Mi a szervezeti kultúra? Jellemzők és alkatrészek

A kultúra az emberi lény velejárója. Bárhová megyünk, hol telepedünk le, így vagy úgy kultúrát generálunk, ez alól a munkakörnyezet sem kivétel.

Ez kiterjed az üzleti életre és általában a humán szervezetekre és intézményekre is, amelyek saját interakciós dinamikájukat alakítják ki. Ebben a cikkben látni fogjuk mi a szervezeti kultúra fogalma, a különböző elméletek, amelyek megpróbálják megmagyarázni, a különféle típusok, amelyek megadhatók, és mindenekelőtt a gyakorlati felhasználása.

• Kapcsolódó cikk: "Munka- és szervezetpszichológia: jövőt rejtő szakma"

Mi a szervezeti kultúra? Egy meghatározás

Ha egy embercsoport ugyanazon a helyen dolgozik, és ezért sok időt tölt együtt, akkor ez logikus szokások sorát alakítják ki, közös élményeket élnek át, értékeket osztanak meg eltökélt. Mindez alkotná az adott vállalat szervezeti kultúráját.

Sokféle névvel lehet találkozni, például vállalati kultúra, vállalati vagy üzleti kultúra. Akár adminisztratív vagy intézményi. De az a fontos, hogy mindegyik ugyanarra a fogalomra utal.

Ez a kulturális folyamat apránként jön létre, minden szinten, a munkahelyen előforduló összes interperszonális kapcsolattal együtt, és minden tagját egy egésznek érzi, így ez adja nekik az úgynevezett csoportidentitást.

Ha az egyén kényelmesen osztozik egy ilyen kultúrában, nagyobb valószínűséggel szeretne ott dolgozni, és növelni fogja a vállalat iránti lojalitását. Ha éppen ellenkezőleg, nem érzi magát e szokások és értékek részének, akkor nagy valószínűséggel felhagy a vállalat, amint lehetősége nyílik rá, ha nincs más erősebb tényező, ami visszatartja ott.

Szubkultúra

Akinek van némi munkatapasztalata, az tudja a leggyakoribb az, hogy az irodán vagy létesítményen belül nagyobb affinitás vagy egyszerűen csak nagyobb a fizikai közelség a munkavállalók bizonyos csoportjai között. Ez megkönnyíti, hogy ezeken a csoportokon belül is ugyanaz a jelenség fordul elő, ami szervezeti szubkultúrákat eredményez.

Normális, hogy egy adott projektben dolgozó kollégák, vagy bármilyen okból közelebb álló kollégák között erősebb kötelékek kezdenek kiépülni, kialakulni. olyan kifejezéseket használ, sőt olyan kifejezéseket használ vagy viccel, amelyeket ezen a csoporton kívül nehéz lenne megérteni, mivel a külső emberek nem tapasztalták meg a maguk. És az nagyon elterjedt a szleng használata és egy bizonyos cselekvés, ami a csoporton kívül nem lenne olyan gyakori.

Elméleti keret

A szervezeti kultúra területén az egyik fő szerző az volt Geert Hofstede, szociálpszichológus híres IBM tanulmányával. A Hofstede felmérést végzett a vállalat nem kevesebb, mint 116 000 alkalmazottjával, 64 különböző országban.

Ennek a látványos mintának köszönhetően hatalmas mennyiségű adatot sikerült összegyűjtenie, amely megfelelő kezelés után lehetővé tette számára azt az öt dimenziót, amelyben szerinte a szervezeti kultúra mozog. Lássuk őket részletesebben.

1. Individualizmus kontra kollektivizmus

Ez a változó a milyen mértékben tulajdonít nagyobb jelentőséget a vállalat az egyes alkalmazottak egyéni képességeinek, mint a csoport általános teljesítményének. Az egyik IBM-delegáció, ahol a legmagasabb pontszámot kapták individualizmusban, az Egyesült Államoké volt.

Egy individualista társaságban a személyes eredményeket értékelik jobban, míg egy kollektivista cégnél a csapat sikerei lesznek azok, amiket tudomásom szerint mindenekelőtt keresni fognak. Ebben a második típusú szervezetben sokkal nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a szervezeti diagram hierarchiájának és az alkalmazottak közötti kapcsolatoknak.

2. Távolság teljesítmény szerint

Arra utal közelség vagy távolság, amely a különböző alkalmazottak között a vállalaton belüli hatalmuk mértékétől függően alakul ki. Vagyis mennyiben különbözik valaki attól, hogy főnök, mint a beosztottjai.

• Érdekelheti: "Henri Fayol: a pozitív adminisztráció atyjának életrajza"

3. Férfiasság kontra nőiesség

Ez a dimenzió ma ellentmondásos lehet, mivel a nemi szerepekkel kapcsolatos elképzelésünk az elmúlt években intenzíven változott, de nagyon fontos észben tartani Megjegyzendő, hogy a tanulmány 1980-ban készült, és akkoriban ez volt a koncepció, és nem volt sértő senki számára, mivel ezek voltak a társadalmilag elfogadott értékek a világban. korszak. Ennek tisztázásával folytatjuk a Hofstede által férfiasnak és nőiesnek definiált magyarázatát.

Ez a szerző maszkulinként a versenyképesség, a dominancia, a függetlenség és az asszertivitás értékeit érti, ego és jutalom orientációval. Éppen ellenkezőleg, a nőies számára az egyenlőségről, a másokkal való törődésről, a gördülékenyebb nemi szerepekről és az emberek közötti kapcsolatokra való orientációról beszél.

4. A bizonytalanság ellenőrzése

Ezen a ponton Geert Hofstede utal erre hogy a munkavállalók biztonságosnak vagy nem biztonságosnak látják a jövőt, és milyen a toleranciája ezzel az érzéssel szemben, és mennyire van szüksége annak kontrollálására.

Ezért ha a csoport alacsony pontszámot ér el a skálán, az azt jelzi, hogy vállalkozó szellemű emberekről van szó, akiknek nem okoz gondot bizonyos kockázatok felvállalása. Ellenkezőleg, ha magas pontszámot adnak, akkor biztosan olyan közösségről beszélünk, amelyik rendelkezik a stabilitást részesítik előnyben, akik betartják a szabályokat, és nem szeretnek nagy változtatásokkal kísérletezni.

5. Tájékozódás az időben

Ebben az esetben amit tanulmányozunk ha a vállalatban végrehajtott tevékenységek rövid, közép- vagy hosszú távú eredmények elérésére irányulnak. Ennek sok köze lesz a vágyhoz, hogy kisebb jutalmat szerezzen, de hamarosan, vagy hogy minden erőfeszítést bevetjen egy sokkal nagyobb siker érdekében, de ez sokkal több időt vesz igénybe. Ez a jelenhez való orientáció és a jövő felé való orientáció dichotómiája lenne.

6. Kényeztetés kontra korlátozás

Azt mondtuk, hogy Hofstede öt dimenziót hozott létre, és meg is tette. De későbbi tanulmányai során úgy döntött, hogy hozzáad egy hatodik és egyben utolsó változót. Amit tanul, az milyen mértékben szabadulnak fel az impulzusok, vagy milyen mértékben próbálják meg irányítani őket.

Ily módon nagy különbségeket talált az olyan társadalmak között, mint például Ausztrália, ahol nagyobb volt az engedékenység, összehasonlítva másokkal, például Kínával vagy Oroszországgal, ahol nagyobb korlátozásokat figyeltek meg.

A szervezeti kultúra típusai

A fogalom tanulmányozására leggyakrabban használt tipológia lehetővé teszi, hogy különbséget tegyünk az erős kultúra és a gyenge kultúra között.

1. Erős kultúra

Ez az, amelyben a szervezet tagjai egyetértenek azokkal az értékekkel, amelyeket az Ön cége véd, ezért osztják a meggyőződését. Ez a csoport minden tagjában előfordulna.

Ezekben a vállalatokban gyakran létezik az úgynevezett csoportgondolkodás, amely Irving Janis pszichológus koncepciója. Arra utal, hogy mivel nagyfokú az összetartás a kollégák között, sokkal valószínűbb, hogy egyhangúság a szervezet általános gondolkodásával, ami megnehezíti a vélemények kialakulását különböző.

Ez könnyebb, ha erős csoportidentitásod van, vagy ha egy karizmatikus vezető áll az élen.

2. Gyenge kultúra

Ez akkor történik, amikor Ez az egybeesés nem fordul elő, ezért a vállalat az értékeket erőlteti alkalmazottaira, aki nem lenne meggyőződve róluk. Ezeket a szervezeteket az összes eljárás feletti erős kontroll jellemzi.

Ebben az esetben gyakoribbak lesznek a szervezeti gondolkodás eltérő álláspontjai, ezért nagyobb kontrollt kell gyakorolni. Az embernek nincs elkötelezettsége a cég iránt, vagy az nagyon gyenge.

Jellemzők

Bár többen is láttunk már, listát fogunk készíteni a szervezeti kultúra által a vállalaton belüli főbb funkciókról.

1. Integráció és motiváció

Ezáltal minden tag egy egész, egy család részének érzi magát, és ez arra készteti az embert, hogy a cég szükségleteit sajátjának tekintse és motiválja Önt a magasabb teljesítményre és a célok elérésére.

Különösen hasznos az új munkatársak beépítésénél, hiszen ha megfelelő a szervezeti kultúra, akkor gyorsan megtörténik integráltnak érzik magukat a közösség tagjaként, még akkor is, ha csak rövid ideig vannak a társaságban.

• Talán érdekli "A munkamotiváció 9 fő elmélete"

2. Ellenőrzés

Ez a vállalat ellenőrzésének egy formája a dolgozói felett, mivel ez határozza meg, mi az a csoport gondolatának iránya, amelyet mindenkinek át kell vennie, ha a csoport tagjainak akarja érezni magát. azonos. Ily módon formálják az egyént, és finoman vagy sem elmondják neki, hogyan kell viselkednie a munkahelyen.

3. Identitás

Nemcsak csoportos hangulatot ad, hanem megkülönbözteti a többi szervezettől, amivel az alkalmazottak másokhoz képest egyedinek és különlegesnek érezhetik magukat.

4. Stabilitás

Ezért ez egy módja annak, hogy stabilitást teremtsünk a vállalatban, így kevesebb probléma merül fel a munkavállalók körében amelyek hatással vannak a vállalatra.

Bibliográfiai hivatkozások:

• Hofstede, G. (1980). A kultúra következményei: nemzetközi különbségek a munkával kapcsolatos értékekben, Beverly Hills, Amerikai Egyesült Államok. Sage Publications.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Szervezeti kultúra és vezetés felfogása egy felsőoktatási intézményben. Chihuahua, Mexikó. Technológiai tudatosság.
• Robbins, S.P., (2004). Szervezeti működés. Mexikóváros, Mexikó. Pearson oktatás.