Teljesítménymenedzsment: mi ez a módszertan és hogyan befolyásolja a munkát?

Minél bonyolultabbá válik egy szervezet, annál jobban ellenőriznünk kell a benne zajló összes folyamatot.

A teljesítménymenedzsment kulcsfontosságú koncepció a nagyvállalatok számára. A cikk révén megtudjuk, miért, és elmélyülünk ennek a jelenségnek minden jellemzőjében, hogy mindent tudjunk róla.

• Kapcsolódó cikk: "A munka és a szervezetek pszichológiája: jövőbeli szakma"

Mi az a teljesítménymenedzsment és miért szükséges?

A teljesítménymenedzsment az a vállalatok által a kitűzött célok lehető leghatékonyabb elérése érdekében alkalmazott módszertan. Más szavakkal, a teljesítmény eléréséről van szó, mind globális szinten (a vállalat általában), mind pedig tanszéki (a vállalatot alkotó minden részleg), sőt egyénileg is (minden alkalmazott maga) a alkalmasabb.

A teljesítménymenedzsment kulcsa a kommunikáció, amelynek következetesen kell történnie a dolgozók és a vezetők között, és ezt különféle kifejezések egyértelmű meghatározására kell felhasználni. Először is egyértelműnek kell lennie, hogy milyen célokat kell elérni. Miután meghatározták a célokat, a vállalat minden tagjának fokozatosan meg kell kapnia visszajelzést a teljesítményéről, hogy a szükséges információkat megadhassuk Önnek beállítani.

Végül, és folytatva egy kommunikációs folyamatot, amelyet nem szabad megszakítani, a feletteseknek ellenőrizniük kell az eredményeket megszerezték, és továbbították csapatuknak, hogy ellenőrizhessék, munkájuk meghozta-e a várt eredményeket, vagy a Ellenkező esetben módosítani kell az eljárásokat az alábbi célok elérése érdekében, amelyek a vállalat.

A hatékony teljesítménymenedzsment folyamata a cég idejébe és más erőforrásokba kerülhet. De minden, ami ettől a pillanattól fog megtakarítani, és a hatékonyság, amelyet generálni fog, kétségtelenül valóban megéri a befektetés. Ennek igazolására többet fogunk megtudni a módszertan legfontosabb előnyeiről.

• Érdekelheti: "Az üzleti pszichológusok 7 funkciója és szerepe"

A szervezetek számára történő alkalmazásának előnyei

A hozamkezelésnek számos előnye van. Itt megnézzük a legfontosabbakat.

1. Igazítsa az erőfeszítéseket

A teljesítménymenedzsment egyik jellemzője az megpróbálja minden munkavállaló erőfeszítéseit azonos irányba igazítani, ami a vállalat közös célja. Ezenkívül mindegyikük meg fogja tudni sajátos feladatának fontosságát a globális célok elérésében.

2. Bizonyosság

A teljesítménymenedzsment a bizonytalanságot is kiküszöböli, mert a csapat minden tagjának világos információt nyújt az eredmények elérése érdekében meghozandó intézkedésekről hogy a cég keresi. Így elkerüljük a frusztrációt, miszerint az ember nem tudja, hogyan kell cselekednie a kért célok elérése érdekében. Ez jobb teljesítményt eredményez.

3. Hatékonyság

Miután minden dolgozó tudja, hová tartanak erőfeszítéseket, és pontosan mi is az feladatokat, amelyeket el kell végezni azok elérése érdekében, van egy másik nagyon hasznos jelenség a vállalat: kiküszöböl minden olyan magatartást, amely nem a célok felé irányul, és ezért az eljárások minden szintjén növekszik a hatékonyság.

4. Várakozás

A folyékony és állandó kommunikáció fenntartása a teljesítménymenedzsmentnek még egy jellemzője, és az, hogy az incidensek és az akadályok azonnal megjelennek, és még előre is láthatók, Y az érintett emberek feladatait úgy kell átalakítani, hogy azok túlléphessenek és így visszatérnek arra az útra, amely a vállalat globális céljainak eléréséhez vezet.

5. Folyamatos folyamat

A teljesítménymenedzsment megváltoztatja a vállalatok leggyakoribb tendenciáját, hogy évente csak egyszer teljesítenek értékelés, ahol felmérik, hogy az illető milyen teljesítményt nyújtott, és hogy elérték-e a kitűzött célokat, vagy nem. Inkább egy folyamatos folyamat, amelyben az információ állandóan kétirányúan áramlik. Így, ha konkrét értékelés készül, akkor egyszerűen összefoglalni kell az egész szezonban beszélteket, mivel a kommunikáció nem szakadt meg.

• Érdekelheti: "Mennyiségi igazgatási iskola: mi ez, és jellemzői"

A teljesítménymenedzsment szakaszai

Azt már tudjuk, miből áll a teljesítménymenedzsment, és melyek a fő előnyei, amelyeket ez a módszertan hoz. Most megtudjuk, mi a szokásos módszer a szervezetben történő alkalmazásra. Ehhez be kell mélyednünk a rendszer fõ részét alkotó három fázisba.

