Személyzet kiválasztása: 10 kulcs a sikerhez

Az emberi tőke kétségtelenül a vállalat nagy motorja. A személyzet kiválasztásának folyamatai kulcsfontosságúak hogy egy szervezet sikeres legyen, vagy sem. A megfelelő jelöltek kiválasztása a vállalat különböző pozícióinak betöltésére döntő fontosságú lesz a dolgozók jó teljesítménye és a vállalat teljesítménye szempontjából. A rossz út választása szintén nagy költség.

Néhány a rossz toborzási folyamat következményei a következő:

• A dolgozók elégedetlensége és ezek gyenge teljesítménye.
• Alkalmazkodási és integrációs problémák.
• Megnövekedett forgalom.
• Magasabb költség a képzésben és az új kiválasztási folyamatokban.
• Veszteségek a vállalat számára és rosszabb eredmények.
• Rossz munkakörülmény.

Kulcsok a sikeres kiválasztási folyamathoz

E negatív következmények elkerülése érdekében számos lépést lehet követni hogy a személyi kiválasztási folyamat eredményes legyen. A következő sorokban látjuk őket.

1. Az igények felismerése

A toborzási folyamatban a siker első lépése az jól definiálja a betöltendő munkát

. Ez az alapvető feladat, amely a HR-szakértők számára józan észnek tűnhet, nem biztos, hogy olyan általános azok számára, akik még nem részesültek képzésben ezen a területen. Furcsa módon még mindig vannak olyan emberek, akik a klasszikus interjúrendszert használják, így nincs részletesen elemezze a pozíció szükségleteit, és nem is készíti el alaposan a kiválasztási folyamatot személyes.

Az első lépés tehát a munkában elvégzett feladatok és azoknak a készségeknek a mélyreható ismerete, amelyekre az adott pozícióban dolgozni akaró egyénnek szüksége van. Szükség lesz a legfontosabb információk összegyűjtésére, mint például a munkahely célja, az ott végzett funkciók, az előírt követelmények és azokat a kompetenciákat és készségeket, amelyekkel a munkavállalónak rendelkeznie kell hogy jó megtérülést tudjon felajánlani e munka elfoglalása során.

A munkakör ismerete megtörténhet néhány héttel az interjú előtt, vagy ideális esetben a szervezet kompetenciáinak katalógusának kidolgozásakor amelyben minden munka jól körülhatárolható és elmenthető a jövőbeli lehetséges kiválasztási folyamatokhoz. A munkaköri leírás kulcsfontosságú ahhoz, hogy felmérhesse a jelöltek kompetenciáit az interjú során, és tudja, mit kérjen tőlük a leghasznosabb információk megszerzéséhez.

• Érdekelheti: "Hasznos pszichológiai kulcsok az üzleti vezetés javításához"

2. Tervezze meg

A toborzás folyamatának további kulcsa a jó tervezés. Néhány vállalat átfogó humánerőforrás-tervvel rendelkezik, amely figyelembe veszi a kiválasztás, képzés, javadalmazás stb., és ez nagyban megkönnyíti a személyzet irányítását mindenki számára szintek. Ez megkönnyíti az igények felismerését és képes legyen megtervezni a fejlesztést, például a képzés terén néhány alkalmazott. Ha nem ez a helyzet, meg kell tervezni a kiválasztási folyamatot, hogy tudják, hogyan fogják végrehajtani. Természetesen mindig az igények felmérése után.

3. Vegye figyelembe a szervezet igényeit

A toborzási folyamat három fő elemet vesz figyelembe. Egyrészt a munkakör, amelyet - mint mondtam - jól meg kell határozni. A második kulcselem a munkavállaló, mivel az általa birtokolt képességeknek meg kell felelniük a pozíció követelményeinek.

De a harmadik elem és nem kevésbé fontos a szervezet, mivel minden vállalat más és más megvannak az értékei, a munkakörnyezete és a munkamódszere. A munkavállalóknak nemcsak a munkának, hanem a szervezetnek és kultúrájának is illeszkednie kell. A cég alapos ismerete szintén kulcsfontosságú az azon belüli állásra vágyó jelöltek értékelésében.

4. Értékelje a kompetenciákat

Ami megkülönbözteti a klasszikus szelekciós folyamatokat a modernektől, az a kompetencia fogalma, amely abból adódott, hogy nemcsak a a tudás, képességek és készségek, amelyek az egyén birtokában vannak, ugyanakkor az a képességük is, hogy képességeiket adott helyzetekre való reagálásra használják, és megoldhatja a felmerülő problémákat a laboratóriumi jelenetben. A kompetenciák figyelembe veszik azt a szemléleti és értékelő komponenst is, amely jelen van a munkavállalók cselekedeteiben.

