Ellenállás a szervezeti változásokkal szemben: jellemzők, okok és mit kell tenni

Az ember a szokások állata, és ezt a munkahelyen is láthatjuk. Mindenki jobban szereti a rutint a munkahelyen, mint a változásokkal való szembenézést.

Bár szeretünk időről időre változni, a munkahelyi változásokat általában rosszalljuk, főleg azért, mert ez magában foglalja meg kell tanulnunk valami újat csinálni, ki kell lépnünk a komfortzónából és át kell esnünk egy alkalmazkodási folyamaton, ami mindig sokba kerül. kis.

A szervezeti változásokkal szembeni ellenállás ennek élő bizonyítéka. Ezután elmagyarázzuk, miből áll, mik az okai, és mit lehet tenni a kezelés érdekében.

• Kapcsolódó cikk: "Munka- és szervezetpszichológia: jövőt rejtő szakma"

Mi az ellenállás a szervezeti változásokkal szemben?

A változással szembeni ellenállást úgy definiálhatjuk Egy szervezet alkalmazottai által tapasztalt attitűdök összessége, amikor a munkahelyükön változási folyamat felé tolják őket, ami magában foglalja a szokások és a rutin módosítását.

A szervezetben végbemenő átalakulások bizonytalanság forrásának tekinthetők, éppen ezért Elkerülhetetlen, hogy a munkavállalók egy része vonakodjon velük szemben, vagy ellenezze őket. változtatások. Ez általában a következő két okra vezethető vissza:

• Félelem és bizalmatlanság az ismeretlentől.
• Irtózás attól az erőfeszítéstől, hogy meg kell tanulni valami újat csinálni.

Attól függően, hogy a dolgozók hogyan ellenállnak, kétféle ellenállásról beszélhetünk a szervezeti változásokkal szemben.

Passzív

Az alkalmazottak nem szeretik a változtatásokat, de Nem szavakkal, panaszokkal, hanem attitűdökkel, gesztusokkal mutatják ki kifejezetten. Bizonyos fokú kényelmetlenséget mutatnak belső tagadás formájában, ami termelékenységük csökkenésében nyilvánul meg, és akár munkahelyi hiányzást is okozhat.

Aktív

Ebben az esetben az alkalmazottak bizonytalanságukat szavakkal fejezik ki, mind kollégáik körében, mind közvetlenül feletteseik felé. Ez a szervezeti változással szembeni ellenállás annyira aktívvá válhat, hogy motiválja az olyan magatartásformákat, mint pl szabotázs vagy sztrájk, és megpróbálják egyértelműen megakadályozni a tervezett változtatásokat szervezet.

• Érdekelheti: "12 jel, amely arra utal, hogy mérgező munkakörnyezetben van"

A szervezeti változásokkal szembeni ellenállás okai

Minden olyan vállalatnál, ahol megpróbálják megváltoztatni szokásait, hagyományait és rutinjait, elvárják, hogy dolgozói némi elutasítást és tagadást tapasztalnak, mielőtt végül elfogadják a változtatásokat bemutatott.

Ez azért van így, mert bár magyarázható számukra, hogy a változások a cég működésének javítását szolgálják, az történik, hogy úgy érzik, hogy nem ők kezelik az újdonságot, és nem is birtokolják azt. Természetesen nem mindenki tapasztalja meg egyforma fokú elutasítást a változásokkal szemben, de várhatóan lesz némi elutasítás.

A változással szembeni ellenállás mögött meghúzódó okok között találjuk.

1. Az egyéni hatalom fenyegetése

Egyes menedzserek valószínűleg ellenállnak a változásoknak, azt hiszik, hogy azok csökkentik a hatalmukat., akár szimbolikus módon, vagy átkerül a beosztottjaira.

• Kapcsolódó cikk: "A nyelv mint a hatalom jelzője"

2. Szervezeti hatalmi fenyegetés

A változtatások hatására a vállalat egyes csoportjai, részlegei vagy ágazatai nagyobb hatalomhoz juthatnak. Emiatt azok az emberek, akik fenyegetve látják hatalmukat, vagy attól tartanak, hogy másokéinak alávetik, némi ellenállást tanúsítanak az új javaslatokkal szemben.

3. A beosztottak feletti kontroll elvesztése

Az új változásokkal a vezetők azt tapasztalhatják, hogy csökken a munkavállalók feletti kontrolljuk, amit nem fognak pozitívan fogadni.

4. Az alkalmazottak fokozott ellenőrzése

A szervezetben végbemenő változások felerősíthetik az alkalmazottakat. Ez azt jelenti, hogy új kötelezettségekre kell szert tenniük, amelyek néha sokkal nagyobbak, mint a korábbiak., amire úgy érzik, hogy nincsenek megfelelően felkészülve.

• Érdekelheti: "A vezetés típusai: Az 5 leggyakoribb vezetőtípus"

5. Félelem a fizetéscsökkentéstől

Változások a társaságban a dolgozók fizetésének és gazdasági kiváltságainak változásaként értelmezhető, különösen ezek többé-kevésbé jelentős csökkenéseként értelmezve.

6. Lépj ki a komfortzónából

A vállalaton belüli változások sok esetben személyes kényelmetlenséget feltételeznek, vagy megnehezítik az életét alkalmazottak az elején, mivel hozzászoktak egy olyan rutinhoz, amely hirtelen megtörtént megváltozott.

Ezek a változtatások azt jelentik, hogy a dolgozókat kivezetik a komfortzónából, meg kell tanulni új feladatokat elvégezni, elfelejteni a régi módszereket és újakat megismerni, ez egy fárasztó és elégedetlen folyamat.

