Szervezeti felépítés: mi ez, típusai, jellemzői és összetevői

A szervezeti struktúrák azok a rendszerek, amelyek referenciakereten keresztül határozzák meg a vállalatokat, felépítését, a részei közötti kommunikációt és az erőforrások elosztását, köztük egyéb szempontok.

Következő lássuk, melyek a szervezeti modellek vagy struktúrák, látva azok főbb jellemzőit, az őket alkotó elemeket és azok típusait.

• Kapcsolódó cikk: "Cégtípusok: jellemzőik és munkaterületeik"

Mi a szervezeti felépítés?

A szervezeti struktúra vagy szervezeti modell az az a rendszer, amely meghatározza a vállalatot a referenciakeretén keresztül, beleértve a hatásköröket, a kommunikációt, a feladatokat és az erőforrások elosztását. Ez a struktúra határozza meg, hogy a tevékenységek hogyan irányulnak a vállalat céljainak elérése, a feladatok kiosztása, az érintettek koordinálása és a munkavállalók felügyelete felé.

Egy vállalatot nagyon különböző módon lehet felépíteni attól függően, hogy milyen célokat kívánnak elérni. Egy szervezet felépítése meghatározza a vállalat működésének és működésének módját

. A szervezeti modellben a felelősségek kifejezetten ki vannak osztva, és milyen funkciókat kell ellátniuk részei, amellett, hogy tisztázzuk, melyek a szervezeti gépezet működésének folyamatai megfelelően.

A szervezeti struktúra azért is kulcsfontosságú, mert ez határozza meg, hogy mely személyek vehetnek részt a szervezetben. döntéshozatalát, és véleményük, álláspontjuk mennyiben alakítja majd a tetteit üzleti. Mivel minden szervezet más és más célokra törekszik, az ideális szervezeti modell attól függ Sokat a cég természetéről, kontextusáról, szükségleteiről, törekvéseiről és nehézségeiről haladó.

A szervezeti struktúrát gyakran felül kell vizsgálniuk a vállalatvezetőknek, mert ahogy a kontextus és az erőforrások tehetik változás esetén biztosítani kell, hogy a javasolt modell továbbra is segítse a vállalatot stratégiai céljainak és annak elérésében küldetés. Is ügyelni kell arra, hogy a folyamatok megfeleljenek az ágazat színvonalának, a dolgozók munkaügyi, biztonsági, egészségügyi és jóléti követelményeinek teljesítése mellett.

• Érdekelheti: "Munka- és szervezetpszichológia: jövőt rejtő szakma"

A szervezeti struktúrák jellemzői

A leghatékonyabb munkához a szervezeteknek formális döntéshozatali, kommunikációs és feladat-végrehajtási rendszerre van szükségük. magának a cégnek az igényei szerint.

A szervezeti struktúrák alábbi általános jellemzőit emelhetjük ki.

1. jól meghatározott szerkezet

Ahogy a neve is sugallja, egy struktúráról, egy modellről beszélünk, amelyet mint olyant jól definiálni kell. Minden szervezeti felépítés meghatározott kerettel kell rendelkeznie, ahol a hierarchia meg van határozva. A struktúrának egyértelműen meg kell határoznia, hogy az egyes munkakörök a vállalaton belül, megjelölve azok funkcióját, hatókörét és a felső vezetést.

A félreértések elkerülése érdekében a szerkezetnek jól dokumentáltnak és minden dolgozó számára könnyen hozzáférhetőnek kell lennie, és meg kell adni, hogy mindegyik mit csinál. Amennyire csak lehetséges, kerülni kell a feladatokkal és szerepekkel kapcsolatos zűrzavart, vagy azt, hogy egyes dolgozók olyan feladatokkal töltsenek időt, amelyek nem a kezükben vannak.

• Kapcsolódó cikk: "A 6 hierarchikus pozíció egy vállalatnál"

2. Kommunikáció

Természetesen minden vállalatnál jó kommunikációnak kell lennie a részei között. A jó szervezeti struktúra nagyon világossá teszi, hogy mi a kommunikációs hierarchia, jelzi, hogyan kommunikálnak egymással a munkavállalók a helyzettől függően. A szervezeti modell leírja, hogy a feladatok hogyan delegálódnak és hogyan kommunikálnak a dolgozókkal, hogyan történik az alkalmazottak folyamatosan tájékoztassák a vezetést feladataikról, valamint arról, hogyan és milyen csatornákon nyújthatják be panaszaikat, ill javaslatokat.

• Érdekelheti: "A kommunikáció 28 fajtája és jellemzőik"

3. Tiszta látás

A szervezeteknek vízióval kell rendelkezniük, valamivel, ami segít nekik meghatározni az elérendő célokat és célkitűzéseket. Ennek a jövőképnek világosnak és konkrétnak kell lennie a szervezeti struktúra kidolgozása során. Vele, a szervezetben megvédett értékek világosan meghatározottak, mit akar elérni, mik a morális és etikai határai. A jövőképnek viszont tömörnek kell lennie, világosan irányítva, merre tart a cég.

• Kapcsolódó cikk: "Egy cég küldetése, jövőképe és értékei: mik ezek, és példák"

4. részlegesítés

A részlegesítés arra utal hogyan csoportosítja a vállalat szervezetének különböző szektorait. A szervezeti modellek a szervezet különböző részeit egyesíthetik különböző szempontoktól függően, mint például azok funkció (értékesítés, marketing, ügyfélszolgálat), földrajzi elhelyezkedés (régiók, országok, kulturális környezet), termék, piac típusa szerint ügyfél…

5. Parancslánc

A parancsnoki lánc vagy a hatalmi hierarchia arra utal a cég hatásköre, megjelölve, hogy ki kinek számol be. Azon beosztott alkalmazottak számára vonatkozik, akik felett a vezetőknek hatalmuk van.

6. Központosítás

Ez a funkció arra utal mennyire centralizált vagy decentralizált, amellyel a szervezeti struktúra létrejött. A decentralizált vállalatoknál a döntéshozatalban a felelősség megoszlik az alacsonyabb szintű vezetők és egyes alkalmazottak között. a nem vezetői, míg a központosítottak a szervezet csúcsához közeli ellenőrzési és döntéshozatali felelősséget tartanak fenn. szervezet.

Az, hogy egy szervezetet mitől centralizáltabb vagy decentralizáltabb, számos tényezőtől függ, köztük magának a vállalatnak a hierarchikus szintjei vagy szétszóródásának mértéke földrajzilag.

• Érdekelheti: "A vezetés típusai: Az 5 leggyakoribb vezetőtípus"

elemek és alkatrészek

Henry Mintzberg, az üzletre és az üzleti menedzsmentre szakosodott kanadai akadémikus szerint a szervezeti struktúrákban lehetővé teszi egy sor általános elem azonosítását, amelyet részletesen kifejt "A szervezetek szerkezete" című könyvében. (1979). Ezek a következők.

1. stratégiai csúcs

A szervezet tetején találjuk a stratégiai csúcsot, melynek fő célja gondoskodni arról, hogy a vállalat teljesítse küldetését és kezelje a környezettel való kapcsolatát. A felső vezetés, amely a stratégiai csúcs szinonimájának tekinthető, olyan hosszú távú üzleti stratégiákat és politikákat alakít ki, amelyekkel a kitűzött célokat kívánja elérni.

2. Középső vonal

A csúcs alatt találnánk a középvonalat. Ez a középvezetők csoportja felelős a stratégiai csúcs által megrendelt általános stratégiai célokat, terveket gyakorlati megvalósításra orientált részletes tervekké alakítani operatív cselekvési tervek formájában.

A munkavállalók cselekvési terveket készítenek, amelyek meghatározzák az egyes feladatokhoz kapcsolódó vezetői felelősséget és az erőforrások elosztásának módját. A középvezetők feladata a tevékenységek nyomon követése és az ahhoz kapcsolódó intézkedések megtétele is biztosítják, hogy a forrásokat a leghatékonyabb módon használják fel a célkitűzések elérése érdekében üzleti.

• Kapcsolódó cikk: "Döntéshozatal: mi az, fázisok és az agy érintett részei"

3. Technostruktúra

Minél nagyobb egy vállalat, annál bonyolultabbá válik, és külön csoport alakul ki, akik törődnek azzal, hogyan végezzék el a legjobban a munkát. ezek az alkalmazottak meghatározza a kilépési feltételeket, és gondoskodjon arról, hogy a személyzet megfelelő készségekkel rendelkezzen. Ez a csoport az úgynevezett technostruktúra, és kulcsfontosságú emberekből és csapatokból áll, akik az emberi erőforrások, a pénzügy, a képzés és a tervezés területén dolgoznak.

4. Kisegítő személyzet

A cégnél mást is találhatsz a szervezet küldetéséhez közvetlenül nem kapcsolódó adminisztratív funkciók, mint például a PR, kávézó, tanácsadás. A szervezeti struktúra ezen részét támogató személyzetnek nevezik.

Ebben a kisegítő személyzetben olyan embereket is találnánk, akik olyan funkciókat látnak el, mint a kutatás-fejlesztés, a PR és a jogi szolgáltatások. Bár termékei és szolgáltatásai közvetlenül nem járulnak hozzá a fő céljaihoz szervezet, tevékenysége javítja a stratégiai csúcs, a középvonal hatékonyságát és eredményességét, valamint a működési mag.

5. működési mag

A működési mag a szervezet alja. kb olyan alkalmazottak, akik a termékgyártás vagy a szolgáltatásnyújtás alapvető munkáját végzik.

• Érdekelheti: "Egy cég 9 osztálya, elmagyarázva"

szerkezetek típusai

A szervezeti felépítésnek többféle típusáról beszélhetünk, ezek közül a legfontosabbak a következők.

1. egyszerű szervezés

Az egyszerű szervezetek rugalmas szervezeti struktúrával rendelkeznek, amelyet gyakran vállalkozói és innovatív gondolkodásmóddal rendelkező vezetők hajtanak. Ez a modell általában az, amelyet akkor látunk, amikor egy vállalat még csak megtette az első lépéseket, és még mindig működik pelenkában, tulajdonosaik által kezelt, akik gyakran saját kezüket gyakorolják építési terület. Egyszerű és lapos szerkezetű, egy vagy néhány vezetőből áll. A szervezet informális és strukturálatlan.

Tagjai eszmékkel, energiával és lelkesedéssel rendelkeznek, olyan tényezőkkel, amelyek céljaik elérésére és jövőképük megőrzésére ösztönzik őket. Vannak azonban olyan hátrányai, mint maga a korlátozott struktúra, a feladat rossz fegyelme (a a dolgozók gyakran amatőrök) és kevés a vezetői kontroll, ha a munkafolyamatok nincsenek meghatározva világosság.

Ahogy a szervezetek növekednek, vezetőiknek egyre több döntést kell hozniuk, ami túlterhelheti őket. Ezért végül több alkalmazottat vesznek fel, ami kifinomultabbá és egyre összetettebbé teszi a vállalat felépítését.

2. gépek szervezése

A gép vagy bürokratikus szervezet különösen gyakori a kormányzati szerveknél és más típusú nagyvállalatoknál. Ami leginkább meghatározza ezt a szervezettípust, az a magas szintű szabványosítás, mivel a munka nagyon formalizált, és a munkák egyértelműen meghatározottak.

A vállalaton belül számos eljárás létezik, és gyakran előfordul, hogy a döntéshozatal központosított, és funkcionális osztályok delegálnak bizonyos feladatokat.

Minden funkcionális vonal a csúcsra emelkedik, lehetővé téve a felső vezetők számára a központi irányítás fenntartását. Jól felállítva ezek a szervezetek nagyon hatékonyak lehetnek.

3. szakmai szervezet

A szakmai szervezet hasonlít a bürokratikus, de magas fokú szakmai tudás jellemzi. Az alkalmazottak technikailag képzettek a speciális készségek önálló elvégzésére.

Ennek köszönhetően a bürokratikus típusú szervezeteknél tapasztaltnál decentralizáltabb döntéshozatal zajlik. Ez a struktúra gyakori olyan helyeken, mint az egyetemek, ügyvédi irodák vagy bankok.

Legfőbb hátránya, hogy a vezető tisztségviselők nem tudják ellenőrizni a dolgozókat., mert a hatalom és a hatalom a hierarchián keresztül oszlik meg.

4. divíziós szervezet

A divíziós struktúra gyakori a több üzleti egységgel rendelkező nagyvállalatoknál. ezek a vállalatok üzleteiket és termékeiket divíziókra osztják az ágazatspecifikus irányítás előmozdítása érdekében. Leggyakrabban központosított irányításról van szó, ahol a részlegek alelnökei felügyelik a munka minden oldalát az egyes részlegeikben.

A divíziós struktúra fő előnye, hogy lehetővé teszi a vonalvezetők számára, hogy nagyobb ellenőrzést és felelősséget kapjanak, mint a gépszerkezetben. Egyik legfontosabb gyengesége azonban a tevékenységek és a források megkettőződése, ezen felül a megosztottság konfliktusokba eshetnek, mert mindegyiküknek versenyeznie kell a felülről hozzárendelt korlátozott erőforrásokért üzleti.

5. adhokrácia

Az adhokrácia rendkívül innovatív típusú szervezet. Az új iparágakban a vállalatoknak innovációra és munkára van szükségük ad hoc, kifejezetten a legközvetlenebb kontextusra kidolgozott megoldásokat dolgoz ki a túlélés érdekében.

Az adhokráciák nagy előnye az fenntartani egy alapvető tehetségtárat, amelyből bármikor lehet embereket meríteni a problémák megoldására és a rugalmasabb munkavégzésre. Az alkalmazottak gyakran egyik csapatból a másikba költöznek, amikor a projektek befejeződnek és újak jelennek meg. Emiatt az adhokráciák gyorsan tudnak reagálni a változásokra, összehozva az új kihívásokkal szembenézni képes szakértőket.

De olyan problémákat hoz magával, mint például a konfliktusok, különösen akkor, ha a hatalom és a hatalom nem egyértelmű. Emellett a nagyon hirtelen változásokkal való szembenézés lelkileg és fizikailag is megterhelő lehet a dolgozók számára, amelyet az a bizonytalanság is hangsúlyoz, hogy nincs jól bevált rutinjuk. Ez megnehezíti a tehetségek megtartását.