Ez a koncepció négy különböző dimenziót tartalmaz:

• Tudni, hogyan kell lenni: ez a személyes elem. Ezek az attitűdök és értékek vezérlik az egyén viselkedését.
• Tudja: ez a technikai elem. Az a személyi tanulmányok vagy ismeretek, amelyek birtokában vannak.
• Tudni, hogyan kell csinálni: ez a módszertani elem vagy az ismeretek alkalmazásának képessége: ez a cselekvés módja, képességek, készségek ...
• Tudni, hogyan kell lenni: ez a részvételi elem és az interperszonális kommunikáció és a csapatmunka képessége.

A kompetenciák segítenek felmérni, hogy az illető megfelel-e pozíciójában és a szervezetben is.

• Kapcsolódó cikk: "Hogyan lehet szembesülni egy készségen alapuló interjúval: 4 kulcs az állás megszerzéséhez”

5. Fedezze fel saját vállalata tehetségét

Néha nem szükséges kint keresni a tehetségeket mert ami a társaságban van, az jó. Gondoljon egy alkalmazottra, aki 10 éve van a szervezetben, és mindenki másnál jobban tudja, hogyan működik a vállalat. Talán felkészült arra, hogy egy másik pozícióban jobban teljesítsen, vagy lehetséges, hogy kiképezzen egy másik munkára, ahol még hasznosabb lehet a vállalat számára. A tehetség felderítése kulcsfontosságú a belső promóció lebonyolításához. A cég nyer, és a munkavállaló is, mert úgy érzik, értékelik őket.

• Kapcsolódó cikk: "10 kulcs a tehetség felderítéséhez és megtartásához a vállalatában"

6. Merüljön el a digitális világban, és keressen passzív jelölteket

A hagyományos toborzási módszerek általában az úgynevezett módszereken alapulnak aktív jelölt, mivel a vállalat elvárja az érdeklődő önéletrajzát A poszt. A klasszikus módszer az, hogy például egy ajánlatot tesznek be álláskeresési weboldal, ahol ugyanazok a jelöltek foglalkoznak az önéletrajz cégnek történő elküldésével.

Ehelyett a 2.0 világ megjelenésével megjelent a toborzás új módja, és a passzív jelöltek keresése a fejvadászok, ami nagyon jól működik bizonyos pozícióknál, például magas pozícióknál. A passzív jelöltnek általában nincs szüksége munkahelyváltásra, de általában nagy tehetség.

7. Használja a szükséges teszteket és kérdőíveket

A leghatékonyabb toborzási folyamatok tartalmazzon különféle teszteket és kérdőíveket kiválasztani az ideális jelentkezőket az általuk kínált munkakörökhöz. Az állásinterjú jó eszköz lehet a pályázó megismerésére, de kizárólag erre a módszerre hagyatkozni nem biztos, hogy teljesen megbízható.

Ezért lehetséges különböző tesztek (például szerepjátékok) vagy pszichotechnikai tesztek alkalmazása meghatározni a jelöltek szakmai alkalmasságát, megismerni személyiségüket és értékelni motiváció.

• Ismerheti a cikkben található különféle teszteket: "A személyi kiválasztási tesztek és kérdőívek típusai”

8 Készítse elő az interjút

Mint mondtam, ismerje meg a pozíció szükségleteit, tervezze meg a kiválasztási folyamatot és használja a kompetenciák módszere elengedhetetlen ahhoz, hogy a legtöbbet hozza ki az interjúból munka. Pontosan tudja, milyen készségekre van szükségünk Ez lehetővé teszi számunkra, hogy felismerjük és mérjük őket minden megkérdezett jelöltnél, és ehhez meg kell terveznünk egy, az egyes esetekhez igazodó interjút. Ezenkívül ez lehetővé teszi számunkra, hogy összehasonlítsuk a pozícióra pályázókat és megbízhatóbb következtetéseket vonjunk le.

9. Ügyeljen a fedélzetre

A kiválasztási folyamat nem ér véget a jelölt megválasztásával és az utóbbi felvételével, sokkal inkább a A munkába való beilleszkedésnek is szempontnak kell lennie, amelyet figyelembe kell vennie a siker elérése érdekében házi feladat. Ahhoz, hogy a jelölt jól érezze magát, és meg kell ismernie a vállalatot, és megfelelő módon be kell épülnie a kollégákba és a szervezet kultúrájába, kötelességeit legjobb tudása szerint teljesítse.

10. Utánkövetés

A nyomon követés szintén kulcsfontosságú a kiválasztási folyamatban, és a jelentkező értékelése rövid és középtávon, elégedettségi felmérések vagy teljesítményértékelések révén, elengedhetetlen tudni, hogy a választásunk helyes volt-e.