• Érdekelheti: "Hogyan lépsz ki a komfortzónádból? 7 kulcs az eléréséhez"

7. Erőforrások újraelosztása

A szervezeti változások bevezetésekor Gyakran előfordul, hogy egyes részlegek és ágazatok több forráshoz kezdenek jutni, míg mások elveszítik azokat. Ez feszültséget generálhat a szervezetet alkotó részek között, ami arra késztetheti, hogy az erőforrásaik egy részét elveszítők ezt lopásnak vagy jogok lábbal tiprásának tekintsék.

8. Változások a személyes tervekben

A változások mindent felboríthatnak, leállíthatják a terveket, projekteket vagy más tevékenységeket, mind a munkahelyi, mind a személyes és a családi tevékenységeket. Valójában ez az egyik fő oka a változással szembeni ellenállás mögött, hiszen Az átalakulás azt vonhatja maga után, hogy rövid, közép- és hosszú távon számtalan szempontot újra kell gondolni a vállalattal és dolgozóinak magánéletével kapcsolatban..

9. Kételyek a folyamattal kapcsolatban

Ha az alkalmazottak valami túl elvontnak látják a változást, vagy nem egészen értik, hogy miért teszik, akkor normális, hogy ellenállnak neki. Ha nem értik a tervezett átalakítás valódi célját, aligha támogatják azt..

Mivel az emberi elme általában pesszimista a bizonytalansággal szemben, azt feltételezik, hogy az eljövendő újnak szükségszerűen rossznak kell lennie, és az érkezése előtt vonakodást ébreszt bennük.

• Kapcsolódó cikk: "Üzleti kommunikáció: típusok, jellemzők és gyakori hibák"

10. Különböző értékelések és felfogások

A vállalaton belül mindig sokféle vélemény lesz egy ajánlatról. Mivel nem mindenki fog egyetérteni azokkal a változtatásokkal, amelyeket alkalmazni akar, normális, hogy egyesek azt gondolják, hogy az új dolog, ami jön, rossz ötlet, és másoknak elmondva rossz véleményt terjeszteni az átalakulásról.

11. Félelem az ismeretlentől

Ha az elkövetkező változásokat nem magyarázzák meg megfelelően, teljesen normális, hogy a munkavállalókban bizonytalan légkör uralkodik. Ahogy mondtuk, a változásokat általában potenciálisan veszélyesnek tekintjük, és ha egyáltalán semmit sem tudunk arról, hogy mik lesznek az eredményeket, vagy nem magyarázták el nekünk, ez az ismeretlentől való félelem fokozza és motiválja azokat, akik ezt érzik, hogy ellenálljanak ő.

12. Korábbi tapasztalat

A legtöbb veterán alkalmazottnak már van olyan tapasztalata, hogy a változások bevezetésekor át kell menniük egy tanulási pillanaton, annak ellenére, hogy szükségesek, nem kényelmesek vagy gyorsan beszerezhetők.

Tudják, hogy az átállás nem egyszerű folyamat, és ha van rá precedens, akkor megváltozik a szervezet által a múltban bevezetett kudarc, nagyobb ellenállás a szervezeti változásokkal szemben lesz.

• Érdekelheti: "Cégtípusok: jellemzőik és munkaterületeik"

Hogyan lehet elősegíteni a szervezeti változást?

A szervezetben bevezetett bármilyen változás némi ellenállást vált ki vele szemben. Ez szinte elkerülhetetlen tény, hiszen az új változásokkal minden dolgozó ezt érzi bevezetett napi rutinjuk megzavarodik, és kénytelenek újra tanulni munkája.

Szerencsére egy sor tippet és stratégiát be lehet követni a szükséges átalakítások végrehajtásához jobban elfogadják őket, és nem tekintik őket annyira traumatikusnak munkaerő.

1. Határozza meg a célokat

Gyakran előfordul, hogy a dolgozók a változtatások bevezetése után nem tudják, mire valók, pedig valamiért dolgozniuk kellene. A probléma nem az, hogy nincsenek célkitűzések, hanem az, hogy azokat nem közvetítették megfelelően a csapatnak, és nem magyarázták el a kitűzött célokat és az elérendő időpontokat. És így Elengedhetetlen a célok világos meghatározása és kommunikálása a dolgozókkal, hogy tudják, miért változik a rutinjuk..

2. Határozza meg a műveleteket

Minél világosabb és egyszerűbb a végrehajtandó művelet, annál jobb. Nem sok értelme van elmagyarázni, melyek azok az általános célok, amelyeket el kell érni anélkül, hogy a részletekről beszélnénk konkrét cselekvések formájában, amelyeket el kell sajátítaniuk.. Meghatározásuk, egyértelművé tételük a dolgozóknak arról, hogy mit és hogyan kell tenniük, csökkenteni fogja ellenállás a változással szemben, mert a munkavállalóknak nem lesznek kétségei afelől, hogy mit kell tenniük csináld.

3. Ösztönözze a részvételt

Alapvető fontosságú, hogy minden dolgozó érezze magát a szervezetben és az elkövetkező változásokban. Olyan kommunikációs tereket kell biztosítani a csapat számára, ahol az alkalmazottak kommentálhatják a haladás előrehaladását, ha bármilyen kellemetlenség adódik. a vállalaton belüli változások bevezetésében, vagy ha a várt eredmények nem valósulnak meg.

4. Ügyeljen a kommunikációra

Ez alapvető hogy a cég minden része megfelelően kommunikáljon, előre jelezve az esetleges információhiányt alkalmazottak által. Ha a dolgozók nem tudják, mit tegyenek, vagy nem kapnak utasításokat feletteseiktől, bizalmatlanság alakul ki és a bizonytalanság, ezért annyira szükséges annak biztosítása, hogy időben kapjanak tájékoztatást időjárás.