मैकग्रेगर का सिद्धांत X और सिद्धांत Y

यद्यपि जब हम मनोविज्ञान के बारे में सोचते हैं तो हम आमतौर पर मानस के अध्ययन की कल्पना कर रहे होते हैं एक नैदानिक ​​संदर्भ में मानव व्यवहार, सच्चाई यह है कि यह अनुशासन कई अन्य के साथ काम करता है क्षेत्र; यह केवल एक स्वच्छता पहलू तक ही सीमित नहीं है।

मन अध्ययन की वस्तु है जो हर समय, परिस्थितियों और संदर्भों में सक्रिय रहता है। उन क्षेत्रों में से एक जिसमें व्यावसायिक मनोविज्ञान में भी अनेक अन्वेषण किए गए हैं, जो कार्य और संगठनों के मनोविज्ञान के प्रभारी हैं. इस क्षेत्र में, जैसे तत्व नेतृत्व, अधिकार, मानक और कर्मचारी उत्पादकता।

ऐसे कई सिद्धांत हैं जो पूरे इतिहास में सामने आए हैं और लेखक जिन्होंने इस क्षेत्र में काम किया है, जिनमें डगलस मरे मैकग्रेगर भी शामिल हैं, जिन्होंने दो विरोधी सिद्धांतों को विकसित किया जिसमें पारंपरिक नेतृत्व का प्रयोग करने का तरीका और एक अधिक मानवतावादी एक जो इसकी वकालत करता था लेखक: यह मैकग्रेगोर के सिद्धांत X और सिद्धांत Y के बारे में है. आइए देखें कि उनमें क्या शामिल है।

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मैकग्रेगर के सिद्धांत X और Y

औद्योगिक क्रांति और पहले कारखानों के उद्भव से, श्रमिकों द्वारा अपना काम करने के तरीके को प्रबंधित करने की आवश्यकता प्रकट हुई। श्रम शोषण की बड़ी मात्रा जो उस समय मौजूद थी और जो सदियों से चली आ रही है, प्रत्येक कर्मचारी ने क्या किया और इस पर संपूर्ण नियंत्रण के साथ जाना जाता है। प्रबंधन द्वारा इंगित एक या अधिक विशिष्ट कार्यों को करने तक सीमित होने के अलावा, कुछ स्वतंत्रता प्रदान करना (दोनों को संबोधित करना कि क्या किया जाना चाहिए और क्या किया जाना चाहिए)। जैसा)।

यह भी जाना जाता है कि श्रमिकों की स्थितियों में सुधार के लिए किए गए कई विद्रोह हैं, जो अंततः यूनियनों के निर्माण की ओर ले जाएंगे। कर्मचारी के प्रदर्शन और उत्पादकता पर हमेशा विचार करना चाहिए प्रबंधकों के लिए, विभिन्न रणनीतियों का उपयोग करते हुए और उत्पादकता को बढ़ावा देने के लिए नियंत्रण, मंजूरी और जबरदस्ती का उपयोग, और इनाम के रूप में पैसा। लेकिन उन लोगों को छोड़कर जिनकी बुनियादी जरूरतें पूरी नहीं हुईं, उत्पादकता में अत्यधिक सुधार नहीं हुआ।

एक विज्ञान के रूप में मनोविज्ञान के उद्भव ने इस प्रकार की स्थिति के विश्लेषण की अनुमति दी और विभिन्न सिद्धांत विकसित किए गए। हालांकि पहले सिद्धांतों ने अधिक नियंत्रण की आवश्यकता पर विचार किया और इस पर विचार किया मुख्य रूप से एक आलसी कार्यकर्ता, बाद में अन्य धाराएँ इसके विपरीत उठीं विश्वास।

इन लेखकों में से एक, इस मामले में २०वीं सदी से, डगलस मैकग्रेगर थे। यह लेखक मास्लो के प्रेरणा के सिद्धांत और मानवीय जरूरतों के उनके पदानुक्रम पर आधारित है यह प्रस्तावित करने के लिए कि प्रेरणा और श्रम उत्पादकता की कमी इस तथ्य के कारण है कि एक बार बुनियादी जरूरतों को पूरा करने के बाद, उन्हें संतुष्ट करने के लिए आवश्यक उत्तेजनाएं प्रेरित करना बंद कर देती हैं। सम्मान और आत्म-पूर्ति जैसी नई आवश्यकताएं उत्पन्न होती हैं, जो उस समय की अधिकांश कंपनियां आपूर्ति करने में रुचि नहीं रखती थीं। इस कारण से, यह पारंपरिक एक की सीमाओं का सामना करते हुए व्यवसाय संचालन का एक नया तरीका प्रस्तावित करता है: सिद्धांत Y, जो पारंपरिक मॉडल या सिद्धांत X के विपरीत है, दोनों मॉडल परस्पर अनन्य हैं।

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थ्योरी एक्स

तथाकथित सिद्धांत एक्स एक मैकग्रेगर विस्तार है जिसमें से कंपनी और उस कर्मचारी को समझने का तरीका समझाने की कोशिश करता है जो अब तक बहुसंख्यक था.

