Onboarding: mi az, és miért kulcsfontosságú az alkalmazottak teljesítményéhez

Az új munkához való alkalmazkodás nem mindig könnyű feladat, sőt, a legtöbb jelentkező az új állás elfogadását követő egy hónapon belül felmond.

Szerencsére van egy erőforrás, amelyet sok vállalat felhasznál az alkalmazkodási folyamat felgyorsítására és a munkavállaló megfelelő indulásának biztosítására a szervezetben: beszállás.

Ennek a folyamatnak számos előnye van mind a vállalat, mind a munkavállaló számára, és pozitívan befolyásolhatja egyéni teljesítményüket, valamint az egész szervezet teljesítményét.

• Kapcsolódó cikk: "Az emberi erőforrás 6 pillére"

Mi az a beszállás?

A felvételi folyamat az egy cég vagy szervezet által alkalmazott cselekvési terv annak érdekében, hogy biztosítsa alkalmazottainak megfelelő alkalmazkodását az új munkakörhöz és megakadályozza, hogy a tevékenységben bekövetkezett hirtelen változás miatt rövid időn belül abbahagyják.

Ez egy olyan módszertanon alapul, amelyet a vállalat maga alakított ki, és amely figyelembe veszi mindazokat a szempontokat, amelyekkel a jövőben is készül először találja meg az alkalmazottat új szerepében, így a legrövidebb időn belül könnyebben alkalmazkodik lehetséges.

A beépítési folyamat olyan szempontokat foglal magában, mint a szervezet új szokásai, amelyek kommunikációja feletteseik és munkatársaik hol látják el a feladatokat, és milyen munkaeszközei vannak.

• Érdekelheti: "Személyzetkiválasztás: 10 kulcs a legjobb alkalmazott kiválasztásához"

A bevezetés fázisai

A bevezetési folyamat 4 stratégiai szakaszból áll célja, hogy az új alkalmazott megfelelően alkalmazkodjon a munkaköréhez. Az alábbiakban röviden összefoglaljuk őket.

1. Felvétel előtt

Az első fázis az előzetes bejelentkezés, és az is elengedhetetlen ahhoz, hogy a munkavállaló jó első benyomást szerezzen az új szervezetről, amelyben dolgozni készül.

A folyamat ezen szakaszában fontos, hogy a vállalat és a munkavállaló közötti kommunikáció gördülékeny legyen, átlátható és szívélyes, hiszen rajta múlik, hogy a pályázó végül úgy dönt-e, hogy a pozíciót választja, ill tagadja meg.

A kommunikáció bármilyen kudarca arra késztetheti a munkavállalót, hogy kétségbe vonja a cégnél maradás döntésétÉppen ezért elengedhetetlen, hogy minden szervezeti kérdésről tájékozódjon.

Célszerű még ebben a korai szakaszban segítséget nyújtani az esetlegesen felmerülő igényekhez, például ellenőrizni, hogy szükség van-e segítségre a kezdeti papírmunkában.

• Kapcsolódó cikk: "Mi az a munkapszichológia? A munka jellemzői és köre "

2. Üdvözöljük

A második szakasz azon alapul, hogy segítjük az új alkalmazottat az új környezethez való alkalmazkodásban, közvetlenül a szervezetben való munka megkezdése előtt.

Ebben az időszakban ajánlott iröviden ismerteti a vállalati szervezetre vonatkozó főbb fogalmakat, a munkamódszereket, a bérszámfejtési szabályzat és minden egyéb kérdés, amelyet tudnia kell a munka megkezdése előtt.

Ez a szakasz nem tarthat tovább egy hétnél, és általában ebben a fázisban mutatják be az új munkatársat a részleg- vagy osztálykollégáinak.

• Érdekelheti: "A siker 10 kulcsa egy HR osztályon"

3. Speciális képzés

A konkrét képzési szakasz döntő fontosságú a beiskolázási folyamaton belül, mivel ez az, amelyben az új munkatárs elkezdi megismerkedni a szerepkörének feladataival, kapcsolatba lépve a vállalat tanulásirányítási rendszerével.

Ebben a formális képzési szakaszban minden új munkavállaló naprakészen kapja meg a munkájával kapcsolatos főbb ismereteket és az előmeneteli lehetőségeit.

4. Átmenet

Az utolsó fázis az átmeneti szakasz, és azon alapul elősegíti az átalakulást a törekvőből a vállalat új alkalmazottjává, annak minden következményével és felelősségével együtt. megfelelő.

Ebben a fázisban a munkavállaló elvárásai, céljai is megfogalmazásra kerülnek motivációs stratégiaként és termelékenységének növelése érdekében.

• Érdekelheti: "Amikor a munkahelyi stressz felülmúlja az élet minden más oldalát"

Ennek a HR-folyamatnak a funkciói

Az onboardingnak számos funkciója és segédprogramja van a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatban, ezek a legfontosabbak.

1. A kommunikáció megkönnyítése

Minden vállalatnál vagy szervezetnél a belső kommunikáció alapvető stratégia által meghatározott rövid és hosszú távú célkitűzések mindegyikének sikeres megvalósítása önmaga. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munka iránt elkötelezett szervezetek olyan egyénekből állnak, akik nem úgy születnek, hogy mindent tudnak, amit egy adott cégnél el kell végezni.

Ez elkerüli a félreértéseket azzal kapcsolatban, hogy az egyes alkalmazottak beosztásához kapcsolódó felelősségek hol kezdődnek és hol végződnek, annak érdekében, hogy mindegyik fél teljesítse küldetését anélkül, hogy az emberek közötti feladatok átfednék.

• Kapcsolódó cikk: "Üzleti kommunikáció: típusok, jellemzők és gyakori hibák"

2. Ismerje meg a vállalat szervezeti kultúráját

Az onboarding másik lényeges funkciója az elérése hogy a munkavállaló belsővé tegye a vállalat alapvető értékeit, szervezeti kultúráját és napi csapatmunka szokásait.

A szervezet belső mechanizmusainak mélyreható ismeretében minden dolgozó pontosan tudja, mi az küldetését és végrehajtásának módját úgy, hogy ne menjen szembe a szervezet alapvető érdekeivel és értékeivel önmaga.

• Érdekelheti: „Mi a szervezeti kultúra? Jellemzők és összetevők"

3. Az alkalmazkodás elősegítése

Az Onboarding folyamatnak köszönhetően minden dolgozó a lehető legrövidebb időn belül képes a képzésre, ami lehetővé teszi számukra, hogy gyorsabban alkalmazkodjanak a munkájukhoz és sikeresen elérik a már korábban elkezdett társaikéhoz hasonló tapasztalati szintet.

Emellett a rövid alkalmazkodási időszak általában pozitívan befolyásolja a munkavállaló teljesítményét, mind a a munka mellett, különösen személyes és érzelmi szinten, ami viszont jelentős hatással van rájuk termelékenység.

4. Biztosítsa a megfelelő edzést

A beépítési folyamat az új munkatevékenység kialakítása során felmerülő esetleges kétségek feloldását is szolgálja, megakadályozva, hogy ezek megbénítsák a munkavállalót a hibától való félelem miatt.

A hatékony bevezetési tervnek figyelembe kell vennie az összes logisztikai és szervezési szempontot a és foglalkoznia kell mindazokkal az elemekkel, amelyek kétségeket vagy problémákat vethetnek fel az újban munkavállaló.

5. Érzelmi jólét

A megjelölés szerint, az a munkavállaló, aki hasznosnak és integráltnak érzi magát, nagyobb valószínűséggel végzi tevékenységét nagyobb termelékenységgel és magasabb munkateljesítménnyel mint egy másik alkalmazotté, aki nehezen alkalmazkodik, és nem vett részt a beiskolázási folyamatban.

Végezze el a megfelelő, személyre szabott beiskolázási folyamatot, amely minden elemet figyelembe vesz Az új munkavállaló számára a legfontosabb szervezeti intézkedések elengedhetetlenek lesznek teljesítményük javításához.

Ezen túlmenően, általában minden olyan munkavállaló, aki az első naptól kezdve kísérve érzi magát, érzelmi jóléte javulni fog, így a munkahelyi helyzete is sokkal jobb lesz.

Szeretnél HR szakon tanulni?

Ha azt fontolgatja, hogy a HR területre szakosodik, felkeltheti az érdeklődését A Malagai Egyetem (UMA) által támogatott tehetségkiválasztás és -menedzsment mester és amely ennek az entitásnak a Pszichológiai Karán van megszervezve Körülbelül 15 hónapos időtartama alatt ez a mester a az ágazat szakembereinek kis csoportokban történő képzésének lehetősége, amely egyaránt foglalkozik a munkavállalók „belépésének” és toborzás, mint például egy vállalat különböző részlegeinek csapatainak és személyzetének irányítása és képzése, mindegyik orientációval alapvetően praktikus.

Egy másik képzési lehetőség, amely szintén megfelelhet annak, amit keres, a Tehetségvonzás, toborzás, értékelés és hűség szakirányú diploma a Malagai Egyetemről, egy online szakosodási programról, amely 7 hónapig tart, és ennek elméletét és gyakorlatát tanítja a klasszikus és a legkorszerűbb módszertanokat, kihasználva az erőforrásokra alkalmazott új technológiákban rejlő lehetőségeket Emberek.

Ha többet szeretne megtudni az UMA HR képzési lehetőségeiről, elérheti a weboldalukat.