Hogyan érintette a COVID-19 válság az emberek irányítását?

Egy olyan esemény, mint a koronavírus-válság, nemcsak pszichológiai hatással volt a világ legtöbb országának polgáraira, hanem globális szinten is társadalmi-gazdasági hatással volt.

A mikro- és makrorealitás között félúton a szervezetek világában is fontos átalakulások történtek. És természetesen az emberi erőforrások területén is alkalmazkodni kellett hozzájuk. Végül is a valóság mindig megelőzi az elméletet és a régi munkadinamikát, amelyet sok cég "alapértelmezés szerint" használ, anélkül, hogy mérlegelné, hogy a legjobbak-e vagy sem.

Ezért ebben a cikkben áttekintjük hogy a COVID-19 válság különböző módon érintette a HR-t és általában az emberek kezelése.

• Kapcsolódó cikk: "Az emberi erőforrás 6 pillére"

Milyen változásokat idézett elő a HR területén a járvány?

Amikor kezdetben azt hitték, hogy a járvány csak napokig vagy néhány hétig fog tartani, azt feltételezték, hogy A vállalatoknál az emberek irányításában bekövetkezett változások, ha vannak ilyenek, kis, felületes és mennyiségi jellegű módosításokból állnának: több szoftvereszközt szerezhet az otthoni munkához, javíthatja a hibás intranet-funkciókat, amelyek sokáig nem voltak címezve, stb.

Amikor azonban láthatóvá vált a COVID-19 válság valódi hatóköre, szükség volt a változtatások sürgetésére strukturális karakter nemcsak a HR osztályokon, hanem a vállalat ezen elemének szerepében is a teljes egészében szervezet.

Vagyis: a válságot stratégiai szintű változtatásokkal kellett kezelni, a vállalatok humán komponensére összpontosítva. Azok az átalakulások, amelyekben az emberi erőforrások szakemberei kulcsszerepet játszanak abban, hogy tudják, hogyan alkalmazkodjanak a a világjárvány által létrehozott új ökoszisztéma mind a gazdaságban általában, mind a munkaerőpiacon különösen. Lássuk, melyek a COVID-19-válság főbb hatásainak forrásai a HR világában.

1. Be kell vezetni az új technológiákat

Bár sok cég továbbra is arra alapozza munkafilozófiáját, hogy "ne nyúljon ahhoz, ami már működik", és aligha érdeklődik lépést tartani az új technológiai fejlesztésekkel, ez a működési mód sokak számára megvalósíthatatlanná vált szervezetek.

Végső soron a világjárvány néhány hét leforgása alatt jelentős társadalmi és gazdasági hatással járt Ahhoz, hogy gyorsan tudjunk alkalmazkodni ezekhez a mindennapi életbe betörő helyzetekhez, elengedhetetlen a digitális világban rejlő lehetőségek kihasználása.. Ily módon viszonylag kevés lépésben egészen más módon lehet elkezdeni a munkát, hiszen a munkakörnyezetekben nem szükséges nagy anyagi átalakításokat végrehajtani.

• Érdekelheti: "A 7 legjobb toborzási eszköz"

2. Újra kell konfigurálni a HR osztály kapcsolatait

Ne feledje, hogy sok esetben nem minden oldódik meg azzal, hogy a személyes állásinterjút egy-két videohívással helyettesítjük. Például a kompetencia alapú teszteket és a pszichotechnikai teszteket, ha vannak, digitálisan kell elvégezni.

Ez azt jelenti, hogy bizonyos cégeknél szükség van a szervezethez igazodó digitális eszközök fejlesztésére, ezek tervezésébe a HR osztálynak is nagymértékben részt kell vennie.

Emiatt sok esetben szükséges az osztályok közötti kommunikációs és felügyeleti áramlások módosítása, hogy a A humánerőforrás folyamatosan kapcsolatban áll a digitális fejlesztések részével, és nem csak informál, hanem a készítésben is részt vesz döntéseket.

• Kapcsolódó cikk: "Munka- és szervezetpszichológia: jövőt rejtő szakma"

3. Alkalmazkodás egy új munkaerőpiachoz

A világjárvány jelentős pszichológiai hatással volt sok munkaerőre, és különösen az volt egyértelmű tendencia, hogy sokkal jobban értékelik az otthoni munkavégzés lehetőségét, tehát ez egy nagyobb jelentőségű kritérium, mint a valamivel magasabb fizetés.

Emiatt sok esetben még a vállalati filozófia szintjén is változtatásokra van szükség, aminek meg kell jelennie a Public Relations (a munkavállalókra és a potenciális új munkavállalókra irányulva) és a kommunikációs stratégiák előmozdítása HR. Ma, ellentétben a koronavírus-válság előtt történtekkel, sok szektorban az "alapértelmezett" munkalehetőség már az, hogy nem megy az irodába, és azokban az esetekben, amikor ez szükséges, fontos tudni, hogyan magyarázzuk meg ennek okát, hogy ne generáljunk elutasítást.

• Érdekelheti: "A siker 10 kulcsa egy HR osztályon"

4. Meg kell nyitni az új generációk felé

Amint láttuk, felgyorsultak azok a digitális átalakulási folyamatok, amelyekből a HR szektor jött az elmúlt években bejelentette, és sok esetben elhalasztják sokak rövid távúsága miatt. Üzleti. Ezeknek a változtatásoknak most nincs haszna, ha nincsenek humánerőforrás-szakemberek, akik képesek lennének ezekkel az újdonságokkal dolgozni technológiai megoldásokat, és ha nem tudják, hogyan fejezzék ki potenciáljukat, hátrányba kerülnek a szóban forgó versennyel szemben. hónapok.

A) Igen, a HR szektornak minden eddiginél nagyobb szüksége van "új vérre": olyan szakemberek, akik integrálják az új technológiákban rejlő lehetőségeket munkájuk megértésében, valamint kiválasztási, képzési és hűségstratégiák javaslattételében.

• Kapcsolódó cikk: "5 kulcs a jó tehetséggondozáshoz a vállalatnál"

Emberi erőforrás szakon szeretnél képezni?

Ha érdekli a humánerőforrás professzionalizálása vagy szakosodása, és naprakész marad az ágazat legújabb technológiai és stratégiai fejleményeivel, akkor felkeltette érdeklődését a Malagai Egyetem (UMA) által támogatott egyetemi tehetségkiválasztás és -menedzsment mesterképzés.

Ez a képzési program Alapvetően a gyakorlatra irányul, és van egy tanári csapata és munkatársai, amelyekben szakemberek vesznek részt több Spanyolországban működő legjelentősebb vállalat HR-je, valamint három blokkra oszlik: Egyetemi szakértő a Tehetségkiválasztásban egyetemi szakértő a képzésben, a személyes és szervezeti fejlesztésben, valamint a szakmai gyakorlatok és a munkavégzés területén Fő. A befejezést követően a hallgatók saját diplomát szereznek 75 ECTS kreditért.