यह पारंपरिक दृष्टिकोण कार्यकर्ता को एक निष्क्रिय इकाई के रूप में मानता है जिसे मजबूर होना चाहिए काम, एक आलसी व्यक्ति जो जितना संभव हो उतना कम काम करता है और जिसकी एकमात्र प्रेरणा है पैसे मिलना। उन्हें खराब जानकारी वाले, परिवर्तन और संघर्ष का प्रबंधन करने में असमर्थ, और स्पष्ट रूप से देखा जाता है। एक संपूर्ण नियंत्रण के बिना वे अपने कार्यों को पूरा नहीं करेंगे।

इस विचार के तहत, प्रबंधन को नेतृत्व क्षमता दिखानी चाहिए और कर्मचारियों की निष्क्रियता से बचने के लिए उन पर निरंतर नियंत्रण रखना चाहिए। श्रमिकों के व्यवहार को नियंत्रित किया जाएगा और उन्हें सीमित कार्य प्रदान करते हुए सभी जिम्मेदारियों को ग्रहण किया जाएगा।

इसलिए नेतृत्व एक सत्तावादी तरीके से प्रयोग किया जाता है और यह इंगित करता है कि प्रत्येक को क्या करना चाहिए और कैसे. नियम सख्त और कड़े प्रतिबंध हैं, कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए जबरदस्ती और दंडात्मक उपाय स्थापित किए जाते हैं। धन और पारिश्रमिक का उपयोग प्रेरणा के मूल तत्व के रूप में किया जाता है।

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सिद्धांत Y

सिद्धांत रूप में एक्स मैकग्रेगर औद्योगिक क्रांति के समय से मौजूद काम को समझने के पारंपरिक तरीके को स्पष्ट करते हैं। हालांकि, उनका मानना ​​​​है कि एक अलग सिद्धांत से शुरू करना आवश्यक था जिसमें कार्यकर्ता की एक अलग दृष्टि और कंपनी में उनकी भूमिका थी। इसका परिणाम सिद्धांत वाई था।

यह सिद्धांत इंगित करता है कि प्रबंधन को अपने उद्देश्यों को पूरा करने के लिए कंपनी और उसके संसाधनों को व्यवस्थित करने के लिए जिम्मेदार होना चाहिए, लेकिन वह कर्मचारी एक निष्क्रिय नहीं बल्कि एक सक्रिय तत्व हैं जब तक कि उन्हें इसमें धकेला नहीं जाता है. प्रेरणा और चुनौती के मूल्य और महत्व को इंगित किया जाता है, एक ऐसा मूल्य जिसका आमतौर पर लाभ नहीं उठाया जाता है और श्रमिकों को उनकी अधिकतम क्षमता तक विकसित होने से रोका जाता है। न ही यह देखा गया है कि प्रत्येक व्यक्ति के अपने उद्देश्य होते हैं जो अक्सर कंपनी के उद्देश्यों के साथ प्रतिबिंबित नहीं होते हैं।

इस अर्थ में, यह कंपनी का प्रबंधन है जिसे इस तरह से व्यवस्थित किया जाना चाहिए कि कार्य उक्त विकास को प्रोत्साहित करता है और कार्यकर्ता को पूरा करने की अनुमति देता है न केवल वे उद्देश्य जिनसे वह जुड़ा हुआ महसूस नहीं करता है, बल्कि कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में भी वह अपने स्वयं के लक्ष्य। यह भी माना जाता है कि प्रतिबद्धता तब अधिक होती है जब उनकी उपलब्धियों की मान्यता होती है, और यह कि श्रमिकों के कौशल को लागू करने से अप्रत्याशित संगठनात्मक समस्याओं का समाधान उत्पन्न हो सकता है या जिसके लिए प्रबंधन के पास कोई वैध समाधान नहीं है।