1. A terv

Ennek a ciklusnak az első szakasza a tervezés lesz. Ebben a kezdeti pillanatban A vállalatnak meg kell állapodnia a dolgozókkal, hogy milyen teljesítményelvárásokat fognak meghatározni, amelyeket később mérni lehet az eredményképlet és az egyén által végrehajtott cselekedetek vagy viselkedés szerint. Az eredményeket a kitűzött célok szerint lehet értékelni, és a viselkedési magatartást a teljesítménydimenziók skálája segítségével ellenőrizzük.

Ezeket a teljesítményelvárásokat írásban kell megfogalmazni, hogy mindkét fél annyiszor ellenőrizhesse és ellenőrizhesse azokat bármely szempontból, ahányszor szükséges. Így lehet szilárd alapot biztosítani a jövőbeni tesztek létrehozásához. Ezenkívül így minden munkavállaló tudni fogja, mit várnak el tőle és feladatától, tudva, hogy mit kell elérnie. Így ha eléred ezeket a célokat, a munkával való elégedettséged is növekszik, mert tudni fogod, hogy elérted azt, amit elvártak tőled.

Ez a teljesítményelvárások skálája, amelyet a teljesítménymenedzsmentben használnak, hasznosságát is megmutatja, amikor a vállalat új alkalmazottai felülvizsgálják, mivel ez segít nekik a gyors tájékozódásban és annak megismerésében, hogy milyen elvárásokat támaszt a szervezet vele szemben, és hogyan kell működniük azok kielégítésére. Ez az eljárás olyan kommunikációs kapcsolatot hoz létre az alkalmazottak és a vezetők között, amely nagyon pozitív munkakörnyezetet eredményez.

2. Beállítás

Noha a célkitűzéseket a teljesítménymenedzsment első szakaszában határozták meg, ez nem jelenti azt, hogy megváltoztathatatlanok, és nem Szükséges egy egész évet várni, hogy módosításokat hajtsunk végre, és így az esetleges változásokhoz valószerűbb perspektívához igazodjunk. történt. Fordítva, Ez a módszertan dinamikus és lehetővé teszi e célkitűzések kiigazítását bármelyik megbeszélésen, ha úgy ítéli meg, hogy ennek oka van.

A második szakaszban, az alkalmazkodási szakaszban ellenőrizni fogjuk a dolgozók teljesítményét annak érdekében, hogy számukra egy visszajelzést, és így van alapja az említett változtatások elvégzéséhez, ha voltak szükséges. Ennek a visszajelzésnek az az előnye, hogy a dobozból kiindulva működik, lehetővé téve az üzemeltető számára, hogy viselkedését úgy módosítsa, hogy közelebb kerüljön a kitűzött célokhoz.

Ennek a visszajelzésnek nem feltétlenül kell ünnepélyesen átadott hosszú beszámolónak lennie., de ezek egyszerűen jelek lehetnek, amelyeket a munkavállalónak nap mint nap megemlítenek, átirányítva, hogy azon az úton haladhasson, amely lehetővé teszi a kitűzött cél leghatékonyabb elérését lehetséges. Ezek a hozzájárulások megfelelő önérvényesítő hangnemben fontos motivációs lendületet jelenthetnek a csapattagok számára, akik érezni fogják, hogy értékelik őket és felhatalmazzák őket.

3. Felülvizsgálat

A teljesítménymenedzsment harmadik és egyben utolsó szakasza lenne a rendszer és a kitűzött célok saját áttekintése, valamint módszertanunk sikerességének ellenőrzése. Folytatva a felelős és beosztott közötti állandó kommunikáció vonalát, az első a másiknak közölné, hogy milyen volt a teljesítményük (amint azt az első szakaszban láttuk, szabványosított rendszer szerint ellenőrizhetők), és így együtt képesek lesznek levonni a következtetéseket ide vonatkozó.

Egy másik szempont, amelyet értékelni fog, az a munkavállaló elégedettsége, így ő vállalhatja a vezető szerepet és szabadon közölheti, mit Feladataik és munkakörnyezetük szempontjai javíthatatlannak tűnnek annak érdekében, hogy módosításokat hajtsanak végre a teljesítmény. Hasonlóképpen értékelni fogják a következő irányelveket, amelyeket figyelembe kell venni a munkavállaló jövőbeni teljesítményének mérése érdekében.

Röviden, nemcsak az a ciklus zárult le, amelyet az első fázisban elkezdtünk, hanem egyúttal előkészítjük a terepet is a visszatérésre indítson el egy másik szekvenciát, mert ez egy olyan rendszer, amely soha nem áll le, de visszatáplálja magát, hogy folyamatosan fejlődhessen mindegyikben ismétlés.

Bibliográfiai hivatkozások:

• Armstrong, M., báró, A. (2005). A teljesítmény menedzselése: a teljesítmény menedzselése működés közben. Bérelt Személyzeti és Fejlesztési Intézet.
• Gruman, J. A., Saks, A. M. (2011). Teljesítménymenedzsment és munkavállalói elkötelezettség. Humánerőforrás-menedzsment felülvizsgálata.
• Lebas, M.J. (ezerkilencszázkilencvenöt). Teljesítménymérés és teljesítménymenedzsment. Nemzetközi gyártás-közgazdasági folyóirat. Elsevier.
• Otley, D. (1999). Teljesítménymenedzsment: a menedzsmentirányítási rendszerek kutatásának kerete. Vezetési számviteli kutatás. Elsevier.
• Van Dooren, W., Bouckaert, G., Halligan, J. (2015). Teljesítménymenedzsment a közszférában. Routledge.