Az ára a munkavállalásnak a kapcsolatokért

A saját érdemek nem mindig garantálják a sikert. álláshoz való hozzáféréstés túl sok alkalommal az igazán döntő az, hogy ismer-e valakit, aki kapcsolatban áll a kérdéses szervezettel vagy projekttel. Amikor kevés a munkahely, és a munkanélküliség az egekbe szökik, ahogy ez sok országban megtörtént a legutóbbi globális pénzügyi válság idején még több okunk van a következmények mérlegelésére, mint a gyakorlata nepotizmus előfordulhat a munkahelyen.

Mert az világos, hogy valaki, aki úgy jut el egy álláshoz, hogy tudja, hogy valaki kap Előnyök: Ha nincs olyan munkája, amelyre esetleg nem lenne képes, válasszon olyan állásba, amelyen túl sok munkát nem kell végeznie szűrők személyzet választás. De lehetséges, hogy az "enchufismo" gyakorlata negatív hatással van a kedvezményezettre is. Egyfajta megfontolás, amelyet nehezebb észrevenni, mint az a pozitívum, hogy alig erőfeszítéssel szerezzen pozíciót.

Megbélyegzés dugókon keresztül

A Butler Egyetem pszichológusainak egy csoportja publikált egy cikket a

Journal of Business and Psychology amelyben bizonyítékokat mutatnak be az erődről társadalmi megbélyegzettség akiket a nepotizmus választott ki egy pozícióra. Pontosabban, azokat az embereket, akik azért jutnak álláshoz, mert kapcsolatban állnak valakivel, nemcsak azért ítélik meg negatívan, mert kihasználták különleges kapcsolataikat. úgy vélik, hogy kevésbé képesek a munkájuk elvégzésére.

Vizsgálat

A kutatók 191 üzleti adminisztrátor hallgató válaszának elemzésére összpontosítottak. Az önkéntesek ezen csoportjának tagjainak el kellett képzelniük, hogy egy olyan bank dolgozói, ahol az övék főnököt még nem választották ki, majd olvassa el az adott pozícióra három pályázatról szóló információkat munka. E jelöltek közül kettő mindig ugyanaz volt: egy jól képzett profil, amely megfelelt az üresedés feltételeinek, egy másik pedig egyértelműen alulképzett. A harmadik jelölés, amely a végül felvett személynek felelt meg, három képzettségi szint között változott.

Egyes esetekben ez a jelölt jobb végzettséggel rendelkezett, mint a másik két jelentkező, de másoknál az előző két "erős" jelöltségével azonos szinten vagy valamivel alatta volt lent. E három lehetőség bármelyikében a harmadik jelölt megfelelt a pozíció betöltéséhez szükséges minimális követelményeknek. Azonban, az önkéntesek fele azt a tájékoztatást kapta, hogy ez a jelölt az alelnök közeli hozzátartozója volt..

Ezen a fázison átesve az önkénteseknek néhány kérdőívet kellett kitölteniük, amelyekben értékelték a olyan személy, akit a felettesének választottak olyan tényezők alapján, mint a jártasságod, a szerencse, a készséged és a képességeid irányelv.

karmikus cucc

Az eredmények azt mutatják, hogyan a kiválasztott embereket lényegesen kevésbé értékelik, ha nepotizmusra utaló jelek mutatkoznak. Valójában abban a három minősítési fokozatban, amelyet a harmadik jelölt tud felmutatni, azt mindig kevésbé értékelték, mint az érdem alapján kiválasztott jelöltséget. A tanulók abból indultak ki, hogy ezt a személyt elsősorban családi kötelékeik miatt választották ki, függetlenül attól, hogy milyen szintű képességeik tükröződnek. Önéletrajz. Ily módon a kiválasztott személyeket úgy értékelték, mintha minden hiányzott volna belőlük tipikus jellemzők, amelyek általában a jó vezetőkkel kapcsolatosak, függetlenül attól, hogy a "dugó" alapján kiválasztott személy férfi vagy nő volt.

Ily módon még az olyan személyeket is kevésnek ítélték meg, akik a rendelkezésre álló szakmai és tudományos információk alapján jól felkészültek a pozícióra. Paradox módon a tanulmányban tapasztalt megbélyegzés típusa arra késztetheti az embereket, hogy az általuk választottak legyenek kapcsolatoknak nehezebben végzik munkájukat az általuk beoltott munkaklíma típusa miatt szervezet. Az is nehéz lehet számukra, hogy túllépjenek annak befolyásain, aki kiválasztotta őket.

Bibliográfiai hivatkozások:

• Padgett, M. Y., Padgett, R. J. és Morris, K. NAK NEK. (2014). A nepotizmus kedvezményezettjeinek felfogása: a családi kapcsolat állásszerzésének rejtett ára. Journal of Business and Psychology, 30 (2), pp. 283 - 298.