Szakértői pszichológia a munkahelyen: mi ez és mire szolgál

A törvényszéki pszichológia több területén a munkaerő az utóbbi években az egyik legjobban virágzó.

Ebben a cikkben meg fogjuk vizsgálni a fő kazuisztika, amelyet a jogi pszichológia ezen ága a szervezetek világában talál.

• Kapcsolódó cikk: "Az üzleti pszichológusok 7 funkciója és szerepe"

Szakértői pszichológia a munkahelyen: jellemzők és funkciók

A pszichológia egyre inkább jelen van az életünkben, és mivel a munka az emberi lény egyik fő tevékenysége, ez a terület nem volt kivétel. Éppen ezért a munkahelyi igazságügyi igazságügyi pszichológia egyre nagyobb jelentőséget kap, és a szakértő munkája a pszichológus elengedhetetlen a kórképek és a környezettel kapcsolatos egyéb kérdések értékelésében szervezeti.

Mi több, A foglalkozás-egészségügy jelenleg aktuális probléma, és az ezzel kapcsolatos jogszabályok egyre gazdagabbak és átfogóbbak. Ez azt jelenti, hogy manapság egy sor pszichológiai természetű patológiát fontolgatnak, amelyek kapcsolódnak a munka tevékenységéhez, amelyek a Néha szakértői jelentést követelnek létezésük bizonyításához, és megteszik a megfelelő bírósági intézkedéseket a helyzet.

De a valóságban a törvényszéki foglalkozási pszichológus munkája sokkal szélesebb lehet, mivel ez a tudományág nagyon különböző problémákat kezel. Négy különböző csoportba sorolhatók.

1. Felvételi képesség

A jogszabályok értelmében a munkaszerződés aláírásához teljes mértékben fel kell hatalmazni az illetőt cselekvéshez szükséges pszichológiai tényezők, ezért lehetnek olyan esetek, amelyekben, mivel van egy bizonyos pszichopatológia, ésAz igazságügyi pszichológusnak szakértői jelentést kell írnia, amely lehetővé teszi annak megkülönböztetését, hogy az adott személy képesítéssel rendelkezik-e a munkavégzésre vagy sem.

2. Munka képesség

Egy másik terület, ahol a munkaügyi pszichológus szakértő járhat el, az a munkaalkalmassághoz kapcsolódik, feltételezve, hogy az ügy bírósághoz érkezett, ha nézeteltérés van a ha a munkavállaló képesítéssel rendelkezik egy bizonyos munka elvégzésére, és pszichológiai patológiája van, amely feltehetően korlátozná vagy bizonyos feladatok megakadályozása, elengedhetetlen az adott pozícióhoz.

3. Fogyatékosság és fogyatékosság

Természetesen a szakértői pszichológia munkahelyi szerepe elengedhetetlen bizonyos fogyatékosság vagy fogyatékosság eseteinek értékeléséhez, amelyek pszichopatológiából származnak.

Ebben az esetben a szakértőnek értékelnie kellene, egyrészt, ha valóban létezik ilyen pszichopatológia, másrészt, ha valóban akadályozza a feladataik normális gyakorlását abban a munkában vagy bárki másban. Ez a jelentés döntő fontosságú lesz a megítélt fogyatékosság mértékének vagy a fogyatékosság, ha a jelentés megállapítja, hogy valóban a munkavállalót akadályozzák az okok kitett

A fizikai betegségekhez hasonlóan ezek az értékelések is elengedhetetlenek egy szakember, jelen esetben a pszichológus szakértő számára, hogy megbizonyosodjanak arról, szimuláció, mivel viszonylag gyakori probléma a kompenzáció és a támogatások összefüggésében, ezért elkerülése érdekében a maximális garanciákat igényli csalás.

De vannak ellentétes esetek is, amelyekben az érintett személy annak ellenére, hogy valóban a patológia, amely megakadályozza feladatai elvégzésében, megpróbál elrejtőzni, hogy visszatérjen pozíciójához előtt. Hasonlóképpen ezeket az eseteket is meg kell határozni, hogy elsősorban egészségüket garantálják.

4. Foglalkozási pszichopatológia

Végül a társaságon belül az igazságügyi pszichológus másik fontos feladata az értékelés ha a pszichopatológia munkabaleset következménye volt, és ezért jogi szempontból (ellátások, feltételek stb.) ilyennek kell tekinteni.

• Érdekelheti: "Törvényszéki pszichológia: az igazságügyi pszichológus meghatározása és funkciói"

Pszichológiai kockázati tényezők a munkahelyen

A munkakörnyezet az egyik olyan környezet, amelyben az emberek több időt töltenek a mindennapi életükben, és ezért elengedhetetlen az összes pszichoszociális kockázati tényező ellenőrzése, amelyek a munkahelyen előállíthatók, különben az alkalmazottak egészségi állapotuk következményeit szenvedhetik el, amelyek a stressz első tüneteitől a betegségekig terjedhetnek krónikus, amelyek izom-, szív-, légzőszervi, emésztési, dermatológiai szinten, a fizikai tüneteken belül, de természetesen szintjén is pszichológiai. Valójában általában fizikai és pszichológiai tünetek kombinációja létezik.

Ezeket a tényezőket tehát munkahelyi veszélyeknek kellene tekinteni, és A szervezetnek biztosítania kell a lehető legnagyobb mértékű megszüntetést vagy csökkentést, hogy a munkavállalók ne szenvedjenek következményeket vagy csináld minimálisan. Itt jön egy fontos szempont, vagyis az, hogy elengedhetetlen a személy, mivel a pszichoszociális tényezőket az egyén és az környezet.

Például egy olyan feladat, amelyet egy bizonyos személy gond nélkül végez, például felhívja az ügyfeleket, hogy eladják őket egy termék, megközelíthetetlen kihívást jelenthet egy másik ember számára, aki nagy szorongást fog szenvedni minden alkalommal, amikor felveszi a telefont hívni.

Mindezen kockázatok felmérése Mindkét kvantitatív módszert alkalmazzák, legyenek azok kérdőívek és mások, könnyen és olcsón elvégezhetők, valamint minőségi, ahol szélesebb körű interjúk kerülnének be, amelyek sokkal több információt nyújtanak számunkra, de az erőforrások szintjén is drágábbak.

Foglalkozási pszichopatológia

Most megvizsgáljuk azokat a pszichopatológiai problémákat, amelyek a fentiekben látható pszichoszociális kockázati tényezők eredményeként a munkahelyi környezetben gyakrabban fordulhatnak elő.

1. Stressz a munkahelyen

A munkahelyi stressz a leggyakoribb patológia ebben az összefüggésben. Fiziológiai és érzelmi tünetek sorozatát hordozza magában. Megjelenését a személy birtokában lévő fizikai és pszichológiai erőforrások és a munkája kényszerítése közötti ellentmondás észlelése okozza. Ez az egyensúlyhiány a környezeti viszonyokból (zaj, fény stb.), A környezet jellemzőiből adódhat elvégzendő feladatok (ismétlődés, összetettség stb. miatt), nem egyértelmű szerepek, problémás interperszonális kapcsolatok és több.

A leggyakoribb okok általában a túlzott terhelés, a felettesekkel vagy kollégákkal fennálló kapcsolati problémák, vagy az elvégzendő tevékenység feletti ellenőrzés hiányának észlelése. De mint már mondtuk, mindezek a kérdések nagyban függnek a személy sajátosságaitólMivel ami az egyik számára kiváltja a munkahelyi stresszt, az nem teszi meg a többieket, ez logikusan egyénfüggő kérdés.

Mivel a munkahelyi stressz számos különböző okból származhat, az értékelés formájának meg kell felelnie széleskörűen, hogy ne hagyjuk ki egyetlen olyan tényezőt sem, amely befolyásolhatja a munkavállaló. Ezenkívül, amint azt már láthattuk, mindig a szubjektumhoz képest kell tanulmányozni őket, mivel az észlelés mindig megy szubjektívnek lenni és az számít, hogy az egyén hogyan érzi magát, mert ez az, ami valóban érinti őt.

Végül fontos szem előtt tartani, hogy a stressz kórossá válik, ha idővel fennmarad, vagy amikor intenzitása túl magas, mivel egy adott pillanatban bekövetkező stresszcsúcs nem jelentené a pszichopatológia. Valójában számos tanulmány megerősíti, hogy a mérsékelt stressz fokozza az emberek teljesítményét.

2. Burnout szindróma

A kiégés szindróma vagy a kiégés olyan fogalom, amely az utóbbi időben népszerűvé vált. Akkor kerülne sor, amikor a munkahelyi stresszhelyzet olyan hosszú ideig tart, hogy hatásai krónikussá válnak. A kiégéstől szenvedő személy nagyon negatívan fogalmazza meg munkáját, valamint az ott tartózkodókat. Meg fogja tapasztalni a mentális kimerültséget, és személytelennek és hatástalannak érzi magát.

Hasonlóképpen ennek a rendellenességnek az értékeléséhez feltétlenül meg kell fontolni az összes olyan változót, amely befolyásolhatja, de mi van ami még ennél is fontosabb, magának az embernek a felfogása is, mivel ez a kulcs magyarázza meg, honnan ered a probléma. Vannak speciális skálák a kiégés értékelésére, például az MBI.

3. Pszichológiai zaklatás

Egy másik, az utóbbi években sokat írt jelenség a mobing vagy a munkahelyi pszichológiai zaklatás, amely a munkahelyi szakértői pszichológián belül számos tanulmány elfoglalása.

Nagyon fontos, hogy ne keverjük össze az esetleges interperszonális nehézségeket a felettesekkel vagy kollégákkal magatartás, amely valóban moblással jár, és amely folyamatos pszichológiai bántalmazásból áll Egyedi. Ennek a zaklatásnak az okai összefügghetnek a munka tényezőivel, de ennek nem feltétlenül kell lennie.

Ahhoz, hogy mobingról beszélhessünk, a pszichológiai zaklatást időben meg kell hosszabbítani, ez nem lehet egyetlen esemény, amely elszigetelten történt (ami személyek közötti konfliktus lenne). Ezeket a viselkedéseket olyan hatalmi pozícióból gyakorolják, amelynek nem kell megfelelnie a hierarchiának elfoglalja a társaságban, mivel a zaklatás ugyanolyan kategóriájú kollégától származhat, sőt, a alárendelt.

A munkahelyi zaklatás módjai az alábbi öt kategóriába sorolhatók:

• Magatartás elleni magatartás.
• Magatartás a munka teljesítménye ellen.
• Információ manipuláció.
• Egyenlőtlen bánásmód.
• Lebomlás a szervezeti ábrán.

Alapvető fontosságú a pszichológiai zaklatás eseteinek mielőbbi azonosítása és ezeknek a megszüntetése, mivel annak következményei messze túlmutatnak a munkán, fizikai, pszichológiai, sőt problémákat képesek kiváltani társadalmi és családi kapcsolataikban. A legszélsőségesebb esetekben öngyilkossághoz vezethet, ezért is nagyon Az lenne az irányítása, hogy soha ne történjen meg, és ha mégis, akkor a legnagyobbal oldják meg sebesség.

Bibliográfiai hivatkozások:

• Clemente, M. (2016). Munkajogi pszichológiai kézikönyv. Madrid. Delta University Publications.
• Trijueque, D. G., Acevedo, R. T., Marina, S. D. (2017). Törvényszéki pszichológia a munkahelyen: elméleti megközelítés. Praxis.
• Trijueque, D.G. (2007). Pszichológiai zaklatás a munkahelyen: az igazságügyi pszichológia megközelítése. Jogi és igazságügyi klinikai pszichopatológia.