यह सिद्धांत, जिसका लेखक ने पारंपरिक या एक्स से पहले बचाव किया था, मूल रूप से को बढ़ावा देने के विचार पर आधारित है स्व-सरकार और कार्यकर्ता के आत्म-नियंत्रण और स्वायत्तता के पक्ष में, इसे एक और टुकड़े के रूप में देखने के बजाय गियर कार्यकर्ता को विभिन्न कार्यों के लिए जिम्मेदार बनाकर कार्य को समृद्ध करने का प्रस्ताव है और उन्हें सक्रिय और सहभागी होने के लिए प्रोत्साहित करें, अपने निर्णय लेने में सक्षम हों और अपने काम के प्रति प्रतिबद्ध महसूस करें। अच्छे व्यवसाय संचालन के लिए प्रशिक्षण, सूचना प्रदान करना, उद्देश्यों और जिम्मेदारियों पर बातचीत करना और विश्वास का माहौल पैदा करना आवश्यक है।

इसलिए यह नेतृत्व का प्रयोग करने की बात होगी जो भागीदारी और विश्वास की अनुमति देता है, जिसमें का काम है work कार्यकर्ता, जिसमें काम का विस्तार और समृद्ध और व्यक्तिगत जिम्मेदारी (उदाहरण के लिए, के प्रतिनिधिमंडल के माध्यम से) जिम्मेदारियां) और जो प्राधिकरण के बजाय उद्देश्यों की उपलब्धि पर केंद्रित है और व्यक्तिगत शक्ति।

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सिद्धांत के कार्यान्वयन की कठिनाइयाँ Y

लेखक स्वयं, यद्यपि वह सिद्धांत Y को वांछनीय और प्राप्त करने के उद्देश्य के रूप में प्रस्तावित करता है, बाधाओं के अस्तित्व को पहचानता है और ऐसे समय में परिवर्तन उत्पन्न करने में कठिनाई जब अधिकांश कंपनियों का संचालन सिद्धांत द्वारा शासित था शास्त्रीय। उदाहरण के लिए, तथ्य यह है कि प्रबंधकों को अपनी मानसिकता बदलनी चाहिए और अपने संगठनात्मक ढांचे और यह कैसे काम करता है, दोनों को पुनर्गठित करना चाहिएजिसका वे विरोध करेंगे।

इसके अलावा, यह यह भी इंगित करता है कि कार्यकर्ता के लिए यह परिवर्तन करना मुश्किल हो सकता है, क्योंकि कई मामलों में वे इस तथ्य के आदी हो गए हैं कि वे उन्हें बताते हैं और आगे बढ़ने और नियंत्रित करने के एक विशिष्ट तरीके की मांग करते हैं, साथ ही यह भी कि उनकी ज़रूरतें काम के बाहर ही पूरी होती हैं। श्रमिकों की क्षमता को प्रबंधन की इस उम्मीद से सीमित कर दिया गया है कि वे निष्क्रिय संस्थाएं हैं जिन्हें काम करने के लिए मजबूर होना पड़ता है, बड़े पैमाने पर काम के लिए प्रेरणा खोना।

आज संगठनात्मक मनोविज्ञान क्या कहता है?

अधिक समय तक, कार्य प्रतिमान बदल रहा था और कार्यकर्ता को अब केवल निष्क्रिय तत्व के रूप में नहीं देखा गया था बड़ी संख्या में क्षेत्रों में। आज हम देख सकते हैं कि कैसे बड़ी संख्या में कंपनियां स्वायत्तता को बढ़ावा देने की कोशिश करती हैं, और यह सक्रियता कार्यस्थल में सबसे अधिक मांग वाले मूल्यों में से एक बन गई है।

हालाँकि, बाद के लेखकों ने संकेत दिया कि Y मॉडल के हमेशा अच्छे परिणाम नहीं होते हैं: ऑपरेशन का सबसे इष्टतम प्रकार प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य के प्रकार पर निर्भर करेगा. अन्य मॉडल प्रस्तावित किए गए हैं जो तथाकथित संतुलन सिद्धांतों में पारंपरिक (एक्स) और मानवतावादी (वाई) दृष्टि के पहलुओं को एकीकृत करने का प्रयास करते हैं।

ग्रंथ सूची संदर्भ:

• मैकग्रेगर, डी.एम. (1960)। उद्यम का मानव पक्ष। यारहुड में, डी.एल. (1986)। लोक प्रशासन, राजनीति और लोग: प्रबंधकों, कर्मचारियों और नागरिकों के लिए चयनित रीडिंग, न्यूयॉर्क: लॉन्गमैन पब्लिशिंग ग्रुप; 134-144.
• लुसियर, आर. एन और अचुआ, सी. एफ (2008). नेतृत्व। मेक्सिको: सेंगेज लर्निंग।