Hogyan lehet azonosítani a mobbingot vagy a munkahelyi zaklatást

Nem nyilvánvaló, hogy a munkahelyi zaklatás áldozata tudatában van ennek. A saját helyzet felismerése, elfogadása és felvállalása általában eltart egy ideig, főleg két okból.

Az első a problémával kapcsolatos kevés információ. Spanyolországban és Európában a munkahelyi zaklatás minden dimenziójában és vonzatában viszonylag ismeretlen, összehasonlítva például az erőszak más hasonló formáival, mint például a szexuális zaklatás.

A második a te tanfolyamod. Eleinte a zaklatás észrevétlen marad, mivel az agresszív viselkedések általában szórványosan és alacsony intenzitásúak, majd fokozatosan fokozódnak. Amikor a dolgozó észreveszi, hogy a helyzet tarthatatlan, már nehéz megállítani.

Ezért fontos tudni, hogyan lehet felismerni a kezdeti szakaszban.. Ehhez a legjobb, ha egyrészt megértjük annak lefolyását és az agresszor által végrehajtott stratégiákat, másrészt felismerjük a következményeit.

• Kapcsolódó cikk: "Az erőszak 11 fajtája (és az agresszió különböző fajtái)"

Hogyan lehet azonosítani a munkahelyi zaklatást a vállalaton belül

Az egyes fázisokban a zaklató agresszív viselkedésére összpontosítunk.

Első fázis

A zaklatás kezdetét megelőzheti egy konfliktus, vagy éppen ellenkezőleg, nyilvánvaló ok nélkül elkezdődhet. Ebben a második esetben az agresszor óvatosan "gyakorolja" az agresszív viselkedést. Nyilvános megrovás, néhány becsmérlő megjegyzés, célzás, vicc nyilvánosan, szóbeszéd elvetése stb.

Finoman cselekszik, mindig kifogást keres, ha lelepleződik („Vicc volt az egész!”, „Én ilyen vagyok” stb.). Ha az agresszor észreveszi, hogy a viselkedése büntetlen maradt, vagy néhány kollégája kinevette, akkor a vicc nem megy fokozatosan növelve a zaklatás gyakoriságát vagy intenzitását, miközben új módszereket próbálnak ki a károkozásra további.

Is Lehetséges, hogy ez a fázis egy adott helyzet konfliktusából ered. Konfliktus, amelyet a szervezet nem old meg, és amelyet az agresszor visszatérő ürügyként használ fel viselkedése igazolására.

Ha az agresszor felettes, akkor is gyakoriak lesznek a munkával kapcsolatos panaszok, lehetetlen feladatok kiszabása (hogy a dolgozó ne tudja azokat teljesíteni, és ezáltal tökéletes ürügy a kritika folytatására), vagy éppen ellenkezőleg, olyan feladatokra, amelyek nincsenek összhangban a dolgozó képzettségével: kérje meg, hogy készítsen egy kávét, készítsen fénymásolatot, stb

Ezek a mikroagressziók lassan, napról napra aláássák az áldozat morálját. Valójában Franciaországban a mobbingot "erkölcsi zaklatásnak" nevezik, mert pontosan ez a célja; demoralizálja az áldozatot.

• Érdekelheti: "Mobbing: munkahelyi lelki zaklatás"

Második szakasz

A második fázisban az agresszor viselkedési repertoárt jelenít meg heterogének a gonoszságuktól, hatalmuktól, képességeiktől, a tanúk implicit vagy kifejezett támogatásától és magában a szervezetben észlelt toleranciától függően.

Nyilvánvalóan rengeteg agresszív viselkedés létezik. Némelyikük fenyegető, sértő, kritizáló, lejárató, zaklató, figyelmen kívül hagyó, zaklató, rágalmazó, nevetséges, a feladat megnehezítése, elhallgattatás stb. A tanulmányok azt sugallják, hogy a destruktív viselkedések e széles skálája négyféle stratégiára reagál:

1. A megfélemlítés

Ez magában foglalja az olyan viselkedéseket, mint a verbális fenyegetés, a megvető pillantás, a kiabálás, a pletyka a jelenlétében, érzelmi reakciókat vált ki az áldozatbanstb.

2. Az áldozat elszigeteltsége

Akadályozza meg, hogy az áldozat beszéljen kollégáival, ne hagyja kifejezni magát, vagy megzavarja, amikor beszél, telefon nélkül hagyja, ill. számítógép, másodlagos vagy marginális helyre helyezése, fontos hívások átadása, lényeges információk elrejtése, stb

3. Munkaügyi hiteltelenség és személyi hiteltelenség

Terjesszen pletykákat, minimalizálja erőfeszítéseit és eredményeit, rejtse el képességeit és kompetenciáit, nyilvánosan kommentálja a hibáit, kritizálja azt (ne feledje, hogy korábban megvalósíthatatlan munkával vádolták meg, vagy úgy lett "beállítva", hogy megbukjon stb.). A szakmai lejáratás mellett az áldozatot személyesen is megpróbálják lejáratni.

Megkeresik személyiségvonásaikat, amelyek megmagyarázzák abnormális viselkedésüket (amikor az esetleges abnormális viselkedésnek nagy köze van ahhoz a helyzethez, amelyen keresztülmennek). Ez a stratégia azért fontos, mert végül a munkavállaló kiutasításához vezet azzal az ürüggyel, hogy nem volt hatékony, vagy betegségben szenved.

4. akadályozzák a karrier előrehaladását

Ne adjon visszajelzést vagy rossz véleményt. Ne rendelj hozzá érdekes projekteket, vagy fordítva, Olyan feladatokat jelöljön ki Önnek, amelyek nincsenek arányban tapasztalatával vagy képzettségével, ne javasolja őt előléptetésre, ne akadályozza fejlődését stb.

Az ilyen típusú erőszak egyik fő jellemzője az időbeli folyamatosság. A dolgozó évekig elviselheti ezt a rossz bánásmódot. Nyilvánvaló, hogy az idő elhúzódása romboló következményekkel jár a munkavállaló mentális és fizikai egészségére nézve. Egy ponton vagy a munkavállaló, vagy a vállalat megpróbálja kezelni a helyzetet, ami elvezet minket a megoldási szakaszhoz.

Harmadik fázis

Ebben a fázisban a munkavállaló és a vállalat megpróbál megoldást találni a problémára. Néha a vállalatok megpróbálnak közvetíteni az agresszor és áldozat között akár a személyzeti osztályon, a szakszervezeteken vagy a professzionális közvetítői szolgáltatásokon keresztül. A mediáció az ilyen típusú problémákban általában nem megfelelő forrás az áldozat szempontjából.

Egyrészt azért, mert amikor a vállalat igénybe veszi ezeket a szolgáltatásokat, maga a közvetítő hajlamos arra, hogy elfogadja a megoldás, ami általában drasztikus megoldás (ne feledje, hogy a vállalat meg akar szabadulni a problémától, amint előtt). A munkavállaló erős pszichoszociális leépülésének helyzete végül meggyőzheti a közvetítőt arról, hogy a legjobb megoldás maga a munkavállaló távozása.

Egy másik alternatíva egy "belső vizsgálat" indítása, amely a legjobb esetben a munkavállaló megváltoztatásával végződhet. munka, bár gyakran előfordul, hogy ez a dolgozó már magában hordja azt a "stigmát", ami megakadályozhatja abban, hogy beilleszkedjen az újba. elhelyezkedés.

Gyakori, hogy a munkavállaló önként kéri ezt a munkakörváltást bár ez a vágy ritkán teljesül. A magáncégeknél fennáll az a súlyosbító körülmény, hogy a több éves gyakorlattal rendelkező munkavállaló nem akar elmenni és lemondani a kártérítésről. Ez arra készteti őt, hogy olyan megpróbáltatásokon menjen keresztül, amelyek rontják az egészségére gyakorolt ​​​​következményeket.

Ebben a fázisban az áldozatok miatt depressziószorongás, poszttraumás stressztünetek és egyéb munkán kívüli szociális problémák generálódnak (szakítások a partnerrel, távolság a barátoktól stb.), ami rendkívüli kiszolgáltatott helyzetbe hozza a munkavállalót, és ami általában a elbocsátás.

befejező

Ha munkavállalóként felismeri magát ezek bármelyikében vagy az általunk leírt stratégiákban és manőverekben, akkor valószínűleg mobbingtól szenved. Akkor, A legjobb, ha szakmai tanácsot és segítséget kérünk. hogy megpróbáljon kiszabadulni a helyzetből. Ha saját maga próbálja ki, ijesztő feladat lehet, kevés esélye a sikerre. A szükséges segítségnek pszichológiai és jogi jellegűnek kell lennie.