A képtelenség elve Péter: A "haszontalan főnök"

A fizetett vagy alacsony profilú alkalmazottak túl gyakran csodálkoznak azon, hogy a korábbi partner és végül magasabb vagy főnöki pozícióba léptetik elő, végül annyira alkalmatlanná válik vagy hatástalan. Ezt a különös, de gyakori jelenséget Peter inkompetenciájaként ismerik, ez a fogalom a 20. század végén született meg az Egyesült Államokban.

Laurence J. Péter (1919-1990) pedagógus, tanár és író volt a híres Péter-elv, vagy Péter alkalmatlansága, amelynek fogalmi alapja kifejezetten a munka világának adminisztratív hierarchiáiban rejlik. Vagyis a szerző azokat a meritokratikus struktúrákat, módszereket elemezte, amelyek elősegítik egy-egy vállalat vagy gazdasági szervezet népszerűsítését.

• Kapcsolódó cikk: "Munka- és szervezetpszichológia: jövőt rejtő szakma"

Mi Péter alkalmatlanságának elve?

Amint arra a bevezetőben rámutattunk, a Péter-elv (a hivatalosan haszontalan főnök elméletként emlegetve) kimondja, elítéli azt a visszásságot, amelyet a kereskedelmi vállalatok a legfontosabb alkalmazottak előléptetési és előléptetési rendszerében alkalmaznak illetékes. Ezt az elképzelést kategorikusan elutasítja, mivel tanulmánya szerint ez feltételezi

a fogyatékosság és a megoldási készségek hiánya a maximálisan felelős pozíciót betöltő munkavállaló esetében, vagy magas beosztású, a szervezet számos része hatalmi pozíciójuk alatt van.

Más szóval, Péter inkompetencia elve olyan paradox helyzetet teremt, amelyben a szervezet a vezető tisztségviselők képtelensége ellenére működik.

Eddig a fentiek mindegyike ismerősen hangzik, igaz? Van egy probléma, amely minden társadalomban és minden üzleti területen átterjed, ahol az üzletet piramisszerű szerkezet irányítja, amely végül meghiúsul csúcspontjára tett kísérletében. A szakmunkásokat tévedésből nem megfelelő pozíciókba helyezik, amelyek végül nem tetszenek, vagy közvetlenül túl nehézek.

• Érdekelheti: "Hasznos pszichológiai kulcsok az üzleti vezetés javításához"

Miért fordul elő ez a jelenség a vállalatoknál?

Laurence szerint elkerülhetetlen, hogy profi pályafutásunknak eljöjjön az a csúcspontja, amely önmagában ér véget. Nem számít, milyen kiváló és kiváltságos egy alkalmazott, a sapka meg fog jönni, egyik vagy másik ok miatt, de mindenekelőtt azért, mert eljön a pillanat, amikor képességeinknek már nincs kapacitása a fejlődésre.

Maga Péter kijelentette: „egy hierarchiában, minden alkalmazott hajlamos a hozzá nem értés szintjére emelkedni. A krém felvágásig kel. Ez a legjobb módja annak, hogy tükrözze a haszontalan főnök elvét. Mindannyiunknak megvan a kapacitáskorlátja, hogy ellenálljunk a nyomásnak, hogy vállaljunk felelősséget és kötelezettségeket. Gyakran előfordul, hogy az alkalmazott modell túlterhelt, amikor megváltoztatja tevékenységi területét.

Egy másik nagyon nyilvánvaló ok a változás elutasításától való egyszerű félelem. Ezekben az esetekben az az eset, amikor a munkavállaló nem hajlandó elfogadni, hogy nem jelölték ki erre a pozícióra, és elfogadja az ajánlatát. a felettesek, hogy ne okozzunk csalódást – ez eléggé ellentmondás, igen –, vagy ne hagyjanak ki egy olyan lehetőséget, amely eleve sokáig tart. megérkezni.

A Peter-szindróma manapság alkalmazható?

Nem hagyhatjuk figyelmen kívül a nyilvánvalót, és nem tagadhatjuk meg a nagyobbat. Az EAE Business School tanulmánya szerint számos aggasztó eset fordul elő számos tekintélyes vállalatnál, különösen multinacionális vállalatoknál, ahol egy vezető vagy ügyvezető rossz döntése nagy gazdasági veszteségekhez vezethet.

Úgy tűnik azonban, hogy ez a tendencia megváltozik, különösen annak köszönhetően, hogy bekerült a vállalatnál egyre fontosabb új részleg, a Human Resources (HR). Ma a közgazdász szakértők és teoretikusok véleménye szinte egyöntetű abban, hogy a hosszú távú siker érdekében ezt a tanszéket is soraikba vonják.

• Kapcsolódó cikk: "Személyzet kiválasztása: 10 kulcs a legjobb alkalmazott kiválasztásához"

Hogyan lehet elkerülni a munkaképtelenséget?

Talán negyven évvel ezelőtt Peter inkompetencia-elméletére akadémiai vagy tudományos szinten alig volt válasz, de semmi sem állhatott távolabb az igazságtól. Mint általában minden cáfolható elmélet esetében, ez is kissé elavulttá vált. Először is Lawrence megfeledkezett egy alapfeltevésről az életben, mind személyesen, mind szakmailag, és ez az, hogy ebben az életben mindent meg lehet tanulni, legalábbis elméletben.

Visszatérve az előző ponthoz, a vállalatok nagy erőfeszítéseket tesznek egy olyan humánerőforrás-csoport létrehozásába, amely elkerüli, hogy kevésbé kompetens embereket vegyenek fel a személyzetbe. Olyan feladat, amely korábban a főnökre vagy menedzserre hárult, aki általánosságban keveset tud kihozni a pszichológiából egy személynek tudnia kell, hogy elkötelezett-e, valóban motivált-e, vagy szeretné-e népszerűsíteni magát vállalat.

Ez azt jelenti, hogy a HR osztály felelősei csökkentheti és kell is csökkentenie a Péter-elv által leírt tünetet, még akkor is, ha egy előléptetett alkalmazottat visszafojtanak eredeti pozíciójába (ez tény, hogy korábban gyakorlatilag kiméra) anélkül, hogy szankcionálni vagy kirúgni kellett volna, ami nagyban megkönnyítette a dinamikáját Belső promóció.

A promóciós siker megszilárdítása érdekében a cégek nagyon csábító képzési csomagokat alkalmaznak, amelyek motiválják az alkalmazottakat a döntésekben való közvetlenebb részvétellel. fontosak a vállalaton belül, jutalmazzák a nyelvtanfolyamok vagy az egyes alkalmazottak érdeklődésére számot tartó tanfolyamok iránti elkötelezettséget, és emellett biztosítják, hogy a hierarchia horizontális legyen, és ne függőleges.