A munkamotiváció 9 fő elmélete

Életünk számos területből áll, amelyek mindegyike nagy jelentőséggel bír a fejlődésünk és a társadalomhoz való alkalmazkodás szempontjából. Az egyik a munkaerő, amelynek révén foglalkozást és tevékenységek sorozatát alakítjuk ki amelyek segítenek életünk megszervezésében és valamilyen szolgáltatás létrehozásában vagy végrehajtásában társadalom.

A munka, amikor azt gyakorolják, amire vágynak, nemcsak puszta eszköz a létfenntartáshoz hanem elégedettség (vagy elégedetlenség) forrása lehet. Ehhez azonban szükséges, hogy foglalkozásunk motivációs forrást képezzen, amelynek köszönhetően megtehetjük vegyen részt a feladatainkban, növelje a teljesítményünket és érezze magát elégedettnek minek mi csináljuk.

A történelem során sok olyan szerző volt, aki ezt a témát, valamint a munkavállalói motivációval összefüggő igényeket és elemeket vizsgálta. Ezek a vizsgálatok azt eredményezték a munkamotiváció számos elmélete, amelyekből a cikkben néhány főt idézünk.

• Kapcsolódó cikk: "8 kulcs, hogy motivált maradjon és elérje céljait"

Munka motiváció: mi ez?

Mielőtt felmérnénk a munkamotivációval kapcsolatos különféle létező elméleteket, érdemes először kommentálni azt a koncepciót, amelyen alapulnak. A munka motivációja alatt azt a belső erőt vagy impulzust értjük bizonyos feladatok végrehajtására és / vagy fenntartására késztet minket, önként és szívesen foglalják el fizikai vagy szellemi erőforrásainkat annak vállalására.

Ennek az impulzusnak sajátos iránya van, vagyis az, hogy erőforrásainkat a kívánt cél elérése érdekében alkalmazzuk az a tény, hogy kitartóan és kitartóan fogunk folytatni konkrét erőfeszítéseket, meghatározott intenzitással. Minél nagyobb a motiváció erre, annál nagyobb az intenzitás és kitartás, amelyet hajlandóak vagyunk fenntartani.

A munkamotiváció következményei pedig nagyon pozitívak: megkönnyíti a feladattal és képességekkel való elégedettséget, elősegíti a teljesítményt, a termelékenység és a versenyképesség, javítja a munkakörnyezetet, és fokozza az autonómiát és a személyes önmegvalósítást. Ezért valami nagyon hízelgő mind a munkavállaló, mind a munkáltatója számára.

Ez a motiváció azonban nem a semmiből származik: a feladatnak, annak eredményeinek vagy a saját erőfeszítéseinek étvágygerjesztőnek kell lennie, amíg születik. És ez annak keresése, hogy hogyan és mitől nő a munka motivációja, ami az elméletek nagy változatosságát generálta, amelyeket hagyományosan elméletekre bontottak, amelyek kapcsolódnak ahhoz, ami motivál minket (vagy elméletek a tartalomra összpontosítva) és az általunk követett folyamatra, amíg el nem érjük a motivációt (vagy a folyamat).

A munka motivációjának fő elméletei tartalom szerint

Ezután megemlítünk néhány fő elméletet, amelyek a generálás feltárása alapján működnek motiváció, vagyis a munka milyen elemei engedik meg nekünk az impulzus vagy a vágy megjelenését teljesítmény. Ezt elsősorban azért vesszük figyelembe, mert ez lehetővé teszi számunkra, hogy kielégítsünk egy sor olyan igényt, amelyeken különböző szerzők dolgoztak.

1. McClelland elmélete a tanult igényekről

A munka motivációjával kapcsolatos egyik első és legrelevánsabb elmélet McClelland volt, aki a szükségletekről szóló korábbi tanulmányok alapján amelyet más szerzők (különösen Murray) végeztek, és a különféle típusú vállalatok különböző vezetőinek összehasonlításával arra a következtetésre jutott létezik három fő igény, amely kiemelkedik, amikor motiváljuk magunkat a munkahelyen.

Konkrétan a munka motivációjának fő forrásaként tárta fel a teljesítmény iránti igényt, ami a teljesítmény javításának és az abban való eredményesség iránti vágynak, mint az elégedettség elemének És akkor mi van jó egyensúlyra támaszkodik a siker és a kihívás valószínűsége, a hatalom iránti igény vagy a befolyás és az elismerés iránti vágy, valamint a hovatartozás vagy összetartozás, társulás és másokkal való szoros kapcsolat iránti igény között.

Mindezeknek az igényeknek egyensúlya van, amely a személyiségtől és a munkakörnyezet, ami különböző profilokat, viselkedést és motivációs szinteket generálhat a munka.

• Érdekelheti: "David McClelland motivációs elmélete"

2. Maslow szükségletelméleti hierarchiája

A szükségletek szempontjából valószínűleg az egyik legismertebb pszichológiai elmélet, a hierarchiaelmélet Maslow igényei azt sugallják, hogy az emberi viselkedés (kezdetben elmélete nem a munkaerő) A nélkülözésből fakadó alapvető szükségletek jelenlétével magyarázható, és amelyek hierarchiában (piramis formájában) szerveződnek, amelyben egykor a legalapvetőbbek a legfelsõbbekre kezdtünk koncentrálni, a biológiai szükségletekrõl a társadalmi szükségletekre és a önmegvalósítás.

Ebben az értelemben a szerző az alábbiak létezését javasolja a legalapvetőbbtől a legösszetettebbig: fiziológiai szükségletek (élelmiszer, víz, menedékhely), a biztonsági igények, a társadalmi igények, a becslési és végül a szükségletek önmegvalósítás.

• Kapcsolódó cikk: "Maslow piramisa: az emberi szükségletek hierarchiája"

3. Herzberg motivációs és higiéniai elmélete

Részben az előzőhöz hasonló, de sokkal inkább a tisztán munkára összpontosító Herzberg elkészítette a két tényező elméletét, illetve a higiénia és a motiváció tényezőinek elméletét. Ez a szerző fontosnak tartotta annak felmérését, hogy mi az, amit az emberek kívánnak vagy kielégítőnek tartanak munkájának eredményeként arra a következtetésre jutott, hogy a generáló elemek kiküszöbölésének ténye elégedetlenség nem elég, ha a munkát kielégítőnek tekintik.

Ennek alapján a szerző két fő tényezőt generált, amelyek megnevezik elméletét: a higiénés és a motivációs tényezők. A higiéniai tényezők mindazok, akiknek megléte megakadályozza a munka nem kielégítő működését (de ami emiatt nem teszi meg) hogy a munka motiváló) és amelyek olyan elemeket tartalmaznak, mint a személyes kapcsolatok, a felügyelet, a stabilitás vagy fizetés.

Másrészt a motiváló tényezők közé tartoznak többek között felelősség, a karrier előrehaladása, pozíció és elismerés, fejlődés vagy befejezés és utalnának azokra az elemekre, amelyek a motiváció és a munkával való elégedettség megjelenését vonják maguk után.

4. McGregor X és Y elmélete

Részben Maslow elmélete alapján és az addig létező szervezetek pszichológiájának elméleteinek és modelljeinek elemzésével McGregor rájött ellentét a klasszikus modellek és egy humanisztikusabb elképzelés között: X és Y elméletek.

Az X elmélet a munka mechanisztikus megközelítését feltételezi, a munkavállalót passzív elemnek tekinti, aki hajlamos elkerülni az övét felelősség, amelyet büntetésekkel kell ösztönözni, vagy pénzzel jutalmazni a termelékenységét annak érdekében, hogy rá kényszerítse dolgozni. Ez azt jelenti, hogy a menedzsmentnek nagy ellenőrzést kell mutatnia és minden felelősséget magára kell vállalnia, nem a munkavállaló képes a változások vagy konfliktusok kezelésére, hanem megmondják neki, hogyan.

Éppen ellenkezőleg, az Y elmélet újszerűbb elképzelés (figyelembe kell venni, hogy ezt az elméletet a hatvanas években javasolták, annak idején, sőt néhány éven át az X) elmélet tipikus megfontolása érvényesült, és humanista jellegű, amelyben a dolgozó aktív lény, és nemcsak fiziológiai szükségletei vannak másképp társadalmi és önmegvalósítás is.

A munkavállalót olyannak tekintik, akinek megvan a maga célja és képes vállalni felelősség, amely szükséges ahhoz, hogy elősegítse saját potenciáljának ösztönzését, kihívásokkal való szembenézést és megengedést elkötelezettség. Elengedhetetlen az eredményeinek és szerepének motiválása és elismerése.

5. Alderfer ERC hierarchikus modell

Maslow modelljén alapuló másik releváns modell az Alderfer hierarchikus modellje, amely összesen háromféle igényt generál, amelyekben minél kevesebb az elégedettség, annál nagyobb a vágy annak nyújtására. Konkrétan értékeli a létezési igények (az alapvető) meglétét, az interperszonális kapcsolati igényeket és a személyes növekedés vagy fejlődés igényei, amelyek motivációt generálnak az elérésük érdekében elégedettség.

A folyamat szerint

Az elméletek egy másik típusa az, amelynek nem annyira a mihez, hanem a mihez van köze hogyan motiváljuk magunkat. Vagyis az általunk követett módon vagy folyamattal, hogy a munka motivációja felmerüljön. Ebben az értelemben számos releváns elmélet létezik, amelyek közül a következők emelkednek ki.

1. Vroom valenciáinak és elvárásainak elmélete (és Porter és Lawler közreműködése)

Ez az elmélet abból a felmérésből indul ki, hogy a munkavállaló erőfeszítésének szintje két fő elemtől függ, amelyeket a szükségletek jelenléte közvetíthet.

Az első az eredmények valenciája, vagyis annak figyelembevétele, hogy az eredményeket az elvégzendő feladattal elérték meghatározott értékkel rendelkezik az alany számára (Pozitív lehet, ha értékesnek vagy negatívnak tekintik, ha károsnak, vagy akár semlegesnek, ha közömbös). A második az a várakozás, hogy az erőfeszítés generálja ezeket az eredményeket, és különböző tényezők közvetítik, például a saját önhatékonyságába vetett hit.

Később ezt a modellt más szerzők is átvennék, például Porter és Lawler, akik bevezették az instrumentalitás vagy hogy az erőfeszítés vagy teljesítmény milyen mértékben kap bizonyos díjat vagy elismerést mint változó, a Vroom által javasolt két előző mellett, mint a motivációt és az erőfeszítést megjósló fő elemek.

2. Locke célkitűzési elmélete

A második folyamatközpontú elmélet megtalálható Locke célkitűzés-elméletében, akik számára a motiváció azon a szándékon múlik, hogy a meghatározott cél elérésére törekszenek-e ez. Ez a cél megjelöli az erőfeszítés típusát és az alany részvételét, valamint a munkájukkal elért elégedettséget attól függően, hogy milyen közel áll a céljaikhoz.

3. Adams Részvényelmélet

Egy másik rendkívül releváns elmélet az úgynevezett Adams-részvényelmélet, amely abból indul ki A munka motivációja abból indul ki, hogy a munkavállaló hogyan értékeli feladatát és a cserébe kapott ellentételezést, a melyik összehasonlítani fogják a többi munkavállalóval kapott adatokkal.

Az összehasonlítás eredményétől függően az alany különböző cselekedeteket hajt végre, és többé-kevésbé motivált lesz: ha kevésbé tartja magát értékeltnek vagy kompenzálva és egyenlőtlenül kezelve csökkenti a motivációját, és dönthet úgy, hogy csökkenti saját erőfeszítéseit, elhagyja vagy megváltoztatja az Ön részvételét és felfogását a feladatáról, vagy kártérítés. Ha az a felfogás, hogy a kelleténél nagyobb kártérítést kapnak, éppen ellenkezőleg, hajlamos lesz növelni a részvételét.

Így az a tény, hogy méltányosan bánnak velünk, elégedettséget generál, és ezáltal befolyásolhatja a munka motivációját.

4. Skinner megerősítési elmélete

A behaviorizmus és az operáns kondicionálás alapján vannak olyan elméletek is, amelyek szerint a motiváció növelhető a pozitív megerősítés használatától, jutalmak nyújtása a teljesítmény növekedésének elősegítése és a motiváció forrásaként szolgáló megerősítés érdekében.

Ezt az elméletet azért kritizálták, mert állítólag elhanyagolja a belső motiváció fontosságát a munkán belül, kizárólag a jutalmakra törekedve. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a belső és az külső motiváció megkülönböztetése nem tagadja hogy az első kategóriában nem lehet olyan "jutalmakat" találni, amelyek táplálják a személy; az történik, hogy ebben az esetben saját kezűleg működnek.

Bibliográfiai hivatkozások

• Berridge, K.C.; Kringelbach, M. L. (2013). Az affektus idegtudománya: az öröm és a nemtetszés agyi mechanizmusai. Jelenlegi vélemény a neurobiológiában. 23. (3): pp. 294 - 303.
• Cummings, T. G.; Worley, C.G. (2015). Szervezetfejlesztés és változás. Boston: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M. R., Castro-López, G. A. és Jácome-Lara, G.A. (2017). Motiváció: elméletek és kapcsolatuk az üzleti környezetben. Tudományos folyóirat Dominio de las Ciencias, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Marinak, B.A. Gambrell, L.B. (2008). Belső motiváció és jutalmak: Mi tartja fenn a kisgyermekek elkötelezettségét a szöveggel? Műveltségkutatás és oktatás. 47: pp. 9 - 26.
• Rivas, M.E. és López, M. (2012). Szociális és szervezeti pszichológia. CEDE PIR előkészítési kézikönyv, 11. CEDE: Madrid.
• Truxillo, D. M.; Bauer T. N. Erdogan, B. (2016). Pszichológia és munka: Az ipari és a szervezeti pszichológia perspektívái. New York: Psychology Press.