल्यांकन करना होगा, जब महीने का मूल्यांकन आएगा तो अल्पावधि में कुछ अधिक किफायती और संशोधित करना आसान होगा। अगले। आवृत्ति जितनी अधिक होगी, यह तकनीक उतनी ही कम नौकरशाही और बोझिल